中途採用のトレンドは日々変化していることから、世の中にはさまざまな採用手法やサービスが生みだされています。
中途においては、年々有効求人倍率も上り難易度も上っていることから、
自社にとってどの手法があっているのか悩まれている企業様も多いのではないでしょうか。
そこで今回の記事では、女性採用で用いる採用手法を選定する際に気をつけるポイントや、
実際に用いられている採用手法について、各手法のメリット・デメリットをご紹介いたします。
１．女性採用市場の現状について |
現代日本における深刻な問題のひとつに、「少子（高齢）化社会」があります。
厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。
また、少子化が進む一方、高齢化も急速に進んでおり、2040年時点で65歳の人は男性の約4割が90歳まで、女性の2割が100歳まで生きると推計されると発表されています。
参考：令和2年版 厚生労働白書
参考：令和元年度少子化の状況及び少子化への対処施策の概況（令和2年版少子化社会対策白書）
そのような現代において、労働力の確保していかなければならない企業は、これまでの雇用ターゲットのすその幅を広げていく必要があります。
たとえば外国籍の労働者、シニア、そして女性です。
下記は、2013年～2019年における男女別の労働人口の推移に関するデータです。労働力人口とは、国の経済成長を推測する指標のひとつで「人口のうちどれくらいの人が働いているか」を指します。
女性の就業者増加は7年連続で過去最多を更新し、直近では男性の3倍近く就業している人が増えています。（2018年-2019年比較）
参考データ：総務省統計局「労働力調査2019年平均結果」より抜粋
データをみると、25-34歳までの労働力人口比率は男女でほぼ変わりません。
今後も20代30代の女性の労働市場への参入傾向は継続していくと予想されます。今後ますます女性の労働力が増加すると予測されるからこそ、企業は女性採用の強化が求められています。
２．女性採用でどの採用手法を用いるかは重要 |
新型コロナウイルス感染症流行により、採用市場も大きく変化しました。
これまで中途採用は「売り手市場」と言われていましたが、コロナ流行による景気悪化により求人数が減る一方、会社の方針で転職せざる負えなかった方や、働き方や仕事に対する価値観が代わり転職活動を始めた人などが増え、一転して「買い手市場」へと変化しました。
しかしその中でも、中途採用でお悩みを持つ企業様は依然として多い状況です。
背景の一つとしては、ターゲットを絞って即戦力採用に振り切った企業や、採用活動の方法も変化していることなどが考えられます。
中途採用においてはターゲットを絞った採用を行う企業が多いことから、「採用手法の選定」は非常に重要となります。なぜなら、採用ターゲットの属性、職種、スキルレベルなどによって選ぶべき採用手法は異なるためです。
自社の採用計画や採用ターゲットに適した手法を選べていないと、「応募がまったく集まらない」「集まったとしてもターゲットから外れていて選考ができない」「予定していた採用スケジュールに間に合わない」といった課題が生まれるリスクもあります。
採用手法を選ぶ前に、まずは採用するターゲットの基準を明確にするようにしましょう。
未経験のポテンシャル採用なのか、それとも即戦力を求めて経験者採用なのか。経験者といっても、どの程度の経験があることが望ましいのかなど、採用基準によって選ぶべき手法も変わります。
たとえば未経験者採用なのであれば、IT需要の高まりに伴いエンジニアの仕事に興味を持つ人が増えているため、総合求人媒体・総合転職イベントを利用しても応募が集まる可能性があります。
一方で、経験者採用の場合は総合媒体よりもエンジニア特化型の求人媒体・転職イベントのほうがターゲット応募が集まる可能性が高いと言えます。
採用手法ごとで、かかる費用などは異なります。
予算を十分に確保できているのであれば、エージェントが採用要件に合った人材をスクリーニングした上で紹介してくれる人材紹介も良いかと思います。
費用をかけたのに採用できなかったというリスクを防げますし、ターゲット条件を満たした人材を紹介してくれるため効率良くターゲットに近しい人材と会うことができます。
採用した方の年収の平均35%が報酬として発生するため、レベルの高いエンジニアを求めるのであれば十分な予算を確保することが必要になります。
一方で、できればコストを抑えたいというのであれば転職サイトや転職イベントがオススメですし、全くかけられないというのであれば、リファラル採用やSNS採用、ハローワークが良いでしょう。
採用チームの人数や、採用を実施する時期によって採用にかけられるマンパワーは変わるかと思います。
採用手法ごとにかかる工数などが異なるため、採用に割ける人員や時間なども考慮した上で、手法を選ぶようにしましょう。
たとえばダイレクトリクルーティングなどについては、自社運用が基本となるため
スカウトメールを打つ対象者の抽出や、文面作成・配信を継続的に行っていく必要があります。
また、現在スカウトメールも採用ツールとして主流となっており、多くの企業が優秀なエンジニアに対してオファーを送っている中で自社のメールを見て応募してもらうためには
文面や件名、ターゲットに刺さる訴求ポイントの選定などさまざまな工夫を行う必要があります。
そのノウハウ構築も、ダイレクトリクルーティングを運用しながら効果分析・改善などを繰り返していかなければならないため工数や時間がかかります。
ただ、自社内にノウハウが構築されるという点は大きなメリットと言えるでしょう。
「いつまでに採用する必要があるのか」という緊急度も手法の選定前に把握するようにしましょう。
採用手法によっても、応募があってから採用に至るまでのリードタイムが異なったり、
採用の効果が出始めるまで時間がかかる手法もあります。
採用のリードタイムには、登録している求職者の層や企業と求職者がコミュニケーションを取るフローなどが影響します。
たとえば「登録している求職者の層」でいうと、SNS採用ではアプローチする人材の層が「まだ転職ニーズが顕在化していない」層であることが多く、オファーをしてもすぐに採用まで結びつくかと言うと可能性は低いです。
そのため、採用の緊急度を確認してから適切な採用手法を選定することをオススメします。
もちろん、お金をかけずラクに採用できるに越したことはないですが
先ほど述べたように、中途（特に経験者）採用においては年々難易度が上っており、
企業規模に関わらずどの企業様も苦戦しています。
そのため、コストやマンパワーの部分だけでメリットがある手法を選ぶと、なかなか採用成功にいたらない可能性もあります。
採用に慣れていない企業様でよく見られるのが、トレンドとなっている採用手法や、
サービスの知名度のみで選定してしまうパターンです。
各手法、サービスには特長があり、たとえばどのような職種、採用する人材のレベルであったり、
募集～採用までに要する時間なども異なるため、事前にしっかりと調べた上で選定する必要があります。
採用の難易度が上っている分、企業の抱える採用課題もさまざまです。
各採用手法によって解決できる課題は異なっており、一つの手法だけに絞って採用活動をしてしまうのはリスクがあります。
たとえば、人材紹介を使って人材を探しつつ、アプライが来なかった場合もふまえ、転職サイトに求人掲載し長く網を張っておく、
有料サービスも使いつつ、リファラル採用にも力を入れておくなどの工夫が必要です。
５．女性採用の手法一覧と各手法のメリット・デメリット |
転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。
転職サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の２つがあります。
たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。
また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、
入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。
・採用できた場合、コストを下げられる（1回の掲載料金が何名採用してもかまわないため）
・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い
・掲載開始～採用までのスピードが早い
・スカウトメールがオプションとしてある媒体が多く、企業からもアプローチができる
・情報量が多く、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできる
・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い
・採用ができなくても料金が発生する（成果課金型媒体もあり）
・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある
・求める人材からの応募獲得のためにスカウトメールの活用がポイントになるが、運用にパワーがかかる
（ただし媒体によっては、スカウト送信の代行サービスあり）
・中小企業
・採用予算がある程度決まっており、あまりコストをかけることができない
・急ぎの採用を検討している
↓女性を採用ターゲットにされている場合は、「女性に特化した」転職サイトがオススメです↓
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▼ 日本最大級の女性採用に強い転職サイト「女の転職type」▼
POINT1 会員の99.9%が女性の140万人登録転職サイト POINT1 女性がおすすめしたい転職サイトNo.1（2019年4月株式会社市場開発研究所調べ） サービスサイト：https://woman-type.jp/keisai/
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日本最大級のエンジニア経験者採用向け転職サイト「type」：https://type.jp/keisai/
人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。
フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約３５％といわれています。
人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。
・採用成功するまで料金がかからない
・質の高い人材と会うことができる
・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかからない
・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれる
・採用できたときに発生する料金が高い（年収の３５％が平均）
・登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい
・大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすい
・採用成功の角度がエージェント担当によって左右する
・社内に採用ノウハウが構築されづらい
・ある程度採用予算を準備できている
・マンパワーを避けられない
type転職エージェント：https://type.career-agent.jp/
スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、
サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、
企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。
求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から
現在このような手法が主流となっています。
・採用できればコストを下げることができる
・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い
・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる
・求人情報作成～募集団形成～採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される
・求人情報、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる
・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる
・中小企業（ただし専任のスカウト運用担当をつけることができる）
・採用予算をあまり割けられない
・ターゲット条件をピンポイントで絞っている
イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。
企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。
新卒の転職イベントのような企業説明会と異なり、中途採用の転職イベントは1人1人と面談をする形式がメインです。
転職イベントについても「総合型」「特化型」があり、
弊社の『エンジニア転職フェア』『女性の転職フェア』についても「特化型」に分類されます。
開催しているエリアなども運営会社によって異なることも特徴のひとつです。
※参考：
エンジニア転職フェア：https://type.jp/keisai/event/
女性の転職フェア：https://woman-type.jp/keisai/event/
・１日でまとまった人数の求職者と接点を取ることができる
・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい
・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングでは
接点がもてなかった層と会うことができる
・参加できる人員を確保する必要がある
・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる
・中小企業
・他の手法を使っても応募が集まらない、もしくは応募は集まるが直接会うことができない
・知名度、採用条件などでアピールできるポイントが少ない
SNSを活用した採用については、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。
もともとは、SNSユーザー層は若者がメインだったことから新卒採用で取り入れられていましたが、現在においては年代問わずSNSを利用する人々が増えており、中途採用においても主流となってきています。
SNS採用では、TwitterやFacebookなどのSNSを通じて、自社を知ってもらう情報発信や、求職者と直接コミュニケーションを取ったり、採用特設サイトのように活用するなどの活用方法があります。
どちらかというと採用効果が出てくるのには時間がかかるため即効性は期待できませんが、写真や動画などのコンテンツを投稿できるという点で、社風や働く社員の人柄などが伝わりやすいというメリットや、事前に候補者のSNSを確認できることで、価値観や人柄などを理解できるためスクリーニングの精度を上げられるメリットがあります。
・情報拡散力があり、ユーザーによる拡散が広まった際には幅広い層にアプローチできる
・ほとんどが無料で使えるため、コストを抑えられる
・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を届けやすく、会社のイメージアップに活用できる
・若手層へアプローチすることができる
・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる
・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い
・炎上するリスクがある
・競合他社と比較するとハード面では劣ってしまう（社風や働く社員の雰囲気が伝わりやすく、ソフト面で他社と差別化できる）
・候補者とのミスマッチを防ぎたい
・若手層を狙いたい
| ソーシャルリクルーティングについて詳しくまとめた記事はこちら |
| 【女の転職type】SNSで採用数UP！今話題の「ソーシャルリクルーティング」とは｜活用方法・メリット・デメリット |
GoogleやYahoo！がネット上で様々な情報を検索して情報を得られるように、「求人」について検索ができ、集約された求人情報が表示されるものです。
代表的なサービスでいうと、「Indeed（インディード）」「求人ボックス」「スタンバイ」などが挙げられます。
無料で求人を掲載できるサービスが多く、アプローチの幅を広げられるという点からSNSと同様に優良の採用媒体とあわせて活用すると良いかと思います。
また自社HPの採用ページが充実している場合は、そのページへの導線づくりとして活用することもオススメです。
・無料で掲載ができるサービスが多い
・ひとつの媒体で掲載しているだけでは接点を取れない求職者へアプローチできる
・企業からアプローチすることはできないため、応募者の質は低くなる可能性がある
・採用予算をあまり割けられない
・自社HPの採用ページが充実している
| SNS・求人検索エンジンなど採用広報の手法についてまとめた記事はこちら |
| 「採用広報」その２！スカウトメール運用のコツやSNS活用について |
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いかがでしたでしょうか。少しでもご参考になれば幸いです。
お読みいただきありがとうございました。
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