女性採用に強い求人サイト・採用サービス9選！特徴などを料金体系など比較

中途採用のトレンドは日々変化していることから、世の中にはさまざまな採用手法やサービスが生みだされています。

中途においては、年々有効求人倍率も上り難易度も上っていることから、自社にとってどの手法があっているのか悩まれている企業様も多いのではないでしょうか。そこで今回の記事では、Web求人サイト、エージェント、転職イベントなどカテゴリごとに、女性採用に強いサービスについてその特徴や強みなどをご紹介します。

💡 女性を採用ターゲットにされている場合は、「女性に強い」転職サイトがオススメです

（１）求人サイト

転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。転職サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の２つがあります。たとえば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。

また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

   メリット

• ・採用できた場合、コストを下げられる（1回の掲載料金が何名採用してもかまわないため）
• ・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い
• ・掲載開始～採用までのスピードが早い
• ・スカウトメールがオプションとしてある媒体が多く、企業からもアプローチができる
• ・情報量が多く、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできる
• ・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い

   デメリット

• ・採用ができなくても料金が発生する（成果課金型媒体もあり）
• ・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある
• ・求める人材からの応募獲得のためにスカウトメールの活用がポイントになるが、運用にパワーがかかる
• （ただし媒体によっては、スカウト送信の代行サービスあり）
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   こんな企業にオススメ

• ・中小企業
• ・採用予算がある程度決まっており、あまりコストをかけることができない
• ・急ぎの採用を検討している

💡 女性を採用ターゲットにされている場合は、「女性に強い」転職サイトがオススメです

（２）人材紹介

人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約３５％といわれています。

人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

   メリット

• ・採用成功するまで料金がかからない
• ・質の高い人材と会うことができる
• ・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかからない
• ・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれる

   デメリット

• ・採用できたときに発生する料金が高い（年収の３５％が平均）
• ・登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい
• ・大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすい
• ・採用成功の角度がエージェント担当によって左右する
• ・社内に採用ノウハウが構築されづらい

   こんな企業にオススメ

• ・ある程度採用予算を準備できている
• ・マンパワーを避けられない

（３）ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。

求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

   メリット

• ・採用できればコストを下げることができる
• ・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い
• ・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる
• ・求人情報作成～募集団形成～採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される

   デメリット

• ・求人情報、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる
• ・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる

   こんな企業にオススメ

• ・中小企業（ただし専任のスカウト運用担当をつけることができる）
• ・採用予算をあまり割けられない
• ・ターゲット条件をピンポイントで絞っている

（４）転職イベント

イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。新卒の転職イベントのような企業説明会と異なり、中途採用の転職イベントは1人1人と面談をする形式がメインです。

転職イベントについても「総合型」「特化型」があり、弊社の『エンジニア転職フェア』『女性の転職フェア』についても「特化型」に分類されます。開催しているエリアなども運営会社によって異なることも特徴のひとつです。

※参考：

エンジニア転職フェア：https://type.jp/keisai/event/

女性の転職フェア：https://woman-type.jp/keisai/event/

   メリット

• ・１日でまとまった人数の求職者と接点を取ることができる
• ・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい
• ・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングでは
• 接点がもてなかった層と会うことができる

   デメリット

• ・参加できる人員を確保する必要がある
• ・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる

   こんな企業にオススメ

• ・中小企業
• ・他の手法を使っても応募が集まらない、もしくは応募は集まるが直接会うことができない
• ・知名度、採用条件などでアピールできるポイントが少ない

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（５）SNS

SNSを活用した採用については、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。もともとは、SNSユーザー層は若者がメインだったことから新卒採用で取り入れられていましたが、現在においては年代問わずSNSを利用する人々が増えており、中途採用においても主流となってきています。

SNS採用では、TwitterやFacebookなどのSNSを通じて、自社を知ってもらう情報発信や、求職者と直接コミュニケーションを取ったり、採用特設サイトのように活用するなどの活用方法があります。

どちらかというと採用効果が出てくるのには時間がかかるため即効性は期待できませんが、写真や動画などのコンテンツを投稿できるという点で、社風や働く社員の人柄などが伝わりやすいというメリットや、事前に候補者のSNSを確認できることで、価値観や人柄などを理解できるためスクリーニングの精度を上げられるメリットがあります。

   メリット

• ・情報拡散力があり、ユーザーによる拡散が広まった際には幅広い層にアプローチできる
• ・ほとんどが無料で使えるため、コストを抑えられる
• ・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を届けやすく、会社のイメージアップに活用できる
• ・若手層へアプローチすることができる

   デメリット

• ・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる
• ・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い
• ・炎上するリスクがある

   こんな企業にオススメ

• ・競合他社と比較するとハード面では劣ってしまう（社風や働く社員の雰囲気が伝わりやすく、ソフト面で他社と差別化できる）
• ・候補者とのミスマッチを防ぎたい
• ・若手層を狙いたい

（６）求人検索エンジン

GoogleやYahoo！がネット上で様々な情報を検索して情報を得られるように、「求人」について検索ができ、集約された求人情報が表示されるものです。代表的なサービスでいうと、「Indeed（インディード）」「求人ボックス」「スタンバイ」などが挙げられます。

無料で求人を掲載できるサービスが多く、アプローチの幅を広げられるという点からSNSと同様に優良の採用媒体とあわせて活用すると良いかと思います。また自社HPの採用ページが充実している場合は、そのページへの導線づくりとして活用することもオススメです。

   メリット

• ・無料で掲載ができるサービスが多い
• ・ひとつの媒体で掲載しているだけでは接点を取れない求職者へアプローチできる

   デメリット

• ・企業からアプローチすることはできないため、応募者の質は低くなる可能性がある

   こんな企業にオススメ

• ・採用予算をあまり割けられない
• ・自社HPの採用ページが充実している

 

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7．求人サイトで女性の応募を獲得するポイント

 

ここでは、Web求人サイトで女性の応募を獲得するポイントをご紹介します。

 

（１）女性ならではの「求人で注目するポイント」を理解する

男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。

たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。また、女性が活躍している会社なのか（管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など）を記載することもポイントです。このような女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってくるのです。

 

（２）ペルソナ設計をしっかり行う

まずは、「どんな人物を採用ターゲットにしていくのか」を設計していきましょう。ここで必ず行ってほしいのが、「ペルソナ設計」です。

ペルソナとは… 企業や商品のターゲットとなる顧客像のこと。「25歳のITエンジニア経験がある男性」など幅をもたせた『層』を表すのではなく、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、詳細な情報が設定されたターゲット像のことを指します。

女性の営業職経験者をターゲットにする場合、年齢や学歴、経験に加えて

・現職で不満に思っていること

・転職で実現したいこと

など、志向性や価値観などの部分まで考え、ペルソナを設計することがポイントです。

 

（３）ペルソナに共感してもらえる自社のアピールポイントを求人で打ち出すこと

 （２）で考えたペルソナが転職先で求めるものは何かを考え、求人情報でどんなメッセージを打ち出すかを設計していきましょう。
環境面、仕事面、社風、福利厚生など多方面から、ペルソナとして設計した人物がどの部分をメリットとして感じるかを想像していきましょう。

 

（４）定期的な効果分析・原稿修正を行いPDCAを回していく

求人広告が掲載スタートをした後でも、応募効果を上げていくためにはPV数や応募数、応募者の年齢・経験などの情報をもとに効果の分析をし、原稿の改善を行っていくことが大切です。

もちろん、業者が運営する求人媒体に掲載している場合は、サポート担当が効果測定をもとに改善を行っていくかと思いますが、自社で運用する広告などの場合は自社内で定期的な効果測定を行っていくことが重要です。

詳細については、下記ブログ記事で詳しくご紹介しています。

 

求人広告で女性応募を集め、採用成功につなげるノウハウを詳しくまとめた記事はこちら

SNSで採用数UP！今話題の「ソーシャルリクルーティング」とは｜活用方法・メリット・デメリット

 

 

 

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