営業職は、自社の製品やサービスを通じてお客様のニーズや課題解決に応えることで自社の売上に貢献する、企業の経営に直結する職種の一つです。しかし一方でいざ採用となると、特に未経験者採用の場合、「ノルマがきつい」「残業が多い」というイメージを求職者の方から持たれ採用が難しいのでは…と思われていませんか？実は、女性の社会進出、雇用促進が進む中、ライフイベントを通して、長期的に活躍したいという女性が増え、営業職への転職を希望をする女性が増えています。
今回は、現在の営業職採用市況を踏まえ、優秀な人材を採用するためのポイントや、営業職の女性採用が進んでいる理由、実際に女性を採用した企業様の採用成功事例をご紹介いたします。
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・保険・人材・IT・アウトソーシングなど業種別の営業職の採用成功事例
・各事例の採用課題、採用成功につながった施策やポイント、採用できたエンジニアの詳細  |
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1｜営業採用が難しい3つの理由とは |
1-1.｜営業職の採用市況について |
※2020年1月の数値を「1」とした場合
2022年11月末現在、営業・企画マーケティング系の求人数は、2020年1月と比較して約1.9倍の求人数になっています。コロナ禍による社会・経済への影響が少しずつ落ちつき、今後営業・企画マーケティング系職種の採用ニーズも上がっていくことが予想されます。
一方で、応募数についても約1.3倍近くの結果となっており、転職者の動きも活発になっていることが分かります。
1-2.｜営業職の採用基準を明確に設けられていない |
「優秀な営業を採用したい」と多くの企業様からご相談いただくことがあります。
「では貴社にとっての優秀な営業とはどのような人なのでしょうか？」とお聞きすると、「多くの売上を上げられる人」といったざっくりとしたイメージしかなく、自社の業種・商材・顧客などの特長をふまえたときにどんな人であれば自社で活躍できるのかという具体的な条件まで落とし込めている企業様が少ないのが現状です。
そのように採用したい人物像を明確にできていないと、求人を作成する際にどのような点を自社のアピールポイントとして良いのか、また面接でどのように動機づけしたら良いのかが分からず、結果採用に苦戦してしまいます。
1-3.｜ターゲット応募を集めるノウハウがない |
営業職採用については、未経験をターゲットにする企業も多く、求人の出し方によっては応募が多く集まることもあります。
しかしその中でもなぜ苦戦している企業様が多いかと言いますと、「応募はある程度集まるが、ターゲット応募（採用基準を満たした求職者からの応募）が集まらない」という課題を持たれている企業様が多いからです。また、採用基準を満たさない求職者からの応募書類をスクリーニングする必要があるため、工数がかかるという点で悩まれている企業様もいらっしゃいます。
このようにお悩みをお持ちの企業様は、「ターゲット応募の集め方」を熟知していないケースが多いです。「高収入」「休日休暇の多さ」など多くの人がメリットに感じるようなアピールポイントだけ大きく求人に打ち出し、応募が増えてもターゲットとしている人材からの応募獲得は、なかなか難しいと言えるでしょう。
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2｜営業職の採用基準の決め方 |
2-1.｜自社にとって優秀な人材の定義を行う |
採用基準を決める際には、まず社内で「自社にとって優秀な人材とはどのような人物を指すのか」と定義するようにしましょう。
「コミュニケーション能力があって、売上を上げることができる人」というようなざっくりとした基準で採用を進めてしまうと、たとえば以下のようなリスクがあります。
「前職で全国トップクラスの営業成績だったから、自社でも活躍してくれるだろう」と安易に考えるのはオススメしません。もちろん営業職の仕事として、顧客のニーズを深く理解し、適切な課題解決方法・サービスを提案するという点は形態問わず変わらないのですが、個人向け・法人向け、顧客、業界などによって求められるスキルは異なります。
たとえば個人営業は、顧客のお金の出処は「発注する人物本人のお金」です。
そのため、顧客自身がその商品を気に入っているか、また営業担当者が信頼できる・好感が持てるという個人の感情が購買意欲に大きく関わってきます。
生命保険を例に挙げると、自分の人生に関わる「保険」という高額商品を購買するという大きな決断をするにあたって「本当にこの営業担当は信頼できる人物なのか」という点が重要な判断材料になることが多いです。そのため、馴染みやすい人柄や温かい雰囲気、人の心を掴むコミュニケーションスキルも重要な採用基準になるでしょう。
一方で法人営業は、顧客のお金の出処は「会社という組織」です。
一人の人物だけの判断で発注するのではなく、複数の部署の承認が必要となるケースが多く決済フローが複雑になります。そのため、顧客の組織構造や人物関係を把握するスキルや、さまざまな人に商品・サービスの良さを納得させられるロジカルな提案力が必要になります。
このように求められるスキルが異なるため、前職の実績をベースに選考を通してしまうとミスマッチが起こるリスクがあるのです。
・人によって「コミュニケーション能力」の定義が違う
「人」を相手にする仕事である営業職は、対人コミュニケーション能力が重要視されます。ただこのコミュニケーション能力については、個人間で定義が違うことがあります。
人によっては、コミュニケーション能力が高い=「人の懐に入るのが上手い、初対面でもすぐに打ち解けることができる」であったり、「自身の考えを論理的に説明する能力に長けている」などさまざまです。そのため、コミュニケーション能力が高い人を採用しよう！とスタートしたものの、選考通過率が悪くなかなか採用に至らないケースもあります。
採用基準を決める際には、「自社にとって優秀な人材」を実際に存在する人物としてイメージできるぐらい細かく人柄や能力、属性などを定義することが重要になるのです。
2-2.｜自社で活躍する営業人材の傾向をつかむ |
「自社にとって優秀な人材」 のアウトプットが上手くいかないという場合は、実際に自社で活躍する営業パーソンの傾向をつかむようにしましょう。
年齢や性別、人柄、志向性、価値観だけでなく、日頃どのように営業活動を行っているのか、顧客からどのように評価されているのかなどを分析するようにします。さらに理解を深めるために、実際にその社員へヒアリングを実施するのも良いでしょう。
2-3.｜本当に採用できる人材なのか見極める |
採用したい人材像が決まったら、その人材を自社で採用できるのかという点を見極める必要があります。実はこの「見極め」を実施していない企業様が意外と多く、採用に苦戦している要因の一つとなっているケースがあります。
自社が採用できる人材の見極めにおいて必要な視点は3つあります。
以上の3つをふまえた上で、本当に自社で採用できるレベルの人材なのか判断するようにしましょう。
（例）アパレル販売経験者をターゲットにしている場合
| 自社 | 採用ターゲット | 採用競合の訴求ポイント | |
| 給与待遇 | 提示年収：400万円 |
現年収：350万円 希望年収：400万円～ |
年収：400～500万円 |
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事業内容・仕事内容 |
求人広告の法人営業職 接客経験を活かせる お客様の課題にあわせて提案するお仕事 広告のスキルも身につく |
現在の仕事内容 アパレル業界で販売接客業 希望 接客経験を活かして、多くの人と接するお仕事をしたい 手に職もつけたい・専門スキルを身に着けたい |
不動産業界、個人向け営業職 「人と接することが好き」が活かせる 宅建資格も取れる（取得支援あり） |
| 教育・研修 |
2週間の研修あり メンター制度あり |
希望 営業経験は未経験のため、研修が充実していることが望ましい |
入社後3ヶ月研修あり |
| キャリアパス |
20代からマネージャーになれる 女性管理職も活躍中 |
希望 マネジメント職に興味がある（現職では上が詰まっており、キャリアアップすることができなかった） |
実力次第でスピード昇格可能 |
| 働く環境 |
土日休み 女性が多く活躍している 産育休取得実績あり（復帰率100%） |
希望 ・土日休み ・残業少なめ ・女性が多く活躍している ・産育休制度が整っており取得実績が豊富 |
平日休み 女性が多く活躍している |
2-4.｜採用基準を決めたら、採用チームの中で共通認識を持つ |
採用基準を決めたら、採用チームの中で共通認識を持つようにしましょう。
採用基準の共通認識を持つことで、メンバー間の目線をあわせることができます。採用戦略を立てる際のディスカッションもしやすくなりますし、人事が面接する1次選考は通るのに、現場責任者の2次選考で通過率が低くなるといったケースを防ぐことができます。
また、採用活動を進める中で、当初設定した採用基準が適切だったのか、定期的な振り返りを行うようにしましょう。もし上手くいっていない場合は、採用基準の見直しを行うことも一つの手です。
こののような採用人物像の設計の手法として、「ペルソナ設計」が主流です。
後述の「４．営業職を採用するコツとは？」にて、ペルソナ設計についてご紹介します。
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3｜営業の採用基準の例｜形態・採用ターゲット別 |
3-1.｜個人営業の場合 |
「人に興味があること」は個人営業に必須の条件です。「この人のために頑張りたい」と相手への思い入れを持てる人や、「人のために何かしてあげたい」という貢献意欲の強い人が向いています。
また感情論が通用しない法人営業とは対照的に、個人営業では相手への共感、懐に入り心を掴むコミュニケーションを行いながら、顧客の感情を動かすことが求められます。相手と一緒に喜んだり悲しんだりできる感情豊かな人なら、顧客と１対１の信頼関係を築いて、「この人から買いたい」と思ってもらうことができるでしょう。
3-2.｜法人営業の場合 |
法人営業は、論理的思考力が必要な仕事です。ロジカルに物事を考え、わかりやすく端的に相手に伝えることができる人が向いています。顧客である法人は組織であるため、感情論では動いてくれません。「この提案を採用することにメリットがある」と相手に思ってもらうために、数字やデータなどの客観的事実を示しながら、筋道立てて説得力のあるプレゼンテーションを得意とする方が良いでしょう。
3-3.｜営業経験者採用の場合 |
経験者の採用であれば、「業種」「顧客（toC・toB、会社規模、役職・ポジション）」「扱う商材（有形・無形）」など営業経験者であってもどのような営業職経験があることが望ましいのか社内ですり合わせを行うようにしましょう。
「営業職」といっても、顧客がtoCなのか、toBなのか、はたまた社長相手に営業していたのか、運用担当を相手にしていたのかなどで身につくスキルも大きく変わります。
そのため、たとえ経歴書上で前職の売上が全国でもトップクラスだった、という輝かしい経歴があったとしても、自社で求められるスキルを持っていなければ入社後苦戦する可能性もあります。
3-4.｜営業未経験者採用の場合 |
未経験者採用の場合は、営業職として活躍できるポテンシャルを見極める必要があります。経歴でスクリーニングを行わないため、数多くの人と会って判断することになりますので、ここでは「コミュニケーションスキル」「ビジネスマナー」において面接で見極めるポイントを事前に決めておくことがポイントです。
（評価シートを作っておくことで、面接官同士の採用基準に対する意識統一ができるのでオススメです➙【無料ダウンロードOK】採用業務フォーマット 面接評価シート）
また、未経験者採用において重要なポイントは、「成長・挑戦への意欲」があることです。未経験の業種・職種にチャレンジすることは、大きな不安がつきまとうものです。また新卒入社とは違い、中途入社のため「先輩が教えてくれる」と甘えていられる状況ではありません。自力で学びスキルを身につけ、会社に貢献していく必要があります。
そのため、未経験からのスタートでも、挑戦しスキルアップをしていきたいという成長意欲があるのかを見極めることが大切です。
営業職は人を相手にするお仕事。そのため、面接の場でいかに職務経歴書上で判断できない人柄、スキル、資質、志向性などを見極められるかが重要です。
それでは、面接で優秀な営業マンを見極めるためのポイントとはどのようなものがあるのでしょうか。
4-1.｜コミュニケーション能力 |
営業職で顧客から発注をいただくには、商材・サービスの機能性やコストなどももちろん重要ですが、人として信頼されるかという点も大切になります。
そこで必要とされるのが「コミュニケーション能力」です。
コミュニケーション能力というと、人によってさまざまなイメージを持たれているかと思います。
ここでは、ビジネルにおいて必要なコミュニケーション能力として、
・説明力
・傾聴力
・質問力
・表現力
の4点をメインに解説していきます。
営業職は顧客の課題に対して、自社のサービス・商品によってどのように課題解決できるのかを伝える仕事です。そのため、この「説明力」というのは非常に重要なスキルと言えます。
面接官の質問に対して、結論から話す人、時系列をたてて話ができる人、数字や実例、例え話で分かりやすく説明できる人はこの能力が高いと言えます。
面接の場では、基本面接官が応募者に対して経歴やスキル、人柄について質問をすることが多いため、なかなかこの「聴く力」を評価しようとするのは難しいかと思いますが、質問に対する回答がズレていないかという点を見るようにしましょう。
また面接官が話したことに対して、自分の中で内容をかみ砕き「今おっしゃったことはこういったことでしょうか？」と聞くことができる方は、「傾聴力が高い人」と言えます。
またこのスキルを見極めるためにも、面接官が一方的に質問するだけではなく応募者からも質問ができるような場の雰囲気を作ることも大切です。応募者が回答するばかりだと質問する機会がなくなってしまうため、面接官も応募者が興味を持つような話題（会社の話や自身のことなど）を話すことを心がけましょう。
営業職は商談の場で顧客に納得してもらえるような提案をするために、自身にとって必要な情報を獲得していく必要があります。そのため営業は、課題を見つけるための的確な質問ができるスキルを兼ね備えていることが大切です。
面接の場で応募者が転職で実現したいこと、仕事において大切にしたい価値観などをヒアリングした上で、その後に応募者から投げかけられる質問が、事前に聞いていた「応募者自身が転職で実現したいこと」を見極める質問となっているか（自身が欲しい情報を獲得するために適切な質問ができているか）という点を見ることがポイントです。
また、最後に応募者から質問があるか聞き、質問スキルを見極める機会を作ることもポイントです。
営業職は、人を相手にする仕事のため言葉ではない部分での表現力も重要となります。
たとえば会話に抑揚をつけることで重要なポイントを分かりやすくする、伝える内容によって声のトーン・感情を変えることができるといった点は大切です。
参考記事：失敗しないための「採用面接マニュアル」- 人事戦略研究所 南野真彦（株式会社 新経営サービス）
4-2.｜論理的思考能力 |
顧客に対して説明や提案をする際に、筋道を立てて説明することで自身の考えを正しく相手に伝えることができます。
論理的思考能力を見極めるために、以下のような質問をしてみましょう。
・「はい」「いいえ」などで答えられる質問ではなく、オープンクエスチョン形式の質門をする
→主張と根拠が含まれた、筋道の立った回答ができるか見ましょう。
（質問例：前職で一番成果を上げられたことを教えてください。また、なぜその成果を上げられたと思いますか？）
・回答に対して、「なぜ？」を深堀りする
→深堀りを進めていく中でも、しっかりと根拠のある回答ができるのであれば、普段から問題意識を持ち、論理的な思考をできている証拠です。
4-3.｜課題解決能力 |
営業職は顧客が抱える課題に対して、自身の商品・サービスが課題解決できることを相手に伝え納得してもらうことが重要です。
そのため、営業自身が課題解決能力を持ち合わせていなければなりません。
課題解決能力を見極める際には、
「前職で一番失敗した経験と、それを解決するためにどのような取り組みを行ったか教えてください」
といったように、実体験として課題にどう取り組み解決したのかを質問してみると良いでしょう。
以下の資料では、採用成功につなげるための採用ノウハウなどをまとめています。
ぜひ参考にしていただけると幸いです。
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5｜営業を採用する7つのポイントとは？ |
5-1.｜ペルソナ設計をする |
中途採用において必須となるペルソナ設計ですが、営業職採用においても非常に重要となります。
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ペルソナとは… マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。 |
ペルソナ設計では、「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな属性だけではなく、「行動特徴」「現職の悩み」「転職をすることでどのようなことを叶えたいのか」などまで設計するようにしましょう。
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＜保険営業職を募集するペルソナの例＞ 年齢：27歳、性別：女性、居住地：首都圏、一人暮らし 家族構成：独身、恋人あり 現職 ： 国内アパレルメーカー（中小規模）で販売職を3年経験 年収 ： 250万～300万（賞与込） 転職を考えている理由：結婚や出産も考えており、長期的に働くことを考えて土日休みにしたい。現職では販売成績も良く社内でトップクラスにも関わらず、インセンティブも少なく年収の低さに不満 転職先の企業に求めるもの：土日休み、年収アップ、できれば接客業 行動特徴：人と接するのが好き、社交的 |
ペルソナ設計におけるポイントは以下です。
まず、「なぜ今回のポジションを採用するのか」という採用背景を踏まえた上で、その募集するポジションがどのような資質が必要とされるのか、どのような人材が適正なのかを考えていく必要があります。
採用要件を洗い出したら、優先順位をつけていきます。ここではオーバースペックになっていないかをチェックすることが重要です。どうしても採用要件を決める際には理想が高くなりがちですので、「MUST条件（なくてはならない必須の条件）」「WANT条件（なくても良いが、あると望ましい条件）」「NEGATIVE条件（不要な条件）」を整理していきましょう。
もしなかなかペルソナを設計できない場合は、実際に活躍している（できれば中途）社員をサンプルにしてみましょう。
転職活動を行っていたときの転職軸や、入社を決めたきっかけなどもヒアリングしてみると、ペルソナ設計のアイデアにつながることがあります。
優先順位をつけて絞った採用要件をみたした人材が、現在の採用市況をふまえて「自社が採用できる人物なのか」を見直します。ペルソナ設計において重要とされるのが、この「採用できる人物の見極め」です。
「人材紹介に依頼を出しても案件が来ない」「求人を出しても応募が集まらない」などといったお悩みを持つ企業様で多いのが、「採用したい」だけを採用要件としてしまっているケースです。
設定したターゲットを同じように狙っている競合や、採用市況をふまえた上で自社が本当に採用できるレベルの人材なのか検討する必要があります。
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5-2.｜適切な採用競合を把握し、分析する |
営業採用において重要なポイントが、この「採用競合を把握する」ことです。
中途採用で苦戦される企業様で多いのが、同業種の企業や同職種を募集している企業だけを競合としてベンチマークしてしまうケースです。
もちろん採用ターゲットが近しくなる可能性は高いのですが、採用における競合は必ずしも同業界・同職種募集を行う企業ではないケースもあります。
たとえば、先ほど例として挙げたアパレル職の女性のペルソナで考えてみましょう。
この方が求めることとしては「土日休み、年収アップ、できれば接客業」。
売上によってインセンティブが支給されることの多い保険営業職も候補の一つに挙がるだろうと思われますが、たとえば固定給が今よりも高く、賞与が数ヶ月分しっかり出る土日休みの「BtoB向けのカスタマーサポート」のお仕事ですと候補に挙がらないでしょうか。結婚や出産も考えているということで、【転職先の企業に求めるもの】にはない「産育休実績の豊富さ」「時短勤務制度あり」という企業も魅力に思うかもしれません。
そのように考えると、自社が属する業界や同職種を募集する企業だけが競合となるわけではなく、むしろ別業界・別職種募集の企業も競合となることも多いのではないでしょうか。
ここでのポイントとしては、「ペルソナは転職先の企業になにを求めているのか」という目線で採用競合をとらえていくことです。
採用競合をとらえたら、競合が取っている採用手法や、給与や待遇などの雇用条件、また求人などでどのような点をアピールポイントとしているのかを分析するようにしましょう。
5-3.｜営業未経験者の採用を検討する |
下記は女の転職typeユーザーのサイト内人気検索キーワードランキング調査を全体と営業職に分けたものです。
集計期間：2020/10/1~2020/10/31 （※前回比：前回調査時の<順位>との比較 , 「-」は前回圏外ワード）
全体、営業系共に、「未経験」が1位に入ってます。
「販売職をやっているけれど、土日休みではないので、今後のことを考えて土日休みの仕事にしたい。対人スキルを活かして営業職へチャレンジしたい」などといった理由から、未経験職種や業種への転職を考えている方が多くいらっしゃいます。
◆未経験からチャレンジできる
◆「在宅ワーク」をはじめ柔軟な働き方ができる
点が求人検索のポイントになり、効果が出やすいと思われます。
5-4.｜ターゲットに刺さる訴求ポイントを打ち出す |
「3-1.｜ペルソナ設計をする」でターゲットの人物像を明確にしたら、その人物にピンポイントで刺さるメッセージを求人に打ち出すことがポイントとなります。
不特定多数の人物が魅力に思うようなメリットを、とにかくたくさん詰め込んだ求人はNGです。誰にも響かない求人になってしまいます。
求人広告におけるターゲット応募を獲得するポイントは「共感」です。求人を見て、「あ、まさにこれ私のこと（私が思っていたこと）だ！」といった共感を生むことが大切なのです。
たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっている求職者に対しては、
「当社の自社コスメである●●は、入社たった1年の社員のアイデア企画で商品化しました。現場社員の意見をしっかり吸い上げる社風なので『年功序列でガチガチな会社はもういやだ！』というあなたにぴったりの環境です！」といったように、ピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーとして求人にするとターゲットからの応募を集められる可能性が高くなります。
| 求人広告作成のポイントをまとめた記事はこちら |
参考までに、営業職募集の求人作成の際にポイントとなる項目を紹介いたします。
新型コロナウイルス流行の影響で、求職者が転職先探しで見るポイントも変化しています。コロナにおける求職者の志向の変化も踏まえて、採用活動を行うようにしましょう。
| 仕事内容 | 給与・待遇 | 訴求ポイント | |
| 営業職採用 | 具体的な商材、商材の注目度、実績、導入事例など ・入社後にどんな商材を売っていくのか、 ・どんなクライアントの課題解決につながるのか、などをイメージできるように記載していくことが大切 |
年例収だけでなく、初年度の想定年収や実績を上げた分のインセンティブ例などを詳しく掲載 ⇒セールスとして働くイメージが湧き、応募に繋がる |
募集背景（今後も需要がある市場）や柔軟な職場環境、将来のキャリアパスの充実などをしっかり掲載すること。 特に現状のWithコロナの中で、転職者が抱えている不安を払拭出来るように訴求する。 |
5-5.｜スカウトメールを活用し、企業から直接アプローチする |
「１営業職採用が難しい理由とは」で述べたように、営業採用で苦戦する企業が多い背景の一つとして、「ターゲット応募を集めるノウハウがない」という課題を持つ企業様もいらっしゃいます。
上述したように、営業職の有効求人倍率は他職種よりも高く、ただ掲載しているだけだとターゲットとする人材から応募してもらうのは難しいのです。
そこで活用いただきたいのがスカウトメールです。
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スカウトメールとは… 自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。 |
スカウトメール活用のノウハウをおまとめした資料がございますので、ぜひそちらも参考になさってください。
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5-6.｜求職者の入社意欲を高める面接を実施 |
求職者の志向性に合わせた面接を実施することにより、営業職採用を円滑に進めることが可能となります。まずは、面接における動機づけ（動機づけ面接）で、求職者が自社に「入社したい」と思うゴールに向けて、面接を通して自社に前向きな感情が出てくる状態を目指しましょう。
特に最近はWeb面接が主流となり、対面と異なり、会社や社員の雰囲気など転職者の志望度を上げる後押し要素が少なくなります。
そのため、より面接の内容が志望度に直結しやすい傾向にありますので、求職者に何を一番重視しているかをヒアリングし、把握しておくことが大切です。求職者の「転職理由」や、「志望動機」から志向性を探り、それに対して的確な情報を伝えることを意識しましょう。
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5-7.｜採用ホームページを充実させる |
まずは、自社の採用ホームページの情報を充実させておくことが大切です。メンバー紹介や、自社の魅力、自社の課題、一緒に働きたい人、自社に合わない人などできるだけ正直な目線で情報をオープンにすることが大切です。求職者のほとんどの方は、応募する会社のホームページを確認してから、応募や入社を決める傾向があるからです。
・メンバー紹介（インタビュー）
・自社の事業の特徴（他社と差別化できる点）
・自社の課題（今後解決したいこと）
・自社に合う人、合わない人
・身につくスキル、キャリア
・ブログ（社内イベントなど）
・SNSタグ など
▼参考（弊社中途採用HP）
https://cdc.type.jp/recruit/career/
社員のインタビューなどを行い、1日の仕事の流れや、実際の商談シーンなどを掲載すると、仕事のイメージが湧きやすくなります。このページを充実させておくことで、社内の雰囲気なども伝わりやすく、求職者への安心感にもつながります。
下記のお勧め資料は、各選考フローにおいて、課題となりやすいポイントとその対策について解説しており、書類選考基準におけるポイントや、選考における動機づけの仕方などご紹介しています。
＼ 「採用成功のためにやるべき30のチェックシート📑」付き ／
6｜女性が営業職で活躍している理由 |
今、女性をターゲットにして営業職採用を行う企業が多いのをご存知でしょうか。実は、営業職において必要となるスキルを持っている女性が多い傾向にあるのです。
実際に弊社では、営業の半数以上が女性で営業成績も優秀な方が多いです。活躍している女性営業は、下記のような特性や強みを活かしています。
6-1.｜共感力や対人コミュニケーション能力に優れている |
顧客のニーズを汲み取り、それに的確に応える提案をするのが営業の役目ですが、女性は共感力が高いと言われており、実際に女性の営業職採用を行った企業様から「相手が困っていることや課題に感じていることを敏感に察知し、『こんなことにお困りなのですね』と相手の気持ちに寄り添いながら顧客の心に刺さる提案ができる」という声をお聞きすることが多いです。
6-2.｜細やかな気遣いができる／信頼を得やすい |
女性の細やかな気遣いは、「人」を相手にする営業では強みとなります。親しみやすさや愛嬌で相手との距離を縮めることはもちろん、営業手法が変化してきている昨今において、細やかな気遣い、フォロースキルは営業として強みになります。
昔は、資料ひとつ渡すだけでも顧客の元へ足を運ばなくてはならず、「体力勝負」「行動力」が求められましたが、現在は法人営業、個人営業ともに、ITや情報共有ツールの発達により、顧客はwebで基本的な情報を調べることができるようになりました。
弊社の営業職でも、すでに基本的な情報を得ている顧客に対して、+αの情報提供やアフターフォロー力で顧客満足度をあげることに注力するようになっています。そこで、相手視点に立った細やかな気使いや信頼関係構築力を活かすことができるのです。
6-3.｜積極的に女性の営業職を採用している企業様の声 |
・「世の女性が求めるモノやサービスを理解し、女性目線での提案ができるのは、女性ならではの強みだと思う」
・「テレアポでも、対面での商談時も、女性の方が警戒心を持たれにくく、お客さん受けがいいので立ち上がりも早く活躍してくれる」
・「電話・メール・資料作成などで、女性ならではの細やかな気配りが感じられ、社内外で良い関係性を築けている人が多い。また、女性がいることで社内の男性営業マンも張り切る！」
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１位 オフィス環境が清潔（分煙、お手洗いや化粧室など）
２位 産休育休制度がある
３位 土日（土日祝）休み／時短勤務制度がある（同率3位）
（以下、同率４位）
・女性向け詳細、女性目線が行かせて売りやすい商材を扱う
・他部署に女性がいて交流がある、近くに営業以外の女性がいる
・男女平等の年収、環境、評価制度
・19時退社、残業少ない、20時までには帰れる
その他…各種手当あり（扶養、子ども、託児所支援、看護休暇）、有給取得しやすい、成果給である、ノルマが厳しくないなどの意見も
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8｜女性営業職の採用事例をご紹介 |
事例① 不動産建設業 A社 |
事例② 不動産管理業 B社 |
事例③ 電気・電子部品販売業 C社 |
事例④ Webシステム開発業 D社 |
9-1.｜求人媒体（転職サイト） |
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転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。
求人サイトでも、写真などでビジュアル面からアピールすることも有効ですし、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできます。また、スカウトメールをオプションとして付帯している媒体が多く、企業からもアプローチが可能となります。
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9-2.｜ダイレクトリクルーティング |
スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、
企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。
求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。
9-3.｜エージェント（人材紹介） |
人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者の中から近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35％といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。
求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかからなかったり、企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれるメリットもあります。しかし、登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さかったり、大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすいなどデメリットもあります。詳しくは、関連記事をご参考にしてください。
9-4.｜ソーシャルリクルーティング（SNS採用） |
ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、facebookなどのSNSを活用して採用活動を行うことです。「SNS採用」と呼ばれることもあります。有料ツールと並行して活用していくべき手法としてオススメです。
特にSNSについては、現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも若手層中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっており、特に女性が利用者の割合を多く占めています。
女性はテキストよりもビジュアル情報に影響を受けやすく、弊社女の転職typeにおいても広告の画像を変えるだけで応募効果が大きく変わることもあります。写真などを使った情報発信をすることで、会社の働く社員やオフィスの雰囲気などを伝えられ動機付けをすることも可能です。
代表的なSNS：Facebook、Instagram、Youtube、Twitter、LINE、TikTok など
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9-5.｜リファラル採用 |
リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用方法です。自社を良く理解している社員からの紹介となるため、企業と応募者のミスマッチが起こりにくく、安心感があります。
外部コストはかからないですが、社員に紹介してもらった場合はインセンティブなどを設ける会社が多いようです。積極的に社員に協力してもらえるように仕組み作りが重要となってきます。制度をつくることはもちろん、採用をおこなう背景や、採用したい人材像を社内に周知していくことが採用成功の鍵となってきます。
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