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営業職を採用するポイントとは?|営業採用のノウハウや事例をご紹介

Topics: 採用成功事例, 女性採用, 女性営業, 営業職採用

営業職は、自社の製品やサービスを通じてお客様のニーズや課題解決に応えることで自社の売上に貢献する、企業の経営に直結する職種の一つです。しかし一方でいざ採用となると、特に未経験者採用の場合、「ノルマがきつい」「残業が多い」というイメージを求職者の方から持たれ採用が難しいのでは…と思われていませんか?実は、女性の社会進出、雇用促進が進む中、ライフイベントを通して、長期的に活躍したいという女性が増え、営業職への転職を希望をする女性が増えています。

今回は、現在の営業職採用市況を踏まえ、優秀な人材を採用するためのポイントや、営業職の女性採用が進んでいる理由、実際に女性を採用した企業様の採用成功事例をご紹介いたします。

 
 
 

 

 

1|営業職採用が難しい理由とは

 
営業マンの採用に苦戦しており、人手不足が続いている」「求人を出しているが、応募自体そもそも集まらない」「応募がきたとしても、ターゲットから外れた応募が多く採用に至らない
そういったお悩みを持たれている企業様も多いのではないでしょうか。
営業職は、多くの企業で必要とされるポジションでありながら、慢性的な人手不足に悩まされる企業様が多いのが現状です。
 
そこで、「なぜ今営業職の採用が難しいのか」という点について、直近の営業職採用の市況データから解説いたします。
 
 
 
 

1-1.|営業職の採用市況について

 
 
① 営業職の新規求人倍率・有効求人倍率推移
 
下記のグラフは厚生労働省が出している新規求人数と求職者数の推移をまとめたものになります。新規求人数を見ていただくと、新型コロナウイルスの影響で2020年4月頃までがくっと減ってきてましたが、徐々に増えてきており、2020年11月の新規求人倍率は「1.85倍」となりました。
※「新規求人数」・・・公共職業安定所(ハローワーク)が期間中に新たに受けつけた求人数(採用予定人員)
※データ出所:厚生労働省(職業安定業務統計(※季節調整値、パート除く)
 
新規求職・求人推移

 

 
 

② 営業職の有効求人倍率推移

 
次に、職種別有効求人倍率の推移です。2021年1月現在、厚生労働省は『1.06倍(2020年11月時点)』と情報を公開しています。
下記の職種別グラフを見てみると、9月~11月の間で若干上昇傾向にあるものの、依然として低迷状態にあります。営業職を見てみると「1.57倍(2020年11月時点)」と全職種平均よりも有効求人倍率が高く、引き続き採用難易度は高い状況です。

※有効求人倍率・・・「求職者1人あたりどのくらいの求人があるか」を示す値。「月間有効求人数÷月間有効求職者数」
※データ出所:厚生労働省(職業安定業務統計(※季節調整値、パート除く))

有効求人倍率-1

 

 
 

③ 最新の転職者動向|営業職への応募数・求人数推移

 
しかし、直近の転職者の動向をみると、転職活動を活発化させていることが伺えます。
下記グラフは、女の転職typeの各月ごとの「営業・企画・マーケティング系」への1職種あたりの応募データと求人数の推移です。
 
2020年4月に新型コロナウィルスの影響で緊急事態宣言が発動され、5月~7月の応募は前年比約120%という結果となりました。積極的に転職活動をしていたことが分かります。5、6月時点の応募数と比較すると、直近は少し減少しておりましたが、2021年1月に再度宣言が出され、再び応募数が増える見込みとなっています。※下記図:女の転職type会員1職種あたりの平均応募データと求人数(営業・企画・マーケティング系)※2020年4月1日~2020年12月
 
営業職採用市況
 

 

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1-2.|営業職の採用基準を明確に設けられていない

 

「優秀な営業を採用したい」と多くの企業様からご相談いただくことがあります。

「では貴社にとっての優秀な営業とはどのような人なのでしょうか?」とお聞きすると、「多くの売上を上げられる人」といったざっくりとしたイメージしかなく、自社の業種・商材・顧客などの特長をふまえたときにどんな人であれば自社で活躍できるのかという具体的な条件まで落とし込めている企業様が少ないのが現状です。

そのように採用したい人物像を明確にできていないと、求人を作成する際にどのような点を自社のアピールポイントとして良いのか、また面接でどのように動機づけしたら良いのかが分からず、結果採用に苦戦してしまいます。

 

 

 

1-3.|ターゲット応募を集めるノウハウがない

 

営業職採用については、未経験をターゲットにする企業も多く、求人の出し方によっては応募が多く集まることもあります。

しかしその中でもなぜ苦戦している企業様が多いかと言いますと、「応募はある程度集まるが、ターゲット応募(採用基準を満たした求職者からの応募)が集まらない」という課題を持たれている企業様が多いからです。また、採用基準を満たさない求職者からの応募書類をスクリーニングする必要があるため、工数がかかるという点で悩まれている企業様もいらっしゃいます。

このようにお悩みをお持ちの企業様は、「ターゲット応募の集め方」を熟知していないケースが多いです。「高収入」「休日休暇の多さ」など多くの人がメリットに感じるようなアピールポイントだけ大きく求人に打ち出し、応募が増えてもターゲットとしている人材からの応募獲得は、なかなか難しいと言えるでしょう。

 

 

2|営業職の採用基準の決め方とは?

 
 
1で解説したように、営業採用に苦戦している企業が多い背景の一つに、「採用基準を明確に設けられていない」というケースがありました。
そこで、営業職の採用基準の決め方のポイントについて解説いたします。
 
 
 
 

2-1.|自社にとって優秀な人材の定義を行う

 

採用基準を決める際には、まず社内で「自社にとって優秀な人材とはどのような人物を指すのか」と定義するようにしましょう。

「コミュニケーション能力があって、売上を上げることができる人」というようなざっくりとした基準で採用を進めてしまうと、たとえば以下のようなリスクがあります。

 

・前職での営業成績が優秀な人材が、自社でも実績を上げられるとは限らない

「前職で全国トップクラスの営業成績だったから、自社でも活躍してくれるだろう」と安易に考えるのはオススメしません。もちろん営業職の仕事として、顧客のニーズを深く理解し、適切な課題解決方法・サービスを提案するという点は形態問わず変わらないのですが、個人向け・法人向け、顧客、業界などによって求められるスキルは異なります。

 

たとえば個人営業は、顧客のお金の出処は「発注する人物本人のお金」です。

そのため、顧客自身がその商品を気に入っているか、また営業担当者が信頼できる・好感が持てるという個人の感情が購買意欲に大きく関わってきます。

生命保険を例に挙げると、自分の人生に関わる「保険」という高額商品を購買するという大きな決断をするにあたって「本当にこの営業担当は信頼できる人物なのか」という点が重要な判断材料になることが多いです。そのため、馴染みやすい人柄や温かい雰囲気、人の心を掴むコミュニケーションスキルも重要な採用基準になるでしょう。

一方で法人営業は、顧客のお金の出処は「会社という組織」です。

一人の人物だけの判断で発注するのではなく、複数の部署の承認が必要となるケースが多く決済フローが複雑になります。そのため、顧客の組織構造や人物関係を把握するスキルや、さまざまな人に商品・サービスの良さを納得させられるロジカルな提案力が必要になります。

このように求められるスキルが異なるため、前職の実績をベースに選考を通してしまうとミスマッチが起こるリスクがあるのです。

 

・人によって「コミュニケーション能力」の定義が違う

「人」を相手にする仕事である営業職は、対人コミュニケーション能力が重要視されます。ただこのコミュニケーション能力については、個人間で定義が違うことがあります。

人によっては、コミュニケーション能力が高い=「人の懐に入るのが上手い、初対面でもすぐに打ち解けることができる」であったり、「自身の考えを論理的に説明する能力に長けている」などさまざまです。そのため、コミュニケーション能力が高い人を採用しよう!とスタートしたものの、選考通過率が悪くなかなか採用に至らないケースもあります。

採用基準を決める際には、「自社にとって優秀な人材」を実際に存在する人物としてイメージできるぐらい細かく人柄や能力、属性などを定義することが重要になるのです。

 

 

2-2.|自社で活躍する営業パーソンの傾向をつかむ

 

「自社にとって優秀な人材」 のアウトプットが上手くいかないという場合は、実際に自社で活躍する営業パーソンの傾向をつかむようにしましょう。

年齢や性別、人柄、志向性、価値観だけでなく、日頃どのように営業活動を行っているのか、顧客からどのように評価されているのかなどを分析するようにします。さらに理解を深めるために、実際にその社員へヒアリングを実施するのも良いでしょう。

 

 

2-3.|本当に採用できる人物なのか見極める

 

採用したい人材像が決まったら、その人材を自社で採用できるのかという点を見極める必要があります。実はこの「見極め」を実施していない企業様が意外と多く、採用に苦戦している要因の一つとなっているケースがあります。

自社が採用できる人材の見極めにおいて必要な視点は3つあります。

① 転職者が企業に求めているのはどのようなものか(例:業務内容、給与、スキルアップ 等)

② 自社は転職者が求めているものを提供できるのか

③ 採用の競合となる企業が出している採用条件をふまえた上で、本当にそのターゲットを狙えるのか

以上の3つをふまえた上で、本当に自社で採用できるレベルの人材なのか判断するようにしましょう。

(例)アパレル販売経験者をターゲットにしている場合

  自社 採用ターゲット 採用競合の訴求ポイント
給与待遇 提示年収:400万円

現年収:350万円

希望年収:400万円~

年収:400~500万円

事業内容・仕事内容

求人広告の法人営業職

接客経験を活かせる

お客様の課題にあわせて提案するお仕事

広告のスキルも身につく

現在の仕事内容

アパレル業界で販売接客業

希望

接客経験を活かして、多くの人と接するお仕事をしたい

手に職もつけたい・専門スキルを身に着けたい

不動産業界、個人向け営業職

「人と接することが好き」が活かせる

宅建資格も取れる(取得支援あり)

教育・研修

2週間の研修あり

メンター制度あり

希望

営業経験は未経験のため、研修が充実していることが望ましい

入社後3ヶ月研修あり
キャリアパス

20代からマネージャーになれる

女性管理職も活躍中

希望

マネジメント職に興味がある(現職では上が詰まっており、キャリアアップすることができなかった)

実力次第でスピード昇格可能
働く環境

土日休み

女性が多く活躍している

産育休取得実績あり(復帰率100%)

希望

・土日休み

・残業少なめ

・女性が多く活躍している

・産育休制度が整っており取得実績が豊富

平日休み

女性が多く活躍している

 

 

 

2-4.|採用基準を決めたら、採用チームの中で共通認識を持つ

 

採用基準を決めたら、採用チームの中で共通認識を持つようにしましょう。

採用基準の共通認識を持つことで、メンバー間の目線をあわせることができます。採用戦略を立てる際のディスカッションもしやすくなりますし、人事が面接する1次選考は通るのに、現場責任者の2次選考で通過率が低くなるといったケースを防ぐことができます。

また、採用活動を進める中で、当初設定した採用基準が適切だったのか、定期的な振り返りを行うようにしましょう。もし上手くいっていない場合は、採用基準の見直しを行うことも一つの手です。

 

こののような採用人物像の設計の手法として、「ペルソナ設計」が主流です。

後述の「4.営業職を採用するコツとは?」にて、ペルソナ設計についてご紹介します。 

 

 

 

3|営業職の採用基準の例|形態・採用ターゲット別

 
 
次に、どのような人材が営業職採用に向いているのかの見極めポイントについて営業職の形態別や、採用ターゲットごとに例を挙げてみます。

 

 

3-1.|個人営業の場合

 

「人に興味があること」は個人営業に必須の条件です。「この人のために頑張りたい」と相手への思い入れを持てる人や、「人のために何かしてあげたい」という貢献意欲の強い人が向いています。
また感情論が通用しない法人営業とは対照的に、個人営業では相手への共感、懐に入り心を掴むコミュニケーションを行いながら、顧客の感情を動かすことが求められます。相手と一緒に喜んだり悲しんだりできる感情豊かな人なら、顧客と1対1の信頼関係を築いて、「この人から買いたい」と思ってもらうことができるでしょう。

 

 

 

3-2.|法人営業の場合

 

法人営業は、論理的思考力が必要な仕事です。ロジカルに物事を考え、わかりやすく端的に相手に伝えることができる人が向いています。顧客である法人は組織であるため、感情論では動いてくれません。「この提案を採用することにメリットがある」と相手に思ってもらうために、数字やデータなどの客観的事実を示しながら、筋道立てて説得力のあるプレゼンテーションを得意とする方が良いでしょう。

 

 

 

3-3.|経験者採用の場合

 

経験者の採用であれば、「業種」「顧客(toC・toB、会社規模、役職・ポジション)」「扱う商材(有形・無形)」など営業経験者であってもどのような営業職経験があることが望ましいのか社内ですり合わせを行うようにしましょう。

「営業職」といっても、顧客がtoCなのか、toBなのか、はたまた社長相手に営業していたのか、運用担当を相手にしていたのかなどで身につくスキルも大きく変わります。

そのため、たとえ経歴書上で前職の売上が全国でもトップクラスだった、という輝かしい経歴があったとしても、自社で求められるスキルを持っていなければ入社後苦戦する可能性もあります。

 

 

3-4.|未経験者採用の場合

 

未経験者採用の場合は、営業職として活躍できるポテンシャルを見極める必要があります。経歴でスクリーニングを行わないため、数多くの人と会って判断することになりますので、ここでは「コミュニケーションスキル」「ビジネスマナー」において面接で見極めるポイントを事前に決めておくことがポイントです。

(評価シートを作っておくことで、面接官同士の採用基準に対する意識統一ができるのでオススメです➙【無料ダウンロードOK】採用業務フォーマット 面接評価シート)

また、未経験者採用において重要なポイントは、「成長・挑戦への意欲」があることです。未経験の業種・職種にチャレンジすることは、大きな不安がつきまとうものです。また新卒入社とは違い、中途入社のため「先輩が教えてくれる」と甘えていられる状況ではありません。自力で学びスキルを身につけ、会社に貢献していく必要があります。

そのため、未経験からのスタートでも、挑戦しスキルアップをしていきたいという成長意欲があるのかを見極めることが大切です。

 
 

4|営業職を採用するポイントとは?

 

 

 

4-1.|ペルソナ設計をする

 

中途採用において必須となるペルソナ設計ですが、営業職採用においても非常に重要となります。

ペルソナとは…

マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。

ペルソナ設計では、「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな属性だけではなく、「行動特徴」「現職の悩み」「転職をすることでどのようなことを叶えたいのか」などまで設計するようにしましょう。

 

<保険営業職を募集するペルソナの例>

年齢:25歳、性別:女性、居住地:首都圏、一人暮らし

現職 : 国内アパレルメーカー(中小規模)で販売職を3年経験

年収 : 250万~300万(賞与込)

転職を考えている理由:長期的に働くことを考えて、土日休みにしたい、年収を少しでもあげたい

行動特徴:人と接するのが好き、社交的

ペルソナ設計では、「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな属性だけではなく、

 

ペルソナ設計に関する記事はこちら

女性採用には「ペルソナ」の設計が必須!設計方法とコツを紹介

 

 

 

4-2.|未経験者採用を候補にする

下記は女の転職typeユーザーのサイト内人気検索キーワードランキング調査を全体と営業職に分けたものです。

検索キーワードランキング(全体) 検索キーワードランキング(営業)

集計期間:2020/10/1~2020/10/31 (※前回比:前回調査時の<順位>との比較 , 「-」は前回圏外ワード)

全体、営業系共に、「未経験」が1位に入ってます。
「販売職をやっているけれど、土日休みではないので、今後のことを考えて土日休みの仕事にしたい。対人スキルを活かして営業職へチャレンジしたい」などといった理由から、未経験職種や業種への転職を考えている方が多くいらっしゃいます。

◆未経験からチャレンジできる
◆「在宅ワーク」をはじめ柔軟な働き方ができる
点が求人検索のポイントになり、効果が出やすいと思われます。

 

 

 

4-3.|ターゲットに刺さる訴求ポイントを打ち出す

「3-1.|ペルソナ設計をする」でターゲットの人物像を明確にしたら、その人物にピンポイントで刺さるメッセージを求人に打ち出すことがポイントとなります。

不特定多数の人物が魅力に思うようなメリットを、とにかくたくさん詰め込んだ求人はNGです。誰にも響かない求人になってしまいます。

求人広告におけるターゲット応募を獲得するポイントは「共感」です。求人を見て、「あ、まさにこれ私のこと(私が思っていたこと)だ!」といった共感を生むことが大切なのです。

たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっている求職者に対しては、

「当社の自社コスメである●●は、入社たった1年の社員のアイデア企画で商品化しました。現場社員の意見をしっかり吸い上げる社風なので『年功序列でガチガチな会社はもういやだ!』というあなたにぴったりの環境です!」といったように、ピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーとして求人にするとターゲットからの応募を集められる可能性が高くなります。

 
求人広告作成のポイントをまとめた記事はこちら

女性採用したい企業必見!女性の応募を集める求人の書き方・文言のポイント

 

 

参考までに、営業職募集の求人作成の際にポイントとなる項目を紹介いたします。

新型コロナウイルス流行の影響で、求職者が転職先探しで見るポイントも変化しています。コロナにおける求職者の志向の変化も踏まえて、採用活動を行うようにしましょう。

  仕事内容 給与・待遇 訴求ポイント
営業職採用
具体的な商材、商材の注目度、実績、導入事例など
・入社後にどんな商材を売っていくのか、
・どんなクライアントの課題解決につながるのか、などをイメージできるように記載していくことが大切

年例収だけでなく、初年度の想定年収や実績を上げた分のインセンティブ例などを詳しく掲載

⇒セールスとして働くイメージが湧き、応募に繋がる
募集背景(今後も需要がある市場)や柔軟な職場環境、将来のキャリアパスの充実などをしっかり掲載すること。
特に現状のWithコロナの中で、転職者が抱えている不安を払拭出来るように訴求する。

 

 

 

 

4-4.|スカウトメールを活用し、企業から直接アプローチする

「1営業職採用が難しい理由とは」で述べたように、営業採用で苦戦する企業が多い背景の一つとして、「ターゲット応募を集めるノウハウがない」という課題を持つ企業様もいらっしゃいます。

上述したように、営業職の有効求人倍率は他職種よりも高く、ただ掲載しているだけだとターゲットとする人材から応募してもらうのは難しいのです。

そこで活用いただきたいのがスカウトメールです。

 

スカウトメールとは…

自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。
求人広告を掲載した際に、転職者からの応募を待つのではなく、自らいいなと思う人へメールを送ることで応募を促すことが出来ます。

スカウトメール活用のノウハウをおまとめした記事がございますので、ぜひそちらも参考になさってください。

スカウトメールの効果を上げるノウハウについてさらに詳しく読む

【 採用広報その2 】採用活動中のスカウトメール運用のコツやSNS活用について

 

 

 

4-5.|求職者の入社意欲を高める面接を実施

求職者の志向性に合わせた面接を実施することにより、営業職採用を円滑に進めることが可能となります。まずは、面接における動機づけ(動機づけ面接)で、求職者が自社に「入社したい」と思うゴールに向けて、面接を通して自社に前向きな感情が出てくる状態を目指しましょう。

特に最近はWeb面接が主流となり、対面と異なり、会社や社員の雰囲気など転職者の志望度を上げる後押し要素が少なくなります。
そのため、より面接の内容が志望度に直結しやすい傾向にありますので、求職者に
何を一番重視しているかをヒアリングし、把握しておくことが大切です。求職者の「転職理由」や、「志望動機」から志向性を探り、それに対して的確な情報を伝えることを意識しましょう。

関連記事はこちら

入社意欲を高める!面接における自社の魅力の伝え方やWeb面接ならではのノウハウをご紹介

 

下記のお勧め資料は、各選考フローにおいて、課題となりやすいポイントとその対策について解説しており、書類選考基準におけるポイントや、選考における動機づけの仕方などご紹介しています。

中途採用に苦戦しているが、どの点が課題となっているか分からず対策が立てられない、選考フローに課題を抱えており解決策を知りたい、自社の採用活動が正しく行えているかチェックをしたい企業様にお勧め資料です。

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5|女性が営業職で活躍している理由

 

今、女性をターゲットにして営業職採用を行う企業が多いのをご存知でしょうか。実は、営業職において必要となるスキルを持っている女性が多い傾向にあるのです。

実際に弊社では、営業の半数以上が女性で営業成績も優秀な方が多いです。活躍している女性営業は、下記のような特性や強みを活かしています。

 

 

 

4-1.|共感力や対人コミュニケーション能力に優れている

顧客のニーズを汲み取り、それに的確に応える提案をするのが営業の役目ですが、女性は共感力が高いと言われており、実際に女性の営業職採用を行った企業様から「相手が困っていることや課題に感じていることを敏感に察知し、『こんなことにお困りなのですね』と相手の気持ちに寄り添いながら顧客の心に刺さる提案ができる」という声をお聞きすることが多いです。

 

 

 

4-2.|細やかな気遣いができる/信頼を得やすい

女性の細やかな気遣いは、「人」を相手にする営業では強みとなります。親しみやすさや愛嬌で相手との距離を縮めることはもちろん、営業手法が変化してきている昨今において、細やかな気遣い、フォロースキルは営業として強みになります。

昔は、資料ひとつ渡すだけでも顧客の元へ足を運ばなくてはならず、「体力勝負」「行動力」が求められましたが、現在は法人営業、個人営業ともに、ITや情報共有ツールの発達により、顧客はwebで基本的な情報を調べることができるようになりました。
 
弊社の営業職でも、すでに基本的な情報を得ている顧客に対して、+αの情報提供やアフターフォロー力で顧客満足度をあげることに注力するようになっています。そこで、相手視点に立った細やかな気使いや信頼関係構築力を活かすことができるのです。

 

 

 

4-3.|積極的に女性の営業職を採用している企業様の声

・「世の女性が求めるモノやサービスを理解し、女性目線での提案ができるのは、女性ならではの強みだと思う」
・「テレアポでも、対面での商談時も、女性の方が警戒心を持たれにくく、お客さん受けがいいので立ち上がりも早く活躍してくれる」
・「電話・メール・資料作成などで、女性ならではの細やかな気配りが感じられ、社内外で良い関係性を築けている人が多い。また、女性がいることで社内の男性営業マンも張り切る!」

 

 

 

  • 5|女性がいない企業でも女性営業を採用できる?

 

 
弊社の女性営業マンを対象に「女性が1人もいない営業チームの募集があった場合、どんな条件があれば興味が湧きますか?」という
アンケートを取りました。今は女性営業マンがいない(or少ない)けど、今後積極的に採用したい企業必見のリアルボイスをお届けします!
 
女性がいない営業チームに求める条件ランキング
 
回答の詳細

・オフィスが清潔かどうかは結構注目します。特に、女性用のお手洗いがキレイかどうかは重要です!(26才・Sさん)
・美容代の手当てなどがあると興味沸きます!(25才・Oさん)
・ノルマが厳しくない、時間をむやみに拘束されず、売上を上げれば早く帰っても良い、という環境だと良いです。(23才・Aさん)
・男女平等に評価してもらえるのなら大丈夫です。複数名採用予定、などであればさらに応募しやすい!(31才・Kさん)


1位はオフィス環境が清潔、2位は産休育休制度がある、3位は土日休み、時短勤務制度があるという結果になりました。

求人サイトで採用をご検討の企業様は、「女性を採用する背景」や「一緒に働くメンバー」、「働く上で難しいと感じる点」などが具体的に原稿に記載されていると働くイメージがしやすい!といった意見もありましたので、是非参考にしてみてください。

 

 

 

6|女性の営業職採用事例をご紹介

 
 女の転職typeにて、ご掲載いただいた企業様の採用成功事例を一部ご紹介します。

 

 

事例① 不動産建設業 A社

 
資本金 約1,000万円  従業員数 ~50名
 
■ 募集職種  法人営業職(未経験ターゲット/MGR候補の2ポジション募集)
 
■ 採用成功のポイント  
・未経験向けとマネージャー向けに分けて求人原稿を作成。採用ターゲットにあわせた
訴求ポイントを原稿で打ち出すことで、有効応募を集めることができた。
・未経験向けの原稿については、未経験でも安心して応募できるように原稿のハードルを下げ、研修内容が充実していること、未経験入社が多いことを訴求。また仕事内容はわかりやすく記載した。
 
■ 求人原稿における訴求ポイント  
・MGR候補向け:営業経験を活かしてキャリアアップができる、昇給年2回
・未経験者向け:教育体制が充実、土日祝休み、営業未経験から活躍する先輩多数
 
 結果  営業経験者2名採用成功
 
 
 

事例② 不動産管理業 B社

 
資本金 約300億円  従業員数 10,000名以上
 
■ 募集職種  個人営業職(未経験ターゲット)
 
■ 採用成功のポイント 
・未経験でも不安を解消できるように、3ヶ月間の新人研修、またメンターの先輩がついてしっかりサポートすることを記載。
・「営業職はハードで忙しい」というイメージを払拭するため、「残業が少ない」「年間休日125日」など働きやすさを訴求した。
・スカウトメールを活用したアプローチに注力し、文面は登録者の経歴にあわせて文面を変えるなど工夫。
 
■ 求人原稿における訴求ポイント
3ヶ月間の研修、教育サポート体制が充実、残業が少ない、年間休日125日
 
 結果  20代未経験者1名採用成功
 
 
 
 

事例③ 電気・電子部品販売業 C社

 
 
資本金 約9,000万円   従業員数 ~100名
 
■ 募集職種  法人ルート営業
 
■ 採用成功のポイント 
過去求人広告の応募数獲得に苦戦しており、要因としては求人のPV数が少ない(検索結果一覧からクリックしてもらえない)という課題があった。
そこで、採用ターゲットのペルソナ設計を見直し、どのような点を打ち出すべきか再考。ワーキングママで、しっかり稼ぎたいが子育てとも両立させたいという方をターゲットにし、「家庭との両立OK」「賞与最大6ヶ月分」などを打ち出した。
 
■ 求人原稿における訴求ポイント
家庭との両立OK、お休みが取りやすい、時短勤務・リモートワーク可、賞与最大6ヶ月分支給
 
 結果  20代営業経験1名採用成功
 
 
 

事例④ Webシステム開発業 D社

 
資本金 約1,000万円 従業員数 ~100名
 
■ 募集職種  法人営業(未経験ターゲット)
 
■ 採用成功のポイント 
・女性が少ない職場であったが、社員の仲の良さ・人柄の良さを理解してもらえるように面接以外でも社員との面談で動機づけを行った。
・未経験でも安心できるよう、1年間の研修があること、また年齢の近い社員が多く相談もしやすい環境であることを訴求。
 
■ 求人原稿における訴求ポイント
1年間の研修あり、未経験からの入社多数、社員の仲の良さ、都心からのアクセス◎、定時退社する社員が多数
 
 結果  元IT業界勤務、20代未経験者1名採用成功
 

 

女の転職typeで営業職の採用成功した企業様の生の声はこちらをクリック!


営業職は、女性が自分の強みや適性を活かしながら活躍でき、キャリア形成もしやすく、スキルアップにも繋がる職種であるといえます。ひとえに"営業職"と言っても様々な種類や働き方があるので、転職者は自分に合ったスタイルを見つけて長く働き続けられやすい営業職を望んでいる方が増えているのだと思います。
その他にも、転職者のリアルな転職ストーリーを載せていますので是非チェックしてみてください。参考:女の転職typeサイト(”実例“カタログ)
 
                  
 
 
 
 

7|営業職採用の手法

 

次に、営業職採用を行う上で、代表的な採用手法をいくつかご紹介します。

 

 

 

7-1.|採用ホームページを充実させる

まずは、自社の採用ホームページの情報を充実させておくことが大切です。メンバー紹介や、自社の魅力、自社の課題、一緒に働きたい人、自社に合わない人などできるだけ正直な目線で情報をオープンにすることが大切です。求職者のほとんどの方は、応募する会社のホームページを確認してから、応募や入社を決める傾向があるからです。

・メンバー紹介(インタビュー)
・自社の事業の特徴(他社と差別化できる点)
・自社の課題(今後解決したいこと)
・自社に合う人、合わない人
・身につくスキル、キャリア
・ブログ(社内イベントなど)
・SNSタグ など

▼参考(弊社中途採用HP)
https://cdc.type.jp/recruit/career/

社員のインタビューなどを行い、1日の仕事の流れや、実際の商談シーンなどを掲載すると、仕事のイメージが湧きやすくなります。このページを充実させておくことで、社内の雰囲気なども伝わりやすく、求職者への安心感にもつながります。

 

 

 

7-2.|求人サイトを活用する

転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。
転職サイトにも、「総合媒体」「特化型媒体」の2つがあります。例えば、リクナビ、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。


また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。
料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

求人サイトでも、写真などでビジュアル面からアピールすることも有効ですし、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできます。また、スカウトメールをオプションとして付帯している媒体が多く、企業からもアプローチが可能となります。

 

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7-3.|ソーシャルリクルーティングを活用する

ソーシャルリクルーティングとは、Twitter、facebookなどのSNSを活用して採用活動を行うことです。「SNS採用」と呼ばれることもあります。有料ツールと並行して活用していくべき手法としてオススメです。
特にSNSについては、現代においては、GoogleやYahooなどのWeb検索エンジンよりも若手層中心に情報検索の手法としてSNSが主流となっており、特に女性が利用者の割合を多く占めています。
女性はテキストよりもビジュアル情報に影響を受けやすく、弊社女の転職typeにおいても広告の画像を変えるだけで応募効果が大きく変わることもあります。写真などを使った情報発信をすることで、会社の働く社員やオフィスの雰囲気などを伝えられ動機付けをすることも可能です。

代表的なSNS:Facebook、Instagram、Youtube、Twitter、LINE、TikTok など

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SNSで採用数UP!今話題の「ソーシャルリクルーティング」とは|活用方法・メリット・デメリット

 

 

 

7-4.|人材紹介を活用する

人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者の中から近しい人材を紹介してもらう手法です。
料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35%といわれています。人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。

求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかからなかったり、企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれるメリットもあります。しかし、登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さかったり、大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすいなどデメリットもあります。詳しくは、関連記事をご参考にしてください。

 

 

 

7-5.|ダイレクトリクルーティング

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。
これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、
企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。
求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

 

 

 

7-6.|リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用方法です。自社を良く理解している社員からの紹介となるため、企業と応募者のミスマッチが起こりにくく、安心感があります。
外部コストはかからないですが、社員に紹介してもらった場合はインセンティブなどを設ける会社が多いようです。積極的に社員に協力してもらえるように仕組み作りが重要となってきます。制度をつくることはもちろん、採用をおこなう背景や、採用したい人材像を社内に周知していくことが採用成功の鍵となってきます。

 

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女性採用に用いられる採用方法は?手法別のメリット・デメリットまとめ

 

 

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