女性採用したい企業必見！効果的なキャッチコピーや求人のポイントとは

まずは、女性求職者の志向性を理解しましょう。

応募を集めるためには、求職者にとって魅力的な求人だと思ってもらう必要があります。そのためには、「採用ターゲットとする求職者が何を魅力と思うのか」を理解することが大切です。

女性は、結婚や出産などのライフイベントによって働き方や働く上での優先事項が大きく変わりやすい傾向にあります。年代や社会の動きによっても変化するため、求人作成時には採用のターゲットとする人物がどのような年齢層で、人生においてどのような局面・生活環境におかれているのか、また女性求職者の志向トレンドをふまえた上で志向性を把握するようにしましょう。

男性と女性とでは、求人情報で見るポイントも変わります。

たとえば女性は男性よりも、ビジュアルでとらえた情報が判断に影響するという傾向があると言われており、求人に掲載する画像を工夫することで応募効果が上がることがあります。また、女性が活躍している会社なのか（管理職における女性の割合、ワーキングママとして活躍する女性の事例など）を記載することもポイントです。女性ならではの注目ポイントを把握しておくことで、応募効果が変わってきます。

詳細については、後述の「３．女性向け求人ならではの求人作成ポイント」で説明いたします。

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弊社がこれまで女の転職typeを通して、多くの女性のキャリアに携わっていく中で、独自に整理をしたところ、働く女性のキャリア志向は大きく7パターンに分けられます。

①　仕事もプライベートも同じくらい充実させたい

②　プライベートよりも仕事が優先。仕事を通して、人生を豊かにしたい

③　プライベートや将来を充実させるために割り切って働きたい

④　20代で仕事に熱中し、少し一息おいて余裕をもって働きたい

⑤　自分の興味のある分野を仕事にしたい、「好きを仕事に」

⑥　安定志向型で、平和主義

⑦　結婚や出産など、女性ならではのライフイベントを重視したい

志向　 人生において結婚や子育てなどのライフイベントを重視するタイプです。ハードな仕事でバリバリ稼ぐというよりは、安定的に長く働ける仕事を求めています。産育休制度や時短制度などが整っていることを重視する傾向があります。   ＜職場に求めるもの＞ 産育休制度、時短制度、産育休復帰実績、残業なし、安定的な収入

 

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まずは、「どんな人物を採用ターゲットにしていくのか」を設計していきましょう。ここで必ず行ってほしいのが、「ペルソナ設計」です。

女性の営業職経験者をターゲットにする場合、年齢や学歴、経験に加えて

・現職で不満に思っていること

・転職で実現したいこと

など、志向性や価値観などの部分まで考え、ペルソナを設計することがポイントです。

例えば、「27歳」「法人営業経験が3年以上ある」などのハード面の条件に加えて、

■現在の仕事では、ノルマが厳しく精神的にも苦しい毎日が続いている。人に「ありがとう」と言われたくで営業職を始めたが、数字を追うための仕事になっている。もう少しノルマが厳しくなく、余裕をもってお客様のために働ける仕事をしたい。

■もっとお金を稼ぎたいが、今の会社だと成果に対する給与の還元が小さい。成果主義で、インセンティブ額が大きい会社に転職したい。

などのような様々な志向性が考えられます。

このペルソナを設計することで、求職者に対してどのようなメッセージを訴求すべきかが明確になったり、社内の採用基準を統一しミスマッチを防ぐことができるといったメリットがあります。

次に、競合他社と差別化できる自社のアピールポイントを整理していきます。

アピールポイントの洗い出し方法はさまざまですが、以下のような手法やツールをご利用いただくことをオススメしています。

①　社内MTGにてブレストを行う

下記は弊社typeにて実施することがある、企業様と他社の差別化とアピールポイントの整理の手法になるのですが、

企業様の採用において主要となる社員様（社長、技術部長、採用担当）と打ち合わせさせていただき、以下のように企業様のスキル面、働きやすさ面における強み弱みをマトリックス化した図を使用して、ブレストを行っていきます。

▼進め方

・ホワイトボートなどにマトリックスを書き、参加メンバー（例　社長、技術部門、人事など）それぞれ自身が思う自社の強み弱みを付箋に書き出し貼り付けていく

・出していただいた強み弱みに対して、type営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFB

・自社のアピールポイントを整理し打ち出していくポイントを決める

▼メリット

・一目（付箋の量）で自社の課題が分かる

・新たな発見がある（例えば、技術部門責任者が自社の強みとして張った付箋内容を、採用担当は初めて知ったなど）

・媒体営業マンが整理してあげることで、強みだと思ってたことが平均レベルだった、弱みだと思ってた内容が実は強みだったなどの発見がある

②　求職者の転職先探しにおける4つの判断軸、キャリアアンカー論を活用する

・求職者の転職先探しにおける4つの判断軸

求職者は、主に4つのジャンルで企業を選定するといわれています。企業がどの点を魅力として打ち出せるのか、4つの視点で整理しましょう。

※画像の拡大はこちら

・キャリアアンカー論

キャリアアンカーとは、求職者がキャリアを選択する上でもっとも大切にする価値観・欲求を8つの分類に分けたものです。訴求ポイントは、下記の1～2つに絞り、トップ記事で伝えるメインメッセージを決めていきます。

※画像の拡大はこちら

（１）で考えたペルソナが転職先に求めるメリットと、（２）の自社のアピールポイントで相性が良いものを見つけます。その上で、求人情報でどんなメッセージを打ち出すかを設計していきましょう。

ペルソナの志向性や転職先に求めることまで設計できていれば、どんなメッセージを訴求していけば良いのか明確になっていくかと思います。

環境面、仕事面、社風、福利厚生など多方面から、ペルソナとして設計した人物がどの部分をメリットとして感じるかを想像していきましょう。

次に、（２）で設計したコンセプトに合わせて記事を作成していきます。ここでのポイントとしては、以下が挙げられます。

①　ターゲットを意識して書くこと

たとえば、業界未経験者向けに書く場合は高度な専門用語を使用しすぎてしまうことはNGです。

求職者は知識のない業種にチャレンジすることに不安を持っている中で、求人情報に難しい説明が長々と書かれていたら「やはり難しそうだからやめたほうがいいかも…」と思われてしまう可能性もあります。

一方で、経験者向けに書く場合は、仕事内容を簡略化して書いてしまうと「自分の経験を活かした仕事ができないのではないか？」と不安に思われてしまう恐れもあります。

「ターゲットが求める情報は何か」を念頭に置いて、記載する情報を取捨選択すると良いでしょう。

もし、ターゲットから見て魅力的な求人広告になっているのか不安な場合は、ターゲットに近しいポジションや経歴を持つ社員（直近中途入社した方であれば尚良）に求人広告を見てもらうことをオススメします。

未経験向けであれば、業界や仕事内容などの知識が少ない社員に見てもらい、仕事内容がしっかり理解できるか、未経験からでもチャレンジできそうと思うかを聞いてみましょう。

また経験者向けであれば、現場社員に協力してもらい、現場社員からみて魅力的な求人広告か意見をもらうと原稿をブラッシュアップできるかと思います。

②　コンセプトをぶらさないようにすること

初めは一つのコンセプトに絞って求人広告を書いていたにも関わらず、伝えたいことが多くなりすぎて誰に何を伝えたいのかわからない求人広告になってしまった、というケースがよく見受けられます。

「できる限り自社の魅力を分かってもらいたい」という気持ちも分かりますが、伝えたい情報を詰め込みすぎたり、メリットをとにかくたくさん散りばめてしまうと、何を伝えたいのか分かりづらくなってしまうこともあります。

結果、読み手にとっても自分に合った企業か判断しづらくなってしまい、なかなか応募が集まらなかったということにもなりかねません。

初めに決めたコンセプトはぶらさず、一貫性のある内容になっているか確認しながら、作成を進めるようにしましょう。

③　キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージを

「キャッチコピーをどのように書いたら良いのか分からない」というご相談をよくもらいます。数ある求人の中から目を止めてもらうためには、奇をてらったクリエイティブな文言を入れなければならないのではないか、と悩まれるご担当者様が多いようです。

もちろん、クリエイティブで誰もがクリックしたくなってしまうキャッチコピーが書ければ良いかもしれませんが、

それよりももっと重要なのは、「その人に刺さるメッセージかどうか」という点です。

キャッチコピーは、その文言を見て「あ、まさにこれ私のことだ！」といった共感を生むことが大切です。

たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっている求職者に対しては、

「当社の自社コスメである●●は、入社たった1年の社員のアイデア企画で商品化しました。現場社員の意見をしっかり吸い上げる社風なので『年功序列でガチガチな会社はもういやだ！』というあなたにぴったりの環境です！」

といったように、ピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーにすることが大切なのです。

なかなか難しいように思いますが、（１）においてペルソナ設計をしっかりと行えていれば訴求ポイントを明確にしやすいです。もし言い回しが難しいという場合は、広告業者などにご相談いただくのも手かと思います。

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ケース①　掲載スタート時よりPV数が下がってきた

＜対処方法の例＞

ケース②　応募者の年齢に想定するターゲットとズレがある

＜対処方法の例＞

ケース③　PV数は高いのに応募率が低い（応募数が少ない）

＜対処方法の例＞

検索画面から見える箇所で記載しているメリットと、実際にページ内で記載している内容にズレがないかを確認する（「年収がUPする」という情報に惹かれて求人をクリックしたものの、ページ内でその内容について一切触れられていないと離脱される可能性がある）

また、このように自社内で求人広告のPDCAを回していくことは、社内の採用ノウハウの構築にもなります。

外部サービスを利用すると効率は良いものの、エンジニアの中途採用が難しくなっている現代においては、各企業が「採用力」を上げていくことがポイントとなります。

他社の採用事例なども参考にすることも重要ですが、「自社の場合だとどのような採用手法があっているのか」という点を分析していくことが大切です。

中途採用の難易度が年々上がる中、ただ掲載しているだけだとなかなかターゲットからの応募を集めるのは難しいです。

そこで、企業自ら求職者へアプローチすることのできる「スカウトメール」を活用されることをオススメします。

＜スカウトの開封率と応募率を上げるポイント＞

①　送信対象者の絞り込みは「最低限必須」な条件のみで行う

スカウトは文面だけではなく、絞り込み方法も重要となります。たとえば、スカウトメールの反応率が低い企業様でよくあるのが、「レジュメの濃い求職者だけに絞って送っている」というケースです。

レジュメの濃い求職者は、他の企業からもたくさん受け取っている可能性が高いため、反応率が低くなってしまう傾向にあります。

スカウトを送る対象としてオススメなのは、むしろレジュメが薄い方です。転職サイトに登録しているユーザーで初期段階でレジュメをしっかり埋めている方は2～3割と言われており、レジュメは薄い方をターゲットから外してしまうことで、実は優秀な人材でまだ他社の選考を受けていない人材を取りこぼしている可能性があります。

スカウトの送信対象の絞りこみは、最低限必須となる条件のみで絞り、まずは会ってから判断するようにしましょう。

②　文面の工夫

文章の工夫についてはさまざまなポイントがあるのですが、「代表者・現場責任者の名義で送ると反応率が上がる」「数字・具体的なスキルを明記して送信相手のどの点に魅力を感じたのか訴求する」「求職者に活躍するイメージを持ってもらう・入社するメリットを感じてもらえるようなポイントを入れる」などがあります。

 

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女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。

＜具体的な取り組み例＞ ■職場と家庭が両立できる環境が整っているか自社の現状把握と改善 （例） 　・長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか 　・男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか 　・出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか 　・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか　など ■在宅勤務、時短勤務・時差出勤制度の導入 ■社内保育所、社内搾乳室の設置 ■有給休暇取得を時間単位・半日単位で取得できるようにする

 

 

 

 

女性採用におすすめな求人サイト「女の転職type」

女の転職typeは、日本最大級の女性の正社員・契約社員採用に強みをもった転職サイトです。（サービスサイト：https://woman-type.jp/keisai/）   POINT1   会員の99.9%が女性の170万人登録転職サイト   POINT2   女性がおすすめしたい転職サイトNo.1（2019年4月株式会社市場開発研究所調べ）   POINT3   女性営業、サービス販売、エンジニア、事務などさまざまな職種の採用に強い もし女性採用についてお困りのことがありましたら、15年以上女性採用に特化し中途採用支援を行ってきたノウハウをもとに貴社にあった採用手法を提案させていただきます。気になる点・ご不明点ございましたら、お気軽にお問い合わせください。 お電話でもお気軽にお問い合わせください：03-3560-1622（平日9～18時）

 

 

 

８｜まとめ

女性採用に向けて求人作成をする際には、女性転職者のキャリア志向と女性が求人で注目するポイントを理解することが大切です。

そのうえで、女性の活躍状況についての情報や、オフィス・働く社員の写真、記号を使った文章などを記載すると、女性からの応募を集められる可能性があります。

求人の掲載後は、応募をただ待つのではなく、スカウトメールを活用して積極的に自社をアプローチしていくことをオススメします。

 

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

少しでも参考になれば幸いです。

 

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