マミートラックへの企業の対策5選！成功ポイントや事例も解説

マミートラックとは、産育休から復帰した女性社員がキャリアコースから外れてしまう状態のことです。

マミートラックが起こると、企業にとってさまざまなデメリットがあるため、対策を施すことが求められます。

企業に生じるデメリットと取り組むべきマミートラック対策、成功のポイントを解説します。

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マミートラックの概要と原因、対策しない場合のデメリットについてご紹介します。

マミートラックとは、産育休から復帰した女性社員が、本人の意思とは無関係に希望のキャリアコースから外れてしまう状態を指します。例えば、本人が望んでいないのに、ワークライフバランスを考慮されて補助的な業務に変えられるケースが挙げられます。

マミートラックが起こる原因は、家事・育児の負担が女性に偏っていることや、柔軟な働き方ができる制度の未整備、企業側の「育児が大変だろうから重い仕事は任せられない」という思い込みなどです。上司との信頼関係が構築できていない場合も、女性社員は本音を伝えられず、望まない状況を受け入れるしかなくなるでしょう。

マミートラックの対策をしないと、次のようなデメリットが生じる恐れがあります。

（1）女性社員のモチベーション低下

スキルや適性、本人の意思に関係なく、配置転換や業務変更をされた女性社員は、モチベーションが低下する可能性が高いです。「育児中であること」を理由に軽微な業務へ変更された場合、自身のスキルや仕事に対する意思が関係ないため、信頼もなくなり、自社で働く意義ややりがいを失うかもしれません。

また、キャリア形成が難しくなる状況は、理想のキャリアを実現できないことを暗示します。女性社員は自社で働き続ける理由がなくなるため、早期離職にもつながるでしょう。

（2）企業にネガティブなイメージがつく

マミートラック対策を行わない場合、「育児をするとキャリアを実現できない企業」としてネガティブなイメージがつく可能性があります。厚生労働省の「若年層における仕事と育児の両立に関する意識調査」によると、企業選びの際に若年層の約7割が「仕事（キャリア）とプライベートの両立」を意識していることがわかります。

そのため、キャリアとプライベートの両立をサポートしない企業は、求職者から選ばれにくくなるでしょう。マミートラックによって女性社員が離職し、男女比に偏りがある企業や離職率が高い企業は、さらにマイナスな評価を受けるかもしれません。

（3）女性管理職が増えない

マミートラックは、女性社員のキャリアップを妨害するため、女性管理職が増えていかないでしょう。

女性社員自身に管理職になる意欲があったとしても、管理職登用につながらないルートを進まされた場合、理想のキャリアを叶えることが難しいです。

マミートラックによるネガティブな事態を招かないためにも、下記5つの対策を講じることが重要です。

それぞれを詳しく解説します。

女性社員が仕事と家庭を両立しやすいように、リモートワークや時短勤務、フレックスタイムなど、柔軟な働き方を実現する制度を導入しましょう。例えば、リモートワークを導入すると通勤時間を削減でき、心身の余裕や育児のしやすさにつながるため、集中して仕事に取り組めます。

なお、時短勤務制度はすべての企業に義務化されています。社員から申し出があった際に慌てないように、あらかじめ概要を把握しておきましょう。

ワークライフバランスの実現をサポートする法律として、育児・介護休業法があります。育児・介護休業法では、育休の対象者や子の看護休暇取得についてなど、企業が知っておくべき対応が載っているため、理解を深めつつ職場環境を整備することが大切です。

法律以上の対応をした場合は、さらに働きやすくなるでしょう。例えば、時短勤務の対象となる子の年齢を引き上げるなどが挙げられます。仕事と育児を両立できる環境は、仕事に全力で打ち込めて、キャリアの形成も可能とするでしょう。

併せて、気兼ねなく制度を利用できるように、社員の誰もが「制度利用は当たり前」と思える風土づくりも必要です。

女性社員が理想のキャリアを実現できるように、キャリア面談や目標設定などを行いましょう。子育て中の女性社員と定期的にコミュニケーションをとれば、女性社員の意思や状況を把握でき、必要なサポートを見出せます。

また、評価制度の見直しも重要です。育児による働き方の変化の影響を受けず、スキルや実績で評価するように整えれば、キャリアアップへの意欲喪失を防げると考えられます。

女性社員が産育休を経て復帰すると、業務体制やルール、進め方などが変化していることがあります。そのままでは業務が上手く進められず、キャリアが断絶したように感じさせる恐れがあるため、研修を行なって業務理解と変化への適応を促し、キャリアが継続していることを示しましょう。

また、女性社員のキャリア実現には、スキルアップ支援も大切です。必要なスキルや経験を得られるように、学習機会の提供や望むポジションへの配置を行います。

育休復帰支援プランの策定は、女性社員のポジティブな気持ちでの復帰に役立てられるため、下記記事を参考にしてぜひご活用ください。

女性だけでなく、男性も積極的に育休を取るようになれば、女性（妻）の早期復帰や、重要な仕事の時期に合わせた復帰ができるため、マミートラックの回避につながります。

厚生労働省の「令和６年度育児休業取得率の調査結果」によると、令和6年度の男性の育休取得率は40.5％で、年々増加傾向にあります。しかし、女性の育休取得率86.6％と比較すると、まだ低いといえるでしょう。

男性の育休取得を推進するには、取得に前向きになる制度の設計や、心理的安全性の確保が必要です。一方で、育休を取得した父親（ダディ）が出世コースから外れてしまう「ダディトラック」もあるため、女性社員と同様に、面談の機会などを設けて対策することが求められます。

マミートラック対策を成功させるには、次の2点に注意しましょう。

各注意点を解説します。

制度を導入した際には、現場へ浸透させ、理解を深めることが大切です。せっかく制度を導入しても、内容やメリットを理解してもらえなければ、利用者増加につながりません。

そのため、制度導入の目的や対象者、活用方法に関する研修実施などの施策を行いましょう。実際に利用した社員のリアルな声を広めることや、利用を検討している社員との意見交換会を開くことも効果的です。

マミートラックの内容やデメリットについて、全社員が理解しているとは限りません。善意から、育休復帰した女性社員の業務を負担が少ないものに変える上司もいるでしょう。

不適切な配慮は、理解不足や思い込みによって生じるため、マミートラックの意味や対策の必要性について全社員へ周知し、意識改革することが重要です。

弊社キャリアデザインセンターでは、女性が働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。

具体的には、次のような制度を導入しています。

（1）GO（がんばるお母さん・お父さん）制度

育児と仕事を両立する社員のための時短勤務制度です。

産休後にこの制度を利用して復職し、その後マネージャーに昇進した女性社員もいるなど、キャリアを継続しやすい環境を整えています。

参考記事：女性の活躍推進に向けた環境整備 - 株式会社キャリアデザインセンター

（2）リモートワーク制度

柔軟な働き方を可能にするリモートワーク制度は、特に以下のような場面で社員に活用されています。

■ 育児中の勤務時間調整

育休からの復帰後、お子さんの送り迎えなどが発生する場合でも、リモートワークによって削減した通勤時間を勤務時間へ充てることができるため、仕事と育児を両立しやすい環境となっています。

マミートラックが起こると、女性社員のモチベーション低下による離職や、企業の社会的イメージの悪化といったデメリットがあります。

企業は、女性社員が育児をしながらでも理想のキャリアを実現できるように、働きやすさが向上する制度やスキルアップ支援などの対策を施すことが重要です。

マミートラックを社員一丸となって回避するためにも、全社的な理解の浸透と意識改革に取り組みましょう。

#マミートラック

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