育児介護休業法とは？制度の概要や改正内容をわかりやすく解説！

2022年4月1日より、「育児・介護休業法」の一部が施行されました。2022年4月、2022年10月、2023年4月と3段階で施行され、2025年4月からも法改正によって新たな措置が設けられます。

男女ともに育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や介護と仕事の両立支援などが定められている育児・介護休業法について、今回は、改正内容や男性の育休取得を推進するメリット、企業が注意するべき対応について詳しく解説します。

 

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1｜育児・介護休業法とは

育児休業法（現・育児・介護休業法）は平成3年（1991年）に制定、平成4年（1992年）4月から施行されました。少子高齢化が急速に進行する中で、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できる社会を実現するためには、「育児・家事は女性がするもの」「男性が育児休業を取得するなんてありえない」等の考えや風潮を改め、社会全体で男性の育児休業取得を促進することが求められます。

厚生労働省が実施した「令和５年度雇用均等基本調査」によると、女性社員の育休取得率はここ数年80%を超えています。一方、男性社員の育休取得率は令和に入り伸びてきているものの、女性の半数以下です。法改正によって育児休業を取得したいと言い出せなかった男性が育児休業を取得し、男女とも主体的に育児を行うことが期待されるため、ここから増えることが予測されます。

注：平成 23 年度の割合は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。

参考：厚生労働省「「令和５年度雇用均等基本調査」の結果概要 」

 

3｜雇用環境整備及び個別周知・意向確認の措置（2022年4月1日・2025年10月1日改正施行）

 

（1）育児休業を取得しやすい雇用環境整備

 

5｜産後パパ育休（出生時育児休業）の創設（2022年10月1日改正施行）

産後パパ育休（出生時育児休業）は、育児休業とは別に取得できる新たな制度です。出産する女性以外の男性・養子を迎える女性が、子の出生後8週間以内に、最長4週間（28日）まで取得することができます。

従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講じなければなりません。

8｜子の看護休暇の見直し（2025年4月1日改正施行）

子の看護休暇は、対象となる子や取得事由などが見直されました。取得可能日数は、現行（1年間に5日、子が2人以上の場合は10日）から変更ありません。

	～2025年3月31日	2025年4月1日～
対象となる子	小学校就学の始期に達するまで	小学校3年生修了まで
取得事由	（1）病気・けが （2）予防接種・健康診断	（1）病気・けが （2）予防接種・健康診断 （3）感染症に伴う学級閉鎖等 （4）入園（入学）式、卒園式
除外できる労働者	（1）週の所定労働日数が2日以下 （2）継続雇用期間6か月未満	⑵の要件を撤廃し、⑴のみになります
名称	子の看護休暇	子の看護等休暇

 

 

 

9｜所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大（2025年4月1日改正施行）

所定外労働の制限（残業免除）を請求できる労働者の範囲が、3歳未満の子を養育する労働者から、小学校就学前の子を養育する労働者に拡大されます。

 

 

 

10｜短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワーク追加（2025年4月1日改正施行）

短時間勤務制度の活用が困難な具体的業務があり、当該業務に従事する労働者がいる場合にのみ、労使協定を締結し除外規定を設けた上で、代替措置を講ずることになります。

	～2025年3月31日	2025年4月1日～
代替措置	（1）育児休業に関する制度に準ずる措置 （2）始業時刻の変更等	（1）育児休業に関する制度に準ずる措置 （2）始業時刻の変更等 （3）テレワーク

 

💡短時間勤務制度の注意点と導入の流れについて詳しくまとめた記事はこちら

時短勤務(短時間勤務)はいつまで取れる？制度内容や適用期間とメリット・デメリットを解説

 

 

 

11｜育児・介護のためのテレワーク導入（2025年4月1日改正施行）

事業主に対し、3歳未満の子を養育する労働者や、要介護状態の対象家族を介護する労働者が、テレワークを選択できるように措置を講ずることが努力義務化されます。

 

 

 

12｜介護休暇を取得できる労働者の要件緩和（2025年4月1日改正施行）

 

	～2025年3月31日	2025年4月1日～
除外できる労働者	（1）週の所定労働日数が2日以下 （2）継続雇用期間6か月未満	⑵の要件を撤廃し、⑴のみになります

 

 

 

13｜介護離職防止のための雇用環境整備（2025年4月1日改正施行）

介護休業や介護両立支援制度等（介護休暇に関する制度や時間外労働の制限に関する制度等）の申出が円滑に行われるように、事業主は次のいずれかの措置を講じる必要があります。また、措置は複数講じることが望ましいです。

① 介護休業・介護両立支援制度等に関する研修の実施 ② 介護休業・介護両立支援制度等に関する相談体制の整備（相談窓口設置） ③ 自社の労働者の介護休業取得・介護両立支援制度等の利用の事例の収集・提供 ④ 自社の労働者へ介護休業・介護両立支援制度等の利用促進に関する方針の周知

 

 

 

14｜介護離職防止のための個別の周知・意向確認等（2025年4月1日改正施行）

介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、事業主は介護休業制度等に関する下記事項の周知と介護休業の取得・介護両立支援制度等の利用の意向の確認を個別に行う必要があります。

① 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容） ② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など） ③ 介護休業給付金に関すること

周知・確認方法は、オンライン含む面談、書面等で、FAXや電子メールは労働者が希望した場合のみです。

 

介護休業や介護両立支援制度等の理解と関心を深めるため、事業主は労働者が介護に直面する前の早い段階で、介護休業制度等に関する下記事項について情報提供しなければなりません。

① 介護休業に関する制度、介護両立支援制度等（制度の内容） ② 介護休業・介護両立支援制度等の申出先（例：人事部など） ③ 介護休業給付金に関すること

情報提供方法は、オンライン含む面談、書面、FAX、電子メール等のいずれかです。また、情報提供にあたり、各制度の目的や趣旨を踏まえることや、介護保険制度についても周知することが望ましいです。

 

 

 

15｜柔軟な働き方を実現するための措置等（2025年10月1日改正施行）

 

事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、次の5つの措置の中から2つ以上を選択して講ずる必要があります。ただし、選択の際、過半数組合等からの意見聴取の機会を設けなければなりません。

労働者は、事業主が講じた措置の中から1つを選択し、利用できます。

① 始業時刻等の変更（フレックスタイム制・時差出勤） ② テレワーク等（10日以上/月） ③ 保育施設の設置運営等（ベビーシッターの手配と費用負担等も含む） ④ 就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年） ⑤ 短時間勤務制度 ※①～④はフルタイム。②④は原則時間単位で取得可能とする。

 

事業主は、3歳に満たない子を養育する労働者に対して、子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達した日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）の適切な時期に、柔軟な働き方を実現するための措置として（1）で選択した措置に関する下記事項の周知と制度利用の意向の確認を個別に行う必要があります。

① 事業主が（1）で選択した措置の内容 ② 対象措置の申出先（例：人事部など） ③ 所定外労働（残業免除）・時間外労働・深夜業の制限に関する制度

周知・確認方法は、オンライン含む面談、書面等で、FAXや電子メールは労働者が希望した場合のみです。

家庭や仕事の状況が変化するケースもあるため、労働者が選択した制度が適切であるかを確認する目的で、育休からの復帰時や対象措置の利用期間中などにも、定期的に面談を行うことが望ましいです。

 

 

 

16｜仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮（2025年10月1日改正施行）

 

（1）妊娠・出産等の申出時と子が３歳になる前の個別の意向聴取

事業主は、労働者が本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た時と、労働者の子が3歳になる誕生日の1か月前までの1年間（1歳11か月に達した日の翌々日から2歳11か月に達する日の翌日まで）の適切な時期に、仕事と育児の両立に関する下記事項について、労働者の意向を個別に聴取しなければなりません。

① 勤務時間帯（始業および終業の時刻） ② 勤務地（就業の場所） ③ 両立支援制度等の利用期間 ④ 仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）

聴取方法は、オンライン含む面談、書面等で、FAXや電子メールは労働者が希望した場合のみです。

また、育休からの復帰時や労働者からの申出があった際などにも面談を行うことが望ましいです。

 

事業主は、（1）により聴取した労働者の仕事と育児の両立に関する意向について、自社の状況に応じた配慮をする必要があります。

具体的には、両立支援制度等の利用期間の見直し、労働条件の見直し、業務量の調整等が配慮の例として挙げられます。

子に障害がある場合等で希望するときは、短時間勤務制度や子の看護等休暇等の利用可能期間を延長すること、ひとり親家庭の場合で希望するときは、子の看護等休暇等の付与日数に配慮することが望ましいです。

 

 

 

17｜育休取得推進の企業メリットとは

企業が男性の育休取得を推進するとどのようなメリットがあるのでしょうか。

企業が得られるメリットとして、次の4つが挙げられます。

・労働者とその家族の信頼を得られる ・企業イメージの向上 ・労働者のモチベーションアップ ・各種助成金制度を活用できる

 

メリット（1）　労働者とその家族の信頼を得られる

育児・介護休業を取得できれば、労働者は気兼ねなく仕事にも育児・介護にも向き合うことができます。仕事との両立を支援することで、労働者とその家族の信頼が高まり、安心して仕事に取り組むことができるでしょう。

 

メリット（3）　労働者のモチベーションアップ

日々の子育てや介護と仕事の両立によって、仕事に支障をきたすことも考えられます。育児・介護休業を取得できる環境であれば、男女関係なくサポートができ、仕事へのモチベーションアップに繋がるでしょう。

 

メリット（4）　各種助成金制度を活用できる

厚生労働省は、育児・介護休業の取得を推進するために、助成金を用意しています。男性の育休取得を目指す職場づくりに取り組んだ企業において、連続5日以上の育休取得者が出た場合、当該企業に対して20万円の助成金を支給する制度を設けています。育休取得率が30％以上上昇した場合には、達成年数に応じて最大60万円（プラチナくるみん認定事業主は75万円）が支給されます。

助成金を活用することで、代替要員を確保するための採用費や教育費などにあてることができます。

💡各種助成金制度（両立支援等助成金）について詳しくまとめた記事はこちら

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Q.2　夫（パートナー）には、どの程度育休を取ってほしかった？

※子供がいる方のみ

子供がいる方に、夫（パートナー）にどの程度育休を取ってほしかったか尋ねたところ、1位「数ヶ月」34.1％、2位「何日でもかまわない」12.3％、3位「数週間」12.0％という結果になりました。

期間に関わらず取ってほしい人の割合は約8割ですが、Q.1の結果では実際に取得した人は14.5％しかおらず、大きなギャップがあります。

 

Q.3　夫（パートナー）には、どの程度育休を取ってほしい？

※子供がいない方のみ

一方、子供がいない方の場合も、1位は「数ヶ月」41.1％でしたが、2位は「半年」で15.7％、3位は「何日でもかまわない」11.1％という結果になりました。半年以内の合計は70.4％となっており、子供がいる方の63.1％より約7％高くなっています。また、「半年」と「1年以上」の合計で見ても、子供がいる方は12.5％なのに対し、子供がいない方は26.1％と倍以上多い結果となっています。

「育休は取ってほしくない」の回答を見ると、子供がいる方7.0％に対し、いない方は1.1％と少なくなっています。子供がいない方がより夫（パートナー）に希望する育休が長く、子供がいる方は夫（パートナー）に育休を望まない人が多いという興味深い結果となりました。

 

Q.4　夫（パートナー）が育休を取る上で心配なことは？

※複数回答あり

夫（パートナー）が育休を取る上で心配なこと1位は「収入が減る」で75.4％の人が回答。2位は「職場に迷惑をかける・負担が増える」47.6％、3位「復帰後同じ仕事に戻れるか」44.0％でした。上位は仕事関連の心配が占め、「心配なことはない」はたった3.9％でした。

 

Q.5　男性が育休を取るメリットは何だと思う？

※複数回答あり

男性が育休を取るメリット1位は「子育ての喜び・大変さを知る」で77.9％の人が回答。2位は「子育ては夫婦で協力するものという認識を持てる」76.2％、3位「子供とのかけがえのない時間を過ごせる」70.5％でした。

「子育ては女性の役割という日本の風潮を是正する」も約半数が回答しており、社会全体が変わることを期待している人が多いことが見て取れました。

 

今回実施したアンケートで、約8割の人が夫（パートナー）に育休を取ってほしかったと回答しているものの、実際に取得した人は14.5％という結果となりました。また、夫（パートナー）が育休を取得することで心配なこと1位は「収入が減る」で、2位は「職場に迷惑をかける・負担が増える」47.6％。

まだまだ、仕事関連で心配な方が多いようです。2022年に引き続き2025年の育児・介護休業法の改正で、男性もより気兼ねなく育休を取得できる職場環境が増えていくことを期待します。

参考：女の転職アカデミア「男性の育休について」

 

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19｜企業の産後パパ育休取得導入状況

 

弊社「type・女の転職type」が2022年11月に実施した企業向けのアンケートにて、産後パパ育休制度に関して「男性社員の育休取得実績はありますか」という質問をしたところ、30%の企業が取得実績があると回答しました。また、「これから取得予定の社員がいる」と回答した企業を含めると37％となりました。

 

さらに、産後パパ育休制度取得促進のために取り組んでいる施策については、「取り組んでいる事は特にない」という回答が多数ありましたが、次いで「制度浸透のための社内広報を行っている」が24%を占めました。

 

産後パパ育休制度取得にあたって課題に感じていることについては、「人手不足」が50%を占めました。

また次いで、「制度の認知度が低い（34%）」「取得しづらい雰囲気がある（23%）」と、産後パパ育休制度についてまだ浸透していなかったり、認知が広まっていないため取得しづらかったりという状況があるようです。

 

 

💡 アンケート結果レポートのダウンロードはこちら

 

 

 

2022年の育児・介護休業法の改正で、妊娠・出産の申出をしたこと、会社側が出生時育児休業（産後パパ育休）の申出・取得、出生時育児休業（産後パパ育休）期間中の就業を申出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取扱いの禁止が追加されていますので注意が必要です。また、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。

 

既に2022年4月より法改正が施行されており、男性が取得できる新しい育休制度の整備のほか、男女ともに育休を柔軟に取得できる仕組み作りが必要になっています。例えば、社内のシステム上で、社員誰もが育休取得について確認できるようにしておいたり、育休取得をスムーズに申告できるように整備したりというのはいかがでしょうか。

ブログ内でご紹介したアンケート回答でも「職場に迷惑をかける・負担が増える」が上位にありましたが、男性社員が不安を払拭し、安心して育休を取得できるようにするために、復帰後のサポート体制を整備するというのも重要になります。

このように、社内の整備を進めることでワークライフバランスを実現できる職場作りにつながります。法改正に迫られた対策としてだけでなく、働きやすい会社になるためにも自社で話し合い、できることから取り組みを進めていきましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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