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【2022年10月から育児・介護休業法改正】就業規則の見直しポイントをわかりやすく解説!

Topics: 女性活躍推進, 国の施策・法律, 働く制度・環境

 
2022年4月1日より、「育児・介護休業法」の一部が施行されました。2022年4月、2022年10月、2023年4月と3段階で施行され、それぞれ施行前に準備が必要となります。育児休業を取得しやすい雇用環境の整備や産後パパ育休(出生時育児休業)の創設など男性が育児休業を取得しやすくするための環境整備などが義務付けられます。今回は、これらの改正内容や準備を進めるにあたってのメリット、企業が注意するべき対応について詳しく解説します。
 

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1|育児・介護休業法について




 

(1)育児介護休業法とは

「育児・介護休業法」とは、正社員や契約社員として働いている人が育児や介護を無理なく両立して働き続けられるように支援するための法律です。正式には「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、育児・介護休業を取得する労働者や育児や介護を行いながら仕事をする労働者も対象とした法律です。仕事と家庭の両立しやすい職場づくりは、企業にとっても優秀な人材の確保・育成・定着につながるなどのメリットがあります。今回は、この育児・介護休業法の概要や法改正のポイントなどを解説します。

 
 
 
 
 

(2)育児・介護休業法の改正の背景

 
育児休業法(現・育児・介護休業法)は平成3年(1991年)に制定、平成4年(1992年)4月から施行されました。少子高齢化が急速に進行する中で、出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できる社会を実現するためには、「育児・家事は女性がするもの」「男性が育児休業を取得するなんてありえない」等の考えや風潮を改め、社会全体で男性の育児休業取得を促進することが求められます
 
厚生労働省が実施した『令和2度雇用均等基本調査』によると、女性社員の育休取得率はここ数年80%を超えています。一方、男性社員の育休取得率は令和に入り伸びてきているものの、15%を超えたところです。今回の改正で育児休業を取得したいと言い出せなかった男性が育児休業を取得し、男女とも主体的に育児を行うことが期待されるため、ここから増えることが予測されます。
 
育児休業取得の割合-02-220510注:平成 23 年度の割合は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。
 
                                      
 
 
 
 

(3)育児・介護休業法の改正内容(2022年4月1日~)

 
今回の育児・介護休業法の主な改正は、2022年4月、2022年10月、2023年4月と3段階で施行され、それぞれ、施行前に様々な準備が必要となります。ポイントは以下の5つです。
 
◆令和4年(2022年)4月1日施行
 1 雇用環境整備及び個別周知・意向確認の措置
 2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
 
◆令和4年(2022年)10月1日施行
 3 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設
 4 育児休業の分割取得
 
◆令和5年(2023年)4月1日施行
 5 育児休業等の取得状況の公表【大企業対象】

具体的な改正ポイントを内容別に確認しましょう。
 
 

 
 
◆施行期日:令和4年(2022年)4月1日施行
 
1 雇用環境整備及び個別周知・意向確認の措置

(1)育児休業を取得しやすい雇用環境整備

育児休業及び産後パパ育休(出生時育児休業)の申出が円滑に行われるようにするため、事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
① 育児休業・産後パパ育休にに関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
※育児休業・出生時育児休業(産後パパ育休)を取得しやすい雇用環境整備は、男女とも対象です。

(2)妊娠・出産等を申し出た労働者への個別周知・意向確認の措置
本人又は配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主から個別に育児休業制度等の周知及び休業の取得意向の確認を行わなければなりません。
※(1)(2)とも、産後パパ育休については、2022年10月1日から対象
 
 
2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

育児休業を取得しやすい職場環境の整備は、すべての会社が対象です。男女を問わず、「育児休業」と「出生時育児休業」の申出が円滑に行われるようにするためにあります。

~2022年3月31日 2022年4月1日~
育児休業 ⑴の要件を撤廃し、⑵のみになります
※無期雇用労働者と同様の取り扱い(引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可)
※育児休業給付、介護休業給付についても同様に緩和
(1)引き続き雇用された期間が1年以上
(2)1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない
介護休業
(1)引き続き雇用された期間が1年以上
(2)介護休業開始予定日から起算して、93日経過日から6か月を経過する日までに契約が満了することが明らかでない

 


 

◆施行期日:2022年10月1日施行

3 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

産後パパ育休(出生時育児休業)は、育児休業とは別に取得できる新たな制度です。出産する女性以外の男性・養子を迎える女性が、子の出生後8週間以内に、最長4週間(28日)まで取得することができます。従来の育児休業と同様、労働者が容易に取得できるように、事業所にあらかじめ制度を導入し、就業規則の整備等必要な措置を講じなければなりません。

 

4 育児休業の分割取得

 

  産後パパ育休(出生時育児休業)
(2022年10月1日~)
育児休業
(2022年10月1日~)
育児休業
(~2022年9月30日)
対象期間 子の出生後8週間以内4週間まで 原則子が1歳(最長2歳)まで 原則子が1歳(最長2歳)まで
申出期限 原則休業の2週間前まで 原則1か月前まで 原則1か月前まで
分割取得 分割して2回まで 分割して2回まで 原則分割不可
休業中の就業 労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能(就業日数等の上限あり) 原則就業不可 原則就業不可

上記以外の育児休業の改正

・1歳以降に育児休業を延長する場合の休業開始日の柔軟化により、1歳6か月(2歳)までの間で、夫婦交替で休業することもできるようになります。(現行は、1歳到達日(1歳6か月到達日)の翌日を休業開始日とする必要があるため、交替できるのは1歳又は1歳6か月時点のみ)
・1歳6か月、2歳までの育児休業においても、特別な事情がある場合は再取得できるようになります。
              
 

 

◆施行期日:2023年4月1日施行
 
5 育児休業等の取得状況の公表【大企業対象】

常時雇用する従業員が1000人を超える会社は、毎年少なくとも1回、男性の育児休業等の取得状況を自社のホームページや、厚生労働省運営のWebサイト「両立支援のひろば」等で公表しなければいけません。公表内容は、男性の「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の割合」になります。

 

参考:厚生労働省(育児・介護休業法 令和3年改正法のパンフレット)

 

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(4)育休取得推進の企業メリットとは

 
では、企業が男性の育休取得を推進するためにどのようなメリットがあるのでしょうか。
 
メリット(1) 労働者とその家族の信頼を得られる
育児・介護休業を取得することができれば、労働者は気兼ねなく仕事にも育児・介護にも向き合うことができます。仕事と両立を支援することで、労働者とその家族の信頼が高まり、安心して仕事に取り組むことができるでしょう。
 
メリット(2) 企業イメージの向上
育休取得に積極的な企業としてアピールできれば、企業のイメージアップに直結します。女性だけでなく、育児に参加したい男性などからも印象が良くなり、人材確保にも繋がります。また、男性の育休取得を推進することで、ワークライフバランスを両立させやすい企業として、優秀な人材を採用できるかもしれません。離職率の低下にも繋がるでしょう。
 
メリット(3) 労働者のモチベーションアップ
日々の子育てや介護と仕事の両立によって、仕事に支障をきたすことも考えられます。育児・介護休業を取得できる環境であれば、男女関係なくサポートができ、仕事へのモチベーションアップに繋がるでしょう。
 
メリット(4) 各種助成金制度を活用できる
厚生労働省は、育児・介護休業の取得を推進するために、助成金を用意しています。男性の育休取得を目指す職場づくりに取り組んだ企業において、実際に5日以上(大企業の場合は14日以上)の育休取得者が出た場合に、当該企業に対して57万円(大企業の場合は28.5万円)の助成金を支給する制度を設けています。助成金を活用することで、代替要員を確保するための採用費や教育費などにあてることができます。
 

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(5)男性の育休についてアンケート

 

ここまで育児・介護休業法の改正についてお話をしてきました。では実際、今の職場環境で男性の育休について女性はどう思っているのでしょうか。女の転職type会員を対象に夫、パートナー、職場の男性の育休について聞いてみました。

アンケート実施期間/2021年10月5日~10月19日 有効回答数/638名 調査方法/女の転職type会員に対してWeb上で調査

 

Q.1 夫(パートナー)はどの程度育休を取った?

Q.1夫(パートナー)はどの程度育休を取った?-02-220510

※子供がいる方のみ

『女の転職type』会員のうち、子供がいる方に夫(パートナー)の育休期間について尋ねたところ、「育休は取っていない」が最も多く85.5%となりました。取った人のうち最も多かったのは「数日」で4.5%、次いで「数週間」が3.1%となっており、取った人は全体の14.5%でした。

 

Q.2 夫(パートナー)には、どの程度育休を取ってほしかった?

Q.2夫(パートナー)には、どの程度育休を取ってほしかった?-02-220510

※子供がいる方のみ

子供がいる方に、夫(パートナー)にどの程度育休を取ってほしかったか尋ねたところ、1位「数ヶ月」34.1%、2位「何日でもかまわない」12.3%、3位「数週間」12.0%という結果になりました。期間に関わらず取ってほしい人の割合は約8割ですが、Q.1の結果では実際に取得した人は14.5%しかおらず、大きなギャップがあります。

 

Q.3 夫(パートナー)には、どの程度育休を取ってほしい?

Q.3夫(パートナー)には、どの程度育休を取ってほしい?-02-220510

※子供がいない方のみ

一方、子供がいない方の場合も、1位は「数ヶ月」41.1%でしたが、2位は「半年」で15.7%、3位は「何日でもかまわない」11.1%という結果になりました。半年以内の合計は70.4%となっており、子供がいる方の63.1%より約7%高くなっています。また、「半年」と「1年以上」の合計で見ても、子供がいる方は12.5%なのに対し、子供がいない方は26.1%と倍以上多い結果となっています。
一方「育休は取ってほしくない」の回答で見ると、子供がいる方7.0%に対し、いない方は1.1%と少なくなっています。子供がいない方がより夫(パートナー)に希望する育休が長く、子供がいる方は夫(パートナー)に育休を望まない人が多いという興味深い結果となりました。

 

Q.4 夫(パートナー)が育休を取る上で心配なことは?

Q.4夫(パートナー)が育休を取る上で心配なことは?

※複数回答あり
夫(パートナー)が育休を取る上で心配なこと1位は「収入が減る」で75.4%の人が回答。2位は「職場に迷惑をかける・負担が増える」47.6%、3位「復帰後同じ仕事に戻れるか」44.0%でした。上位は仕事関連の心配が占め、「心配なことはない」はたった3.9%でした。

 

Q.5 男性が育休を取るメリットは何だと思う?

Q.5男性が育休を取るメリットは何だと思う?

※複数回答あり
男性が育休を取るメリット1位は「子育ての喜び・大変さを知る」で77.9%の人が回答。2位は「子育ては夫婦で協力するものという認識を持てる」76.2%、3位「子供とのかけがえのない時間を過ごせる」70.5%でした。「子育ては女性の役割という日本の風潮を是正する」も約半数が回答しており、社会全体が変わることを期待している人が多いことが見て取れました。

 

今回実施したアンケートで、約8割の人が夫(パートナー)に育休を取ってほしかったと回答しているものの、実際に取得した人は14.5%という結果となりました。また、夫(パートナー)が育休を取得することで心配なこと1位は「収入が減る」で、2位は「職場に迷惑をかける・負担が増える」47.6%。まだまだ、仕事関連で心配な方が多いようです。2022年の育児・介護休業法の改正で、より気兼ねなく男性も育休を取得することができる職場環境が増えていくことを期待します。

 

参考:女の転職アカデミア(男性の育休について)

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2|パタハラについて

 
 
ここまでで、育児・介護休業法が改正されることにより企業側は取得しやすい雇用環境を整備することや育休取得を推進することで得られる企業のメリットなどをお伝えしてきました。しかし、育児に積極的に関わりたい男性が増える一方で、男性が育児休業を取得することへの理解が進んでいないことから、職場における上司や同僚からのハラスメントが起きてしまわないようにしないといけません。
 
ハラスメントは一度起こってしまうと、解決に時間と労力を要することになります。妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント及びセクシュアルハラスメントは、事業主に防止措置を講じる義務があることから、事業主はこれらのハラスメントに適切に対応する雇用管理上の責任があります。まずはハラスメントが起こらないようにするために防止対策を講じ、労働者が働きやすい環境を整備することが重要です。
 
 
 
 
 

(1)パタハラとは

 

皆様、「パタハラ」という言葉をご存知でしょうか。
正式には、「パタニティハラスメント」と呼ばれ、男性労働者が、育児を理由に休業などを取る男性社員に対して、職場の上司や同僚などから嫌がらせを受け、就業環境を害されることを指す言葉です。

例えば、企業側の上司が育児休暇を取る男性を拒んだり、育児支援のための時短勤務等の働き方について嫌がらせをしたりなどの行為です。「父性を発揮する権利や機会を侵害する行動や妨害行為」のことを「パタハラ」と呼びます。

 

 

 

 

(2)育児・介護休業法で禁止されている行為


 
また、今回の育児・介護休業法の改正で、妊娠・出産の申出をしたこと、会社側が出生時育児休業(産後パパ育休)の申出・取得、出生時育児休業(産後パパ育休)期間中の就業を申出・同意しなかったこと等を理由とする不利益な取扱いの禁止が追加されますので注意が必要です。また、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置を講じることが義務付けられています。
 
▼妊娠・出産や育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例
① 解雇すること。
② 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
③ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
④ 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
⑤ 降格させること。
⑥ 就業環境を害すること。
⑦ 不利益な自宅待機を命ずること。
⑧ 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
⑨ 昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
⑩ 不利益な配置の変更を行うこと。
⑪ 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
 
既に2022年4月より法改正が施行されています。男性が取得できる新しい育休制度の整備のほか、男女ともに育休を柔軟に取得できる仕組み作りが必要になってきます。例えば、社内のシステム上で、社員誰もが育休取得について確認できるようにしておいたり、育休取得をスムーズに申告できるように整備するというのはいかがでしょうか。

ブログ内でご紹介したアンケート回答でも「職場に迷惑をかける・負担が増える」が上位にありましたが、男性社員が不安を払拭し、安心して育休を取得できるようにするために、復帰後のサポート体制を整備するというのも重要になります。

このように、自社にとって社内の準備を進めることでワークライフバランスが実現できる職場作りにつながります。法改正に迫られた対策としてだけでなく、働きやすい会社になるためにも自社で話し合い、できることから取り組みを進めていきましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。 

 

 

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