育休復帰支援プランとは？企業が導入するメリットや助成金を解説！

少子高齢化が進行している現代において、優秀な人材の確保は企業様にとって大きな課題といえます。企業は優秀な人材の流出を防ぐためにも、社員がスムーズに育休復帰し、能力を発揮できる環境を整えることが重要です。社員が安心して育休取得や職場復帰するために必要不可欠となる「育休復帰支援プラン」というものがあります。

今回は、策定によってさまざまなメリットがある「育休復帰支援プラン」の内容や、社員に対し企業様が行える支援について解説します。

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育休復帰支援プランとは、社員の円滑な育休取得や育休後の職場復帰を中小企業様が支援することを目的とした計画書のことです。

育休復帰支援プラン作成のマニュアルとして【～円滑な育休取得から職場復帰に向けて～中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル】が厚生労働省から普及されています。

育休復帰支援を導入するメリットとして、次の3つが挙げられます。

それぞれのメリットについて解説します。

企業様が育休復帰を支援することにより、社員は安心して育休取得、職場復帰できる可能性が高まるため、優秀な人材の確保につながるでしょう。

企業様が社員の育休取得や職場復帰に対して関心がない場合、制度対象者は育休の取得しづらさを感じたり、職場への復帰意欲が削がれたりして、妊娠や出産をきっかけに退職してしまう恐れがあります。

育休復帰支援プランの導入は、社員の育休取得や職場復帰に関する企業様の意欲的な姿勢が分かるため、社員も制度の利用や職場復帰がしやすくなるでしょう。

育休復帰プランの導入により、企業制度の見直しを行えるため、よりよい職場環境の構築ができるでしょう。

育休復帰支援のステップ1にあるチェックリストには、たとえば「妊産婦から請求があった場合に時間外労働をさせていないか」や「育児中の女性社員から請求があった場合に育児時間を与えているか」という旨のチェック項目があります。

チェックリストは法律に基づいて作成されているため、チェックリストに沿うことで企業様の制度の充実度の把握につながり、未整備の制度を整備できます。

育休復帰支援プランの策定にあたり、担当者が一人しかいない、社員同士お互いの業務進捗度を把握できていないなど、職場環境の問題点が浮き彫りになるでしょう。

スムーズな育休取得や職場復帰のためには、社員の誰もが働きやすい職場環境を構築することが求められます。また、時短勤務やテレワークなど多様な働き方の導入も、職場復帰後の社員が仕事と育児を両立しやすくなると考えられるため、育休復帰支援プラン策定をきっかけに多方面から職場環境の整備ができます。

育休復帰支援プランを策定し、社員が育休を取得、のちに育休から復帰した場合、両立支援等助成金制度の「育児休業等支援コース」の対象となり、要件を満たすと育休取得時と職場復帰時に最大30万円の助成金が支給されます。

次に、育児休業等支援コースについて解説いたします。

社員が仕事と家庭を両立できる職場環境づくりを行う企業様を支援する、両立支援等助成金制度に「育児休業等支援コース」があります。

育休復帰支援プランを作成することで、中小企業様のみ「育児休業等支援コース」の「育休取得時・職場復帰時」の助成金の対象となる可能性があります。

参考：厚生労働省「両立支援等助成金 支給申請の手引き(2026(令和8)年度版)」

育休復帰支援プランを策定する前に、どのような育休・復職支援制度があるのか確認しておきましょう。

下記3つの制度についてご紹介します。

育児休業制度とは、育児・介護休業法に定められた両立支援制度のひとつで、働いている方が育児のために仕事を休業できる制度です。

原則、子供が1歳未満の場合に、勤めている企業に申し出ることで育児休業を取得できます。しかし、子供が1歳になるまでに保育所に入れなかった場合は、最長2歳まで休業の延長が可能です。

ここからは、両親で育休を取得する際に期間を延長できる「パパ・ママ育休プラス」や、男性向けの「産後パパ育休」について詳しく解説します。

パパ・ママ育休プラスとは、両親が育休を取得する場合に、原則子が1歳未満の場合に取得できる育休が、子が1歳2か月に達するまで延長される制度です。

パパ・ママ育休プラスは、父親と母親双方が育休を取得する際に利用できる制度のため、一方が専業主婦（夫）の場合は利用できません。

また、育休をあとから利用した方が子が1歳2か月になるまで育児休業できるため、母親が先に育休を取得し、母親の育休期間中に父親も育休をとり、母親より先に復帰した場合はパパ・ママ育休プラスの対象外となります。

そのため、パパ・ママ育休プラスを取得できるパターンは、次のようになります。

パパ・ママ育休プラスを利用した場合でも、ひとり当たりの育休取得最大日数は、産後休業含め1年間です。

参考：厚生労働省「育児休業等給付の内容と支給申請手続」

2022年10月1日より施行された産後パパ育休とは、原則一度しか取得できない育休を、父親が子の出生後8週間以内に利用した場合には再度取得できる制度です。

子の出生後8週間以内に4週間まで休業でき、2回に分割して取得可能です。たとえば、配偶者が産後休業中に育休を取得し、配偶者の負担を減らしたり、のちに再度育休を取得し、配偶者の職場復帰をサポートしたりできます。

参考：厚生労働省「産後パパ育休」

現状の育休取得率や復帰率はどのくらいなのでしょうか。男女別の育休取得率と復帰率、出産・育児を機に退職した女性の理由を見てみましょう。

厚生労働省の調査によると、女性と男性それぞれの育休取得率と復帰率は下記のとおりです。

（1）育休取得率

参考：厚生労働省「令和６年度雇用均等基本調査」

女性は育休取得率が8割を超えたうえで、年々さらに割合が上昇していることがわかります。

一方、男性も育休取得率が上昇傾向にありますが、上昇率が10%以上と高いです。そのため、「男性の育休取得」が浸透してきているといえるでしょう。

（2）育休からの復帰率

参考：厚生労働省「令和５年度雇用均等基本調査」

育休からの復帰率を見ると、女性よりも男性のほうが割合が高い傾向です。

それぞれの復帰率から、女性のうち約7～10％、男性のうち最大5％の方が復帰せず退職していることが分かります。

厚生労働省の調査によると、約5割の女性が出産後に退職しています。「妊娠・出産、子の育児等を理由とした具体的な離職理由」で最も多い割合を占めたのが「仕事を続けたかったが、仕事と育児の両立が難しかったため」でした。

両立が難しいと感じた具体的な理由として、下記が挙げられました。

参考：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
参考：厚生労働省「令和４年度 仕事と育児の両立等に関する実態把握のための調査研究事業」

女性が出産後に育休から復帰し、就業を継続するためには、仕事と育児が両立できるように企業様の協力やサポートが必要であるといえるでしょう。

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中小企業様が社員の育休復帰を支援するためには、次の3つのステップを踏み育休復帰支援プランを作成することが求められています。

育休復帰支援の3つのステップについて解説します。

法律で定められている措置・制度、雇用環境の整備と制度の周知を行います。

（1）社内制度が法律に則っているかチェック

まずは、企業様が社員に法令に沿った対応をできているか、社内制度が法律に則っているかをチェックします。

厚生労働省の「育休復帰支援プラン策定マニュアル」内に「妊娠～出産期に関する措置・制度」「育児期に関する措置・制度」「職場の環境改善に関する措置・制度」の3つのチェックリストがあります。活用して、現状把握と改善を行いましょう。

法律を上回る支援策として、企業様が独自にテレワークなどの措置や制度を取り入れると、さらなる育休復帰支援につながります。

（2）雇用環境整備

育休を取得しやすい雰囲気づくりや職場環境の整備を行います。

育児・介護休業法では、次の4つのうちいずれか1つを実施することが義務付けられていますが、環境整備のために複数実施や、企業様独自の取り組みをするといいでしょう。

（3）制度の周知

制度を周知する主な方法は、「全社的な周知」「経営者・管理職への周知」「制度対象者への周知」の3つです。

それぞれの方法ごとに周知するメリットがあります。

なお、男性社員の育休取得を促進するために、「男性も両立支援制度を利用できること」「男性向けの産後パパ育休制度があること」「男性が育休を取得するメリット」などを周知することも重要です。

制度対象者に育休や産後パパ育休制度、育児休業給付、育休中の社会保険料の取り扱いなどを周知し、取得の意向確認を行います。

業務の引き継ぎや育休取得がスムーズになるよう、妊娠や出産の申し出からなるべく早期に個別周知、意向確認を行うことが望ましいです。周知等の際には、取得をやめさせるような言動をしないように注意しましょう。

厚生労働省の「育休復帰支援プラン策定マニュアル」内に制度対象者との面談や人事担当者の労務管理などに活用できる各種ツールが掲載されているため、役立てるといいでしょう。

制度の整備や面談などを行なったら、制度対象者の育休取得や職場復帰が円滑となるよう、育休復帰支援プランを策定します。

（1）育休前の対策

制度対象者の業務を引き継ぐために、制度対象者が担っていた業務内容の把握や、職場のメンバーで分担を行います。職場メンバーの業務負担が増加すると考えられるため、育休制度についての理解を促すことや、業務の効率化を図ることが求められるでしょう。

（2）育休中の対策

育休取得者が円滑に職場復帰できるように、育休取得者とコミュニケーションを図ったり、スキルアップ支援を行なったりすることが大切です。育休取得者は、職場のメンバーとコミュニケーションを取ることで職場の様子が分かるため、職場復帰への不安が軽減されるでしょう。

育休取得者とメールなどでコミュニケーションを取ることを計画している場合には、育休取得者の負担とならないよう、事前に意向を確認しておきましょう。

（3）復帰後の対策

職場復帰した社員は、すぐに仕事のペースを取り戻すことが難しかったり、仕事と育児の両立で不安を抱えたりするかもしれません。そのため、職場復帰した社員に対してしばらくの間、面談や業務のサポートを行うことが望ましいです。

「大変そうだから」と、職場復帰した社員の能力に見合わない業務を任せることは、社員のモチベーションを下げてしまう恐れがあるため、社員の能力に見合う業務を任せることが大切です。

（4）働き方の見直し

特定の社員のみが対応できる業務がある、担当者が一人しかいないという場合、育休取得や子供の体調不良による急な有休取得、業務の遂行が円滑に行えなくなる可能性が高いでしょう。

そのため、業務に必要な資格取得者を増やす、担当者を複数名にするなど、働き方を見直すことが重要です。

社員が安心して育休復帰を果たすためには、企業側の支援が不可欠といえるでしょう。

企業が社員のためにできる支援を5つ解説します。

企業様が育児休業制度について理解を深めると、必要な社内環境や支援できる事柄を把握でき、実現につなげられるでしょう。

また、社員へも育児休業制度の内容を分かりやすく周知徹底できるようになるため、企業様全体で制度対象者を支援する体制が整えられます。

妊娠や出産、育児による休業取得者に対し、ハラスメントが行われないように防止措置をとることが重要です。

たとえば、育休などの制度についてや、ハラスメント実施者に対する処分の詳細を社内報などで社員に周知するといいでしょう。

また、ハラスメントが発生した際に、被害者が相談できる窓口を設置しておくと、被害者の負担軽減や早期の問題解決につながる可能性があります。

職場から長期間離れてしまう育休取得者は、職場の状況が分からず、職場復帰に対して不安を感じる可能性が高いです。

そのため、上司は育休取得者がスムーズに職場復帰できるように、育休取得者に社内報を送る、職場の状況を適宜伝えるなど、定期的にコミュニケーションを図り不安を解消しましょう。

育休から復帰後も、復帰者が不安や問題を抱えていないかの把握に向けて、上司は面談を行い、フォローすることが大切です。

職場復帰した社員が仕事と育児を両立できるように、復帰支援プログラムを組み立てることが重要です。たとえば、柔軟に働けるように時短勤務やテレワークを導入する、残業をさせないといった支援が考えられます。

また、有給休暇とは異なる休暇制度である「子の看護休暇」を周知、取得を促すことも、職場復帰した社員に働きやすさを感じてもらえるでしょう。

復帰者によっては、キャリアプランに不安を抱えている恐れがあるため、今後のキャリア形成についての面談や研修を実施することも復帰支援に効果的です。

復帰者は、子供の体調不良などで急遽仕事を休まなければいけない状況になる可能性があるため、社員がお互いの業務をサポートできる職場環境を構築しておくことが求められます。

担当者をひとりに絞らず、メイン担当とサブ担当を配置する「ジョブ・シェアリング」や、お互いの業務の内容や進捗を可視化するシステムの導入をすることで、円滑な業務遂行につながるでしょう。

育休復帰支援プランとは、社員の育休取得や育休後の職場復帰を企業様が支援することを目的とした計画書のことで、作成すると両立支援等助成金制度の対象となる可能性があります。

育休復帰支援プラン導入のメリットは、優秀な人材の確保や働きやすい職場環境の構築などです。 企業様による社員の育休取得や復帰のサポートは、社員が安心して働き続けられる環境づくりにつながるため、社員の定着率向上も図れるでしょう。

ぜひ、育休復帰支援プランを策定し、支援策を検討してみてはいかがでしょうか。今後の参考になりますと幸いです。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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