" "

育休復帰支援プランとは?企業が導入するメリットや助成金を解説!

Topics: 女性活躍推進, 国の施策・法律, 働く制度・環境

少子高齢化が進行している現代において、優秀な人材の確保は企業様にとって大きな課題といえます。企業は優秀な人材の流出を防ぐためにも、社員がスムーズに育休復帰し、能力を発揮できる環境を整えることが重要です。社員が安心して育休の取得や職場復帰するために必要不可欠となる「育休復帰支援プラン」というものがあります。

今回はこのプランの策定をすることにより、さまざまなメリットがある「育休復帰支援プラン」の内容や、社員に対し企業様が行なえる支援について解説します。

 

💡 女性採用・活躍推進を検討する際に役立つ参考データをまとめた資料を無料公開中

無料e-book|女性活躍推進に関する参考レポート
 女性採用に向いている企業の特徴チェックシート付き!
 
[sample1]女性活躍推進に関する企業向けアンケート調査
sample1-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713 [sample2]近年の女性募集の求人数推移
sample3-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713
  資料をダウンロードする >

 

 

 CONTENTS

  1. 育児休業制度とは
  2. 育休取得率・育休からの復帰率
  3. 育休復帰支援プランとは
  4. 育休復帰支援プラン導入のメリット
  5. 育休復帰のために企業ができる支援とは
  6. 育児休業等支援コースとは

 

 

 

1|育児休業制度とは

育児休業制度とは、育児・介護休業法に定められた両立支援制度のひとつで、働いている方が育児のために仕事を休業できる制度です。

原則、子供が1歳未満の場合に、勤めている企業に申し出ることで育児休業を取得できます。しかし、子供が1歳になるまでに保育所に入れなかった場合は、最長2歳まで休業の延長が可能です。

※育児・介護休業法は、男性の育休取得を促進するため2022年4月1日に改正されました。育児・介護休業法の改正内容については「【2022年4月から育児・介護休業法が改正】就業規則の見直しポイントをわかりやすく解説!」をご覧ください。

育児休業制度のなかにはパパ・ママ育休プラスや、2022年10月から施行されるパパ休暇があります。それぞれ詳しく解説します。

 

 

1-1.パパ・ママ育休プラスについて

パパ・ママ育休プラスとは、両親が育休を取得する場合に、原則子が1歳未満の場合に取得できる育休が、子が1歳2か月に達するまで延長される制度です。

■ 取得要件

①配偶者が子が1歳未満の間に育休を取得していること
②本人が子の1歳の誕生日以前に育休開始予定であること
③本人の育休開始予定日が配偶者の育休初日以降であること

パパ・ママ育休プラスは、父親と母親双方が育休を取得する際に利用できる制度のため、一方が専業主婦(夫)の場合は利用できません。

また、育休をあとから利用した方が子が1歳2か月になるまで育児休業できるため、母親が先に育休を取得し、母親の育休期間中に父親も育休をとり、母親より先に復帰した場合はパパ・ママ育休プラスの対象外となります。

そのため、パパ・ママ育休プラスを取得できるパターンは、次のようになります。

■パパ・ママ育休プラス利用のパターン例

・産休明けの母親が育休を取得し、職場復帰のタイミングで父親が育児休業する
・産休明けの母親が育休を取得し、母親の育休期間中に父親も育児休業して、2人で育児する期間を長くする
・祖父母など育児してくれる人がいる間は両親ともに働き、いない間に交代で育児休業する

パパ・ママ育休プラスを利用した場合でも、ひとり当たりの育休取得最大日数は、産後休業含め1年間です。

参考:制度のリーフレット -厚生労働省資料-

 

 

1-2.パパ休暇について

2022年10月1日より施行されるパパ休暇とは、原則一度しか取得できない育休を、父親が子の出生後8週間以内に利用した場合には再度取得できる制度です。

■ 取得要件

①父親が子の出生後8週間以内に育休を取得していること
②父親が子の出生後8週間以内に育休を終えていること

子の出生後8週間以内に4週間まで休業でき、2回に分割して取得可能です。たとえば、配偶者が産後休業中に育休を取得し、配偶者の負担を減らしたり、のちに再度育休を取得し、配偶者の職場復帰をサポートしたりできます。

参考:制度のリーフレット -厚生労働省資料-

参考:育児・介護休業法 改正ポイントのご案内 -厚生労働省資料-

 

 

💡 女性採用・活躍推進を検討する際に役立つ参考データをまとめた資料を無料公開中

無料e-book|女性活躍推進に関する参考レポート
 女性採用に向いている企業の特徴チェックシート付き!
 
[sample1]女性活躍推進に関する企業向けアンケート調査
sample1-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713 [sample2]近年の女性募集の求人数推移
sample3-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713
  資料をダウンロードする >

 

 

 

 

2|育休取得率・育休からの復帰率

法改正により利用しやすさが増すことが想定される育児・介護休業法ですが、現状の育休取得率や復帰率はどのくらいなのでしょうか。

男女別の育休取得率と復帰率、出産・育児を機に退職した女性の理由を見てみましょう。

 

 

2-1.育休取得率と復帰率の割合

厚生労働省の調査によると、女性と男性それぞれの育休取得率は次のようになっています。

【育休取得率】

  女性 男性
平成30年度 82.2% 6.16%
令和元年度 83.0% 7.48%
令和2年度 81.6% 12.65%

男性に関しては徐々に育休取得率が増加していることが分かります。

参考:育児・介護休業法の改正について -厚生労働省資料-

 

また、育休からの復帰率については、次のような状況です。

【育休からの復帰率】

  女性 男性
平成24年度 89.8% 99.6%
平成27年度 92.8% 99.9%
平成30年度 89.5% 95.0%

復帰率から、女性のうち約7~10%、男性のうち最大5%の方が復帰せず退職していることが分かります。

参考:H30年度雇用均等基本調査 -厚生労働省資料-

 

 

2-2.約5割の女性が出産・育児を機に退職

厚生労働省の調査によると、約5割の女性が出産後に退職しています。「妊娠・出産を機に退職した理由」で最も多い約4割を占めたのが「就業継続意思はあったが、仕事と育児の両立の難しさで辞めた」でした。

両立が難しいと感じた具体的な理由で最も多かったのが、「気力と体力がもたなそうだった(もたなかった)」ことでしたが、ほかにも就業に関する理由が多く挙げられました。

■ 仕事と育児の両立が難しかった理由

・気力、体力がもたなそうだった(もたなかった)
勤務先に仕事と育児の両立を支援する雰囲気がなかった
時短勤務や残業免除などの両立できる制度はあったが、勤務先で利用できそうになかった(できなかった)
夕方から夜間にかけての勤務があった(シフト制なども含む)
・配偶者やパートナーの協力が得られなかった、配偶者やパートナーが辞めることを希望していた
勤務先に仕事と育児を両立できる制度が整備されていなかった

参考:育児・介護休業法の改正について -厚生労働省資料-

女性が出産後に就業を継続したり、育休から復帰したりするためには、仕事と育児が両立できるように企業様の協力やサポートが必要であるといえるでしょう。

 

💡「女性採用・活躍推進をこれから進めようと思っているが、何から始めたら良いか分からない」というご担当者様にオススメな資料はこちら

【無料e-book】女性採用ガイドブック~女性採用を成功するための事前準備4ステップ~
 
woman-recruitment-guidebook-preparation_210912
 
女性採用をこれからスタートされる企業様向けに、「事前に準備するべき4つのステップ」「女性が活躍できる環境づくりで企業が取り組むべきこと」などをまとめた資料です。
資料をダウンロードする >

 

 

 

3|育休復帰支援プランとは

育休復帰支援プランとは、社員の円滑な育休取得や育休後の職場復帰を中小企業様が支援することを目的とした計画書のことで、育休復帰支援プラン作成のマニュアルとして【~円滑な育休取得から職場復帰に向けて~中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル】が厚生労働省から普及されています。

中小企業様が社員の育休復帰を支援するためには、3つのステップを踏み育休復帰支援プランを作成することが求められています。

育休復帰支援の3つのステップについて解説します。

 

 

3-1.ステップ1:育休復帰支援のために企業が実施すべき事項

ステップ1は、企業様が実施すべき事項として、雇用環境の整備や制度の周知など、5つの項目があります。

 

(1)チェックリスト

まずは、企業様が社員に対し、法令に沿った対応をしているかチェックします。

「妊娠~出産期に関する措置・制度」「育児期に関する措置・制度」「職場の環境改善に関する措置・制度」の3つのチェックリストがあるため、それぞれ「はい」「いいえ」で回答し、「いいえ」であった内容は措置や制度の整備が求められます。

 

(2)雇用環境整備

育休を取得しやすい雰囲気や職場環境を整備することが求められています。

育児・介護休業法では、次の4つのうちいずれか1つを実施することが義務付けられているため、環境整備のために複数実施したり、企業様独自の取り組みをしたりするといいでしょう。

■ 職場環境整備のため、いずれか1つが義務化されている項目

・育休と産後パパ育休に関する研修の実施
・育休と産後パパ育休に関する相談窓口設置等の相談体制の整備
・自社社員の育休と産後パパ育休取得事例の収集と提供
・育休と産後パパ育休制度、育休取得促進に関する方針の自社社員への周知

 

(3)制度の周知

制度を周知する主な方法は、「全社的な周知」「経営者・管理職への周知」「制度対象者への通知」の3つです。

3つの方法で周知するメリットがあります。

■ 周知方法ごとのメリット

・全社的な周知
→社員の育休に対する理解や協力が求めやすくなる

・経営者・管理職への周知
→制度対象者が円滑に育休を取得、復帰できるよう日頃から職場マネジメントの準備が行われる

・制度対象者への通知
→制度の詳細や相談できる窓口を理解できる

 

(4)法律を上回る支援策

法律で定められている措置や制度以外に、企業様が独自にテレワークなどの措置や制度を取り入れることで、育休復帰支援につながるでしょう。

また、育休中の社員と定期的なコミュニケーションをとって自社の変化を伝えたり、職場復帰に向けた研修を実施したりすると、社員が円滑に職場復帰できる可能性が高まります。

 

(5)掲載ツール

厚生労働省は、【~円滑な育休取得から職場復帰に向けて~中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル】内で職場環境の整備や制度周知に活用できるツールを用意しているため、自社の育休復帰支援促進に向け活用するといいでしょう。

 

 

 

3-2.ステップ2:安心して育休取得や職場復帰するための情報提供

ステップ2では、制度対象者が安心して育休取得や職場復帰できるように企業様が支援を行います。

 

(1)個別の周知・意向確認

制度対象者に育休や産後パパ育休制度、育児休業給付、育休中の社会保険料の取り扱いなどを周知し、取得の意向確認を行います。業務の引き継ぎや制度対象者の育休取得がスムーズになるよう、妊娠や出産の申し出からなるべく早期に個別周知、意向確認を行うことが望ましいです。

制度対象者へ周知や意向確認を行う際には、取得をやめさせるような言動をしないよう注意しましょう。

 

(2)掲載ツール

制度対象者との面談や人事担当者の労務管理などに活用できる各種ツールが【~円滑な育休取得から職場復帰に向けて~中小企業のための「育休復帰支援プラン」策定マニュアル】に掲載されているため、制度対象者の育休取得や職場復帰支援に役立てましょう。

 

 

3-3.ステップ3:育休復帰支援プランの策定

ステップ3で、企業様は制度対象者の育休取得や職場復帰が円滑となるよう、育休復帰支援プランを策定します。

 

(1)育休前の対策

制度対象者の業務を引き継ぐために、制度対象者が担っていた業務の内容を把握したり、職場のメンバーで分担したりします。職場メンバーの業務負担が増加することが考えられるため、育休制度についての理解を促すことや、業務の効率化を図ることが求められるでしょう。

 

(2)育休中の対策

企業様は、育休取得者が円滑に職場復帰できるよう、育休取得者とコミュニケーションを図ったり、スキルアップ支援を行なったりすることが大切です。育休取得者は、職場のメンバーとコミュニケーションを取ることで職場の様子が分かるため、職場復帰への不安が軽減されるでしょう。

育休取得者とメールなどでコミュニケーションを取ることを計画している場合には、育休取得者の負担とならないよう、事前に意向を確認しておきましょう。

 

(3)復帰後の対策

職場復帰した社員は、すぐに仕事のペースを取り戻すことが難しかったり、仕事と育児の両立で不安を抱えたりするかもしれません。そのため、企業様は職場復帰した社員に対してしばらくの間、面談や業務のサポートを行うことが望ましいです。

「大変そうだから」と、職場復帰した社員の能力に見合わない業務を任せることは、社員のモチベーションを下げてしまう恐れがあるため、社員の能力に見合う業務を任せることが大切です。

 

(4)働き方の見直し

特定の社員のみが対応できる業務があったり、担当者が一人しかいなかったりする場合、育休取得や子供の体調不良による急な有休取得、業務の遂行が円滑に行えなくなる恐れが高いでしょう。

そのため、業務に必要な資格取得者を増やしたり、担当者を複数名にしたりするなど、働き方を見直すことが重要です。

 

💡「女性採用・活躍推進をこれから進めようと思っているが、何から始めたら良いか分からない」というご担当者様にオススメな資料はこちら

【無料e-book】女性採用ガイドブック~女性採用を成功するための事前準備4ステップ~
 
woman-recruitment-guidebook-preparation_210912
 
女性採用をこれからスタートされる企業様向けに、「事前に準備するべき4つのステップ」「女性が活躍できる環境づくりで企業が取り組むべきこと」などをまとめた資料です。
資料をダウンロードする >

 

 

 

4|育休復帰支援プラン導入のメリット

育休復帰支援プランを導入するメリットをご紹介します。

 

 

4-1.優秀な人材を確保できる

企業様が育休復帰を支援することにより、社員は安心して育休取得、職場復帰できる可能性が高まるため、優秀な人材の確保につながるでしょう。

企業様が社員の育休取得や職場復帰に対して関心がない場合、制度対象者は育休の取得しづらさを感じたり、職場への復帰意欲が削がれたりして、妊娠や出産をきっかけに退職してしまう恐れがあります。

育休復帰支援プランの導入は、社員の育休取得や職場復帰に関する企業様の意欲的な姿勢が分かるため、社員も制度の利用や職場復帰がしやすくなるでしょう。

 

 

4-2.企業制度の見直しができる

育休復帰プランの導入により、企業制度の見直しを行えるため、よりよい職場環境の構築ができるでしょう。

育休復帰支援のステップ1にあるチェックリストには、たとえば「妊産婦から請求があった場合に時間外労働をさせていないか」や「育児中の女性社員から請求があった場合に育児時間を与えているか」という旨のチェック項目があります。

チェックリストは法律に基づいて作成されているため、チェックリストに沿うことで企業様の制度の充実度の把握につながり、未整備の制度を整備できます。

 

 

4-3.働きやすい職場環境を構築できる

育休復帰支援プランを策定するにあたり、担当者が一人しかいない、社員同士お互いの業務進捗度を把握できていないなど、職場環境の問題点が浮き彫りになるでしょう。

スムーズな育休取得や職場復帰のためには、社員の誰もが働きやすい職場環境を構築することが求められます。また、時短勤務やテレワークなど多様な働き方の導入も、職場復帰後の社員が仕事と育児を両立しやすくなると考えられるため、育休復帰支援プラン策定をきっかけに多方面から職場環境の整備ができます。

 

 

4-4.助成金の対象になる

育休復帰支援プランを策定し、社員が育休を取得、のちに育休から復帰した場合、両立支援等助成金制度の「育児休業等支援コース」の対象となり、要件を満たす場合育休取得時と職場復帰時に最大36万円の助成金が支給されます。

詳細は同記事内「育児休業等支援コースとは」をご覧ください。

 

 

 

5|育休復帰のために企業ができる支援とは

社員が安心して育休復帰を果たすためには、企業様の支援が不可欠といえるでしょう。

企業様が社員のためにできる支援を解説します。

 

 

5-1.育児休業制度について理解を深める

企業様は、育児休業制度について理解を深めることで、必要な社内環境や支援できる事柄を把握でき、実現に繋げられるでしょう。

また、企業様が育児休業制度について理解することで、社員へも分かりやすく周知徹底できるようになるため、企業様全体で制度対象者を支援する体制が整えられます。

 

 

5-2.ハラスメントの防止措置を行う

企業様は、妊娠や出産、育児による休業取得者に対し、ハラスメントが行なわれないよう防止措置をとることが重要です。

たとえば、育休などの制度についてや、ハラスメント実施者に対する処分の詳細を社内報などで社員に周知するといいでしょう。

また、ハラスメントが行なわれてしまった際に、被害者が相談できる窓口を設置しておくと、被害者の負担を減らせたり、早期の問題解決につながったりする可能性があります。

 

 

5-3.対象者とのコミュニケーションをはかる

育休取得者は長期間職場から離れてしまうため、職場の状況が分からず、職場復帰に対して不安を感じている可能性が高いです。

そのため、上司は育休取得者がスムーズに職場復帰できるように、育休取得者に社内報を送ったり、職場の状況を適宜伝えたりして、定期的にコミュニケーションを図り不安を解消しましょう。

育休から復帰後も、復帰者が不安や問題を抱えていないか把握するために、上司は面談を実施してフォローすることが大切です。

 

 

5-4.復帰支援プログラムを組み立てる

企業様は、職場復帰した社員が仕事と育児を両立できるよう、復帰支援プログラムを組み立てることが重要です。たとえば、柔軟な働き方ができるように時短勤務やテレワークを導入したり、残業をさせなかったりといった支援が考えられます。

また、有給休暇とは異なる休暇制度である「子の看護休暇」を周知、取得を促すことも、職場復帰した社員に働きやすさを感じてもらえるでしょう。

復帰者によっては、キャリアプランに不安を抱えている恐れがあるため、今後のキャリア形成について面談を実施したり、キャリア形成の支援となる研修を受講させたりすることも復帰支援に効果的です。

 

 

5-5.業務をサポートする

復帰者は、子供の体調不良などで急遽仕事を休まなければいけない状況になる可能性があるため、社員がお互いの業務をサポートできる職場環境を構築しておくことが求められます。

担当者をひとりに絞らず、メイン担当とサブ担当を配置する「ジョブ・シェアリング」を行なったり、お互いの業務の内容や進捗を可視化するシステムを導入したりすることで、円滑な業務遂行に繋がるでしょう。

 

💡「女性採用・活躍推進をこれから進めようと思っているが、何から始めたら良いか分からない」というご担当者様にオススメな資料はこちら

【無料e-book】女性採用ガイドブック~女性採用を成功するための事前準備4ステップ~
 
woman-recruitment-guidebook-preparation_210912
 
女性採用をこれからスタートされる企業様向けに、「事前に準備するべき4つのステップ」「女性が活躍できる環境づくりで企業が取り組むべきこと」などをまとめた資料です。
資料をダウンロードする >

 

💡 女性採用・活躍推進を検討する際に役立つ参考データをまとめた資料を無料公開中

無料e-book|女性活躍推進に関する参考レポート
 女性採用に向いている企業の特徴チェックシート付き!
 
[sample1]女性活躍推進に関する企業向けアンケート調査
sample1-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713 [sample2]近年の女性募集の求人数推移
sample3-report-promotion-of-womens-advancement-01-220713
  資料をダウンロードする >

 

 

 

 

6|育児休業等支援コースとは

社員が仕事と家庭を両立できる職場環境づくりを行う企業様を支援する、両立支援等助成金制度に「育児休業等支援コース」があります。

育休復帰支援プランを作成することで、中小企業様のみ「育児休業等支援コース」の「育休取得時・職場復帰時」の助成金の対象となる可能性があります。

■支給対象

育休復帰支援プランを策定し、社員が育児休業を取得した中小企業事業主

■支給額
育休取得時、職場復帰時ともに28.5万円(生産性要件を満たした場合は36万円)
※育休取得時、職場復帰時とも1事業主につき無期雇用労働者1人、有期雇用労働者1人の2名まで

■支給要件

【育休取得時】
・育休復帰支援プランにより育休取得と職場復帰を支援することを社員に周知する
・制度対象者と面談を実施し、育休復帰支援プランを作成する
・制度対象者が連続3か月以上の育休を取得する

【職場復帰時】
・育休中の社員に職務や業務の情報を提供する
・育休中の社員の育休終了前に上司又は人事担当者が面談を実施する
・職場復帰する社員を原則として原職に復帰させ、6か月以上継続雇用する
※育休取得時に助成金を受給していない場合は申請不可

参考:2022年度 両立支援等助成金のご案内

「育児休業等支援コース」は「育休取得時・職場復帰時」のみでなく、「業務代替支援」「職場復帰後支援」もあるため、必要に応じて助成金の利用を検討することをオススメします。

 

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

育休復帰支援プラン導入のメリットは、優秀な人材の確保や働きやすい職場環境の構築など、たくさんあります。 企業様による社員の育休取得や復帰のサポートは、社員が安心して働き続けられる環境づくりにつながるため、離職率を低下させたり、社員のワーク・ライフ・バランスを推進したりできるでしょう。

是非、育休復帰支援プランを策定し、支援策を検討してみてはいかがでしょうか。今後の参考になりますと幸いです。

 

💡 女性の正社員・契約社員採用なら「女の転職type」にお任せください

womantype-pamphlet
 女の転職typeは、日本最大級の
女性の正社員・契約社員採用に強い転職サイトです。
女性採用をご検討の際にはぜひご相談ください。
 資料をダウンロードする >

 サービスサイトを見る > 

 

▼ブログTOPに戻る

|関連記事

 | 定期開催:人事向けオンラインセミナー

2022年12月14日(水)14:00~15:00(13:50 オープン)

~入社理由は「面接官が好印象だった」が圧倒的1位!~ 候補者を惹きつけ、内定辞退を防ぐ方法7パターン

~入社理由は「面接官が好印象だった」が圧倒的1位!~ 候補者を惹きつけ、内定辞退を防ぐ方法7パターン

 セミナーの詳細を見る  

2022年11月22日(火)14:00~15:00(13:50 オープン)

ブログ受付終了年収や福利厚生だけではない!競合他社と差別化する求人広告の打ち出し方とは?

年収や福利厚生だけではない!競合他社と差別化する求人広告の打ち出し方とは?採用成功事例をご紹介

2022年11月9日(水)14:00~15:00(13:50 オープン)

talentbook×type共同開催セミナー

「talentbook×type共同開催」ターゲット層からの認知度UPで採用成功!エンジニア採用におけるペルソナ設計と採用ブランディング

 | 期間限定:人事セミナー見逃し配信動画

配信期間:2022年11月29日(火)~12月26日(月)23:59

年収や福利厚生だけではない!競合他社と差別化する求人広告の打ち出しとは?採用成功事例をご紹介

年収や福利厚生だけではない!競合他社と差別化する求人広告の打ち出しとは?採用成功事例をご紹介

 動画を視聴する

 配信期間:2022年11月17日(木)~12月26日(月)23:59

「talentbook×type共同開催」ターゲット層からの認知度UPで採用成功!エンジニア採用におけるペルソナ設計と採用ブランディング

「talentbook×type共同開催」ターゲット層からの認知度UPで採用成功!エンジニア採用におけるペルソナ設計と採用ブランディング

 動画を視聴する

配信期間:2022年10月20日(木)~12月26日(月)23:59

男性人事の方も安心!女性転職者の心理をおさえた面接ノウハウ

男性人事の方も安心!女性転職者の心理をおさえた面接ノウハウ

 動画を視聴する

 配信期間:2022年9月30日(金)~12月26日(月)23:59

エンジニアの採用成功に繋がる採用要件(ペルソナ)の設計方法を解説

エンジニアの採用成功に繋がる採用要件(ペルソナ)の設計方法を解説!

 動画を視聴する

 配信期間:2022年9月30日(金)~12月26日(月)23:59

女性転職者の志向をとらえてエンジニア採用に成功する秘訣L

女性転職者の志向をとらえてエンジニア採用に成功する秘訣

 動画を視聴する 

 配信期間:2022年9月30日(金)~12月26日(月)23:59

候補者の「本音」と「建前」を引き出せていますか?【45分で面接力が向上するセミナー】

候補者の「本音」と「建前」を引き出せていますか?【45分で面接力が向上するセミナー】

 動画を視聴する
■ 毎月開催|人事向けオンラインセミナー
~入社理由は「面接官が好印象だった」が圧倒的1位!~ 候補者を惹きつけ、内定辞退を防ぐ方法7パターン
■ 期間限定|人事セミナー見逃し配信動画
年収や福利厚生だけではない!競合他社と差別化する求人広告の打ち出しとは?採用成功事例をご紹介
「talentbook×type共同開催」ターゲット層からの認知度UPで採用成功!エンジニア採用におけるペルソナ設計と採用ブランディング
男性人事の方も安心!女性転職者の心理をおさえた面接ノウハウ
候補者の「本音」と「建前」を引き出せていますか?【45分で面接力が向上するセミナー】
女性転職者の志向をとらえてエンジニア採用に成功する秘訣
エンジニアの採用成功に繋がる採用要件(ペルソナ)の設計方法を解説
■ エンジニア採用をご検討中の企業様向け
日本最大級!エンジニアに強い転職サイトtype
■ 女性採用をご検討中の企業様向け
正社員&契約社員の求人媒体なら女の転職type
■ 最新版!中途採用状況アンケート結果
人事アンケートレポトート2022.06
■ 今すぐ使える採用業務フォーマット
type-recruitment-starters-kit-03-0608
■ エンジニア採用ノウハウをまとめた人気e-book
engineer-recruitment-guidebook
■ 女性採用ノウハウをまとめた人気e-book
woman-recruitment-guidebook
■ エンジニア採用情報お届けブログ
エンジニア採用情報お届けブログ-210812
■ 女性採用情報お届けブログ
女性採用情報お届けブログ_210812
" "