女性活躍を推進する中小企業の5つの課題とは？チェックポイントと施策例を解説

女性活躍推進法の改正によって、2022年4月1日以降、常時雇用する従業員数が101人以上の企業まで対象範囲が拡大されました。

しかし中小企業様のなかには、「そもそも女性活躍推進とは何をすべきなのか」「女性活躍の推進にあたって自社の課題や解決のために行うべき施策は何か」という点を把握できていないケースもあるでしょう。

今回の記事では、女性活躍推進法へ取り組むために特に中小企業様が持たれやすい課題や、課題を見つけるためのチェックポイント、改善施策例を紹介します。

 

この記事でわかる事

・女性活躍推進への中小企業の取り組みと課題 ・女性活躍を推進する中小企業の課題チェックポイント ・女性活躍推進に向けた中小企業の改善施策例と取り組めること

 

 

CONTENTS 女性活躍推進法改正で中小企業も義務化がスタート 1-1 女性活躍推進法とは 1-2 2022年4月から女性活躍推進法が中小企業も義務化 女性活躍推進への中小企業の取り組み 2-1 採用：女性社員を積極的に採用する 2-2 配置：公平に評価し人事配置を行う 2-3 育成：スキルやキャリアアップの機会を与える 2-4 昇進：女性の管理職比率を上げていく 2-5 就業継続：女性が長く働ける環境づくり 女性活躍を推進する中小企業の5つの課題 3-1 採用の課題：少子高齢化による働き手人口の減少による人材獲得難 3-2 配置の課題：能力を発揮できる配置 3-3 育成の課題：キャリアアップを目指せる研修制度 3-4 昇進の課題：管理職の待遇の改善 3-5 就業継続の課題：女性が働きやすい環境の整備 女性活躍を推進する中小企業の課題チェックポイント 4-1 「採用」のチェックポイント 4-2 「配置」のチェックポイント 4-3 「育成」のチェックポイント 4-4 「昇進」のチェックポイント 4-5 「就業継続」のチェックポイント 女性活躍推進に向けた中小企業の改善施策例 5-1 採用の施策例：採用チームに女性社員をアサインし女性目線を取り入れた施策を実施 5-2 配置の施策例：女性を起用し、売上と活気が向上 5-3 育成の施策例：平等な研修制度で自己研鑽する女性の増加 5-4 昇進の施策例：実力重視の昇進で女性ロールモデルの誕生 5-5 就業継続の施策例：女性のライフイベント尊重で優秀な人材を確保 女性活躍を推進するために中小企業が取り組めること 6-1 女性が活躍しやすい福利厚生制度の導入 6-2 女性の応募者を増やすための情報開示 6-3 女性の働き方の理解と応援 女性活躍推進に関するよくある質問 まとめ

 

💡 女性の正社員・契約社員採用なら「女の転職type」にお任せください

日本最大級の女性採用に強い求人媒体「女の転職type」        ・会員の99.9%が女性の転職サイト ・女性営業、サービス販売、エンジニア、事務などさまざまな職種の採用に強い  03-3560-1622（平日9～18時）

 

 

 

１｜女性活躍推進法改正で中小企業も義務化がスタート

女性活躍推進法が改正され、中小企業も女性活躍推進への取り組みを積極化させる必要があります。

女性活躍推進法とは何か、改正によって中小企業はどのようなことに取り組んでいく必要があるのかを解説していきます。

 

 

 

1-1.女性活躍推進法とは

女性活躍推進法（「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の略称）は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定められた法律です。2016年4月1日に10年間の時限立法（有効期間が定められた法令のこと）として施行されましたが、さらに10年延長され、2036年3月31日までとなりました。

女性活躍推進法が規定する企業の取り組みは、女性活躍推進に向けた行動計画や目標を設計する「一般事業主行動計画の策定」と「自社の女性活躍に関する情報の公表」の2つです。

 

 

 

 

1-2.2022年4月から女性活躍推進法が中小企業も義務化

はじめは、従業員（正社員だけでなく、1年以上継続雇用されている契約社員やパートを含む）規模が301名以上の中堅～大手企業に女性活躍推進法で定められた取り組みが義務づけられていました。

しかし、2022年（令和4）年4月には従業員101人以上300人以下の事業所についても、行動計画の策定・届出、情報公表が義務化されました。そのため、現在では中小企業も女性活躍推進へ取り組んでいく必要があります。

 

 

 

 

２｜女性活躍推進への中小企業の取り組み

「女性活躍推進のための取り組み」をイメージする際、「従業員の女性比率を高める」「女性管理職を増やす」の2点を思い浮かべる方が多くいらっしゃるかと思います。女性従業員や女性管理職を増やすには、「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目に取り組んでいくことが重要です。

まずはこの5つの項目についてまとめました。

・採用：女性社員を積極的に採用する ・配置：公平に評価し人事配置を行う ・育成：スキルやキャリアアップの機会を与える ・昇進：女性の管理職比率を上げていく ・就業継続：女性が長く働ける環境づくり

 

 

 

2-1.採用：女性社員を積極的に採用する

女性活躍推進に向けて重要となるのが、女性社員の積極的な採用です。社内や特定の職種・ポジションなどにおいて女性比率が低い場合は、女性をターゲットにした採用を強化することをおすすめします。

採用強化をするにあたっては、例えば採用チームに女性社員をアサインすることで、採用ターゲット設計や求人情報作成、選考活動で女性目線を活かせるでしょう。また、企業説明会に女性社員が参加すれば、女性求職者が実際に自身が勤務している姿をイメージしやすくなるという効果も見込めます。

 

💡女性採用に向いている企業の特徴についてまとめた記事はこちら

女性採用に向いている企業の13の特徴とは？女性が少ない職場の採用事例も紹介！

 

 

 

2-2.配置：公平に評価し人事配置を行う

性別などの属性に関わらず、社員の個々のスキルを公平に評価し人事配置を行うことが、社員一人ひとりが自身の力を存分に発揮できる職場環境の構築につながります。

「●●の仕事は女性よりも男性が向いている」といったような考えをもとに人員配置を行うのではなく、適切に個人のスキル・能力を評価し仕事を任せていくことが重要です。

 

 

 

2-3.育成：スキルやキャリアアップの機会を与える

もし社員によってキャリアアップや教育の機会に偏りがあると感じる場合は、改めて社内の教育体制を見直し、社員一人ひとりの適性や志向性などに応じて研修や幅広い仕事の機会を平等に与えましょう。

特に、日本企業における女性のリーダー職の比率は先進国の中でも低いです。原因としては、「マネジメント職は男性のほうが向いている」「男性のほうが長く働いてくれるから、リーダーポジションは男性に任せよう」などのアンコンシャス・バイアスが挙げられます。

そのため、自社の組織構成でリーダーポジションの女性比率が低い場合は、女性社員が長く活躍できるキャリアパスの設計やキャリアアップ等の機会づくりに取り組んでいくことが大切です。

 

*アンコンシャスバイアスとは？ 「無意識の偏見」や「無意識の思い込み」のこと。日常的に誰にでもあることと言われており、例えば、性別や年齢といった属性に応じて、「●●だからこうだ」と無意識できめつけてしまうことを指す。

 

 

 

2-4.昇進：女性の管理職比率を上げていく

女性の管理職比率を上げていくことは、女性活躍を推進するにあたって重要な取り組みです。また女性社員のロールモデルを確立できるため、自社の女性社員が自身の今後のキャリアパスをイメージしやすくなるほか、求人活動の際に女性からの応募を獲得しやすくなるというプラスの効果につながります。

女性の管理職比率を上げていくには、「2年後に女性管理職比率を●％にする」といった具体的な目標を掲げ、女性が長く活躍できるための環境や制度が整っているかを見直していく必要があります。

 

 

 

2-5.就業継続：女性が長く働ける環境づくり

女性が仕事で長く活躍するためには、女性のライフイベントに配慮した働きやすい環境づくりが重要です。

出産や育児の休業制度の整備や、産育休から復職したあとの担当業務に配慮することで、休業中でも安心でき、復帰後も長く活躍していきたいと思ってもらえるでしょう。

 

 

 

 

３｜女性活躍を推進する中小企業の5つの課題

女性活躍を推進する中小企業は、「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目への取り組みが必要ですが、それぞれに対する課題もあります。各項目の課題点についてまとめました。

・採用の課題：働き手の減少による人材獲得難 ・配置の課題：能力を発揮できる配置 ・育成の課題：キャリアアップを目指せる研修制度 ・昇進の課題：管理職の待遇の改善 ・就業継続の課題：女性が働きやすい環境の整備

 

 

 

3-1.採用の課題：働き手の減少による人材獲得難

日本は現在、少子高齢化が深刻化しており、内閣府の「令和7年版高齢社会白書」によると、2024年10月時点での高齢化率は総人口の29.3％となっています。高齢化率は今後も上昇すると予測されている一方で、15歳から64歳の人口は徐々に減少しており、2024年には7373万人、総人口の59.6％でした。

人口減少による働き手不足によって、今後人材の採用、確保が難しくなると想定される現代においては、企業は労働力の獲得のためにも外国籍の労働者やシニア、女性など雇用ターゲットの幅を広げていく必要があります。

 

 

 

3-2.配置の課題：能力を発揮できる配置

日本のグローバル化の進行にあわせて、多様性のある人材を確保し、適材適所に配置するダイバーシティ・マネジメントを導入することで、中小企業はさらなる発展を目指せるでしょう。

そのためには、例えば、女性社員を男性社員のサポート役にするなど、「女性は補助」というイメージで仕事を任せるのではなく、女性社員が主体となって働ける職場配置を行うことが大切です。

 

*ダイバーシティ・マネジメントとは 年齢や性別、国籍や見た目などの目に見えるものから、経歴や価値観、趣味などの目に見えないものまで含め、企業が社員一人ひとりの多様性を受け入れ、活かすことで組織の力を強めていくことを目指す施策。「ダイバーシティ（Diversity）」は「多様性」を意味する。

 

💡ダイバーシティの意味とメリットについてまとめた記事はこちら

ダイバーシティとは？意味やメリット、企業の取り組み事例などわかりやすく解説！

 

 

 

3-3.育成の課題：キャリアアップを目指せる研修制度

女性社員育成の課題として見受けられるのが「男性社員と比較して女性社員の研修の機会が少ない」「管理職やマネジメントの仕事などを男性に任せる機会が多い」などの、任せる仕事やキャリアに関して無意識のうちに性別で区別しているケースです。

性別に関係なく、「一人の社員」として育成すると、女性社員にも男性社員と平等に研修制度を設けることや、スキルの幅を広げるためにさまざまな仕事を与えることができるでしょう。

 

 

 

3-4.昇進の課題：管理職の待遇の改善

「女性は管理職昇進への意欲が低い方が多いのでは？」という企業様からのご相談を受けることがあります。実際に、帝国データバンクの「女性登用に対する企業の意識調査（2024 年）」において、「女性管理職の割合が上昇しない要因や課題」の第3位に挙げられたのが「女性従業員が昇進を望まない（36.2％）」でした。

一方で、弊社「女の転職type」が独自で実施した女性求職者向けのアンケート『第29回　管理職ってどう？管理職について聞いてみました。』では、管理職経験がない方に「今後、管理職になりたいと思う？」という質問をしたところ、「頑張ってなりたい」「機会があればなりたい」と答えた方が39.1％いらっしゃいました。

すべての女性が管理職に対してマイナスなイメージを持っているわけではなく、キャリアアップを目指す方もいることがわかります。

 

また、女性社員の昇進意欲を下げてしまう理由として、管理職になる条件がライフスタイルに合わなかったり、管理職の多忙さを感じていたりすることが挙げられます。そのため、管理職における女性比率を上げていくには、管理職にキャリアアップしても性別を問わず誰もが働きやすい環境を整えていくことが大切です。

 

 

 

3-5.就業継続の課題：女性が働きやすい環境の整備

女性は、妊娠・出産で、つわりなどの体調不良による休暇や産休を取得することがあります。職場復帰後も時短勤務で育児と両立しながら働き、子供の体調や行事によっては、仕事を早退または休むこともあるでしょう。

中小企業は、少人数で複数のポジションを回している傾向があるため、ライフイベントにより出欠勤が想定できない女性社員に重要な仕事を頼みづらくなるケースも多いようです。しかし、女性社員が長く働くイメージを持ちづらくなれば、離職に至る恐れがあります。企業として女性を採用しづらくなるというリスクも考えられるでしょう。

また、社内で女性社員のライフイベントへの理解が足りておらず、産育休の整備を進められない、十分にサポートできないという課題も挙げられます。そのため、女性のライフイベントを通じた働き方への理解を深め、社員同士がサポートし合う環境づくりが重要です。

 

 

 

 

４｜女性活躍を推進する中小企業の課題チェックポイント

女性活躍を推進するには、まず自社が抱える課題が何かを把握する必要があります。

上述した「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目ごとのチェックポイントを確認し、チェックが多い項目については改善に取り組んでいきましょう。

参考：福岡県庁「中小企業のためのよくわかる女性活躍支援の手引き」
（福岡商工会議所：中小企業のための女性活躍推進）

 

 

 

4-1.「採用」のチェックポイント

 

▢ 女性社員の数が少ない ▢ 女性社員の働き方を具体的に応募者へ伝えられていない ▢ 女性社員を総合職で採用していない ▢ 女性の応募数が少ない ▢ 女性社員が人事担当者にいない

「採用」のチェックポイントとして挙げられるのは、そもそも社員の女性比率が低いことや、採用チームに女性メンバーがいないことで、女性目線に立った採用活動が行えていない点です。せっかく社内に活躍している女性社員がいても、求職者にその点をアピールできていないと、女性の採用を促進できません。

女性を採用するにあたって、いかに自社を魅力に思ってもらい応募につなげるかを考え、アピールしていくことが重要です。

 

 

 

4-2.「配置」のチェックポイント

 

▢ 女性社員の担当業務を絞っている ▢ 男女で仕事内容に違いがある ▢ 社員の男女比は男性社員のほうが多い ▢ 女性社員の相談にのれる上司がいない ▢ 女性社員の働き方が受動的になっている

事務職やカスタマーサポートなど、女性が活躍しているイメージがあるポジションには女性社員のみを配置し、総合職などには男性社員の比率が多いなど、無意識のうちに業務を区別してしまっているケースがあります。性別による業務の区別は、女性社員の個々のスキルを活かせず、女性活躍推進の妨げになりかねません。

また、上司と部下の関係性においては、管理職などのポジションに男性社員が多く、女性のキャリアについて理解が進んでいない場合、女性社員がライフイベントを通じたキャリアに関する相談をしづらくなります。男性上司が女性社員から相談を受けても、アドバイスができないという課題を持つ企業もあります。

無意識的な職務区別や人間関係については、課題があっても見えづらいことが多いです。そのため、実際に社員にヒアリングや社内アンケートを行うことで、女性が活躍できない状況になっていないかチェックしてみましょう。

 

 

 

4-3.「育成」のチェックポイント

 

▢ 女性管理職がいない ▢ 上司が女性社員の育成を苦手としている ▢ 女性社員にほかの社員を牽引する機会がない ▢ 会議など意見を発する場に女性社員が参加していない ▢ 女性社員より男性社員の研修機会のほうが多い

女性の管理職や活躍している社員がいないと、ロールモデルとなる人物がいないため「今の会社でどのように活躍していきたいか（いけるのか）がわからない」「今後どのようなキャリアを積んでいけばいいのかイメージしづらい」という女性もいらっしゃいます。

実際に前述の弊社のアンケート『第29回　管理職ってどう？管理職について聞いてみました。』によると、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する？」という質問に対して「とても影響がある（25.1%）」「やや影響がある（31.4％）」と、半数以上の女性が「影響する」と回答しました。

 

また、男性社員と比べて女性社員の会議への出席やリーダーとなる機会が少ない場合、女性社員のスキルアップが進まず、管理職やリーダーポジションの女性比率が上がっていかないというリスクも考えられるでしょう。

もう一点、「育成する管理職側がどのように女性社員を育成していけばよいかわからない」というケースもチェックすべきポイントのため、女性社員だけでなく、育成する側の社員にも目を向ける必要があります。

 

 

 

4-4.「昇進」のチェックポイント

 

▢ 女性社員に昇進の意欲がない ▢ 女性社員の中に管理職となれる人材がいない ▢ 管理職は残業が多く、ワークライフバランスが取りづらい ▢ 男性管理職と比較して女性管理職が少ない ▢ 昇進の条件に「転勤」がある

社員へのアンケートや現場ヒアリングを通して、「管理職への昇進を希望する女性社員」「管理職として登用できる女性社員」がどれくらいいるかをチェックしてみましょう。もし該当する女性社員が少ない場合は、いま働いている管理職の社員の姿を見て、自分が管理職になれるイメージが湧かない社員が多い可能性があります。

管理職に女性が少ないことが、昇進して活躍するイメージを女性社員が持ちづらくなる原因のひとつです。また、イメージが湧かない理由が、管理職になると残業時間が増える、休暇を取りづらい、転勤が伴うなどのネガティブなものであれば、社内の環境整備などに取り組んでいくことも求められます。

 

 

 

4-5.「就業継続」のチェックポイント

 

▢ 出産や介護などのライフイベントで離職する社員が多い ▢ 残業が多くワークライフバランスが取りづらい ▢ 産休・育休などが心理的に取りづらい ▢ ほかの社員と違う働き方の社員へ大きな仕事を任せづらい ▢ 有給休暇の取得率が低い

現在の日本は働き方改革の進行により、ワークライフバランスが重視され、多様な働き方を取り入れる企業様も増えています。

そのため、女性活躍を推進するにあたり、女性社員が産育休や介護休業を気兼ねなく取得でき、ライフイベントと両立しながら仕事で活躍できることが「働きやすさ」や「働き続ける意義」となり就業継続につながるでしょう。

 

 

 

 

５｜女性活躍推進に向けた中小企業の改善施策例

女性活躍を推進するために中小企業様が取り組まれるべき施策について、「採用」「配置」「育成」「昇進」「就業継続」の5つの項目ごとにご紹介します。

 

 

 

5-1.採用の施策例：採用チームに女性社員をアサインし女性目線を取り入れた施策を実施

「採用」に関する施策例として、採用チームに女性社員をアサインし、女性目線を取り入れた採用活動を行うことも有効です。

例えば、下記のような取り組みをされた企業様もいらっしゃいます。

・求人情報に女性管理職の割合、産育休取得率や実際に子育てと仕事を両立している女性社員の人数を載せる ・女性社員の声や職場の写真、オフィス設備などを掲載し、入社後に働くイメージを持ちやすくする ・女性社員が企業説明会の参加者に、自社の育休制度などの働き方について本音を語り、働きやすさを伝える

 

女性の採用実績や産育休の取得実績がない企業様は、応募者へ正直にその旨を伝えた上で、具体的な取り組みや今後の目標を通して、女性が長期的に活躍できるよう自社がしっかりサポートしていくという点を伝えることが大切です。

 

 

 

5-2.配置の施策例：女性を起用し、売上と活気が向上

男性社員に任せていた業務を女性社員に任せた結果、いままでになかった女性視点の取り組みが功を奏し、事業の売上や拡大につながった事例があります。

事業が成長しただけでなく、女性社員の働きに触発され、ほかの社員も能動的に業務に取り組むようになり、職場全体に活気が湧く相乗効果も生まれたというメリットもありました。

 

 

 

5-3.育成の施策例：平等な研修制度で自己研鑽する女性の増加

まだまだ女性管理職比率が低い中小企業にて、管理職以外の研修や女性社員向けの外部研修、また外部講座の受講を促進するなど、男性社員と女性社員が平等に研修を受けられる制度を整えているケースもあります。

社員全体のスキルアップや意欲向上を目指した結果、女性社員自らが勉強会の開催や資格取得に取り組むなど、自己研鑽に励む女性が増加する効果が生まれました。

 

 

 

5-4.昇進の施策例：実力重視の昇進で女性ロールモデルの誕生

女性の管理職登用などの昇進を社員の実力重視で判断している中小企業にて、実力のある20代の女性を部署のトップへ昇進させることで、女性社員のロールモデルが誕生しました。その結果、ほかの女性社員の昇進や働き方への意識に変化をもたらしているケースがあります。

性別や年齢に関わらず、実力や意欲に応じて挑戦する機会を与えてくれる職場環境は、女性社員に限らず全社員のモチベーションを上げることにつながっています。

 

 

 

5-5.就業継続の施策例：女性のライフイベント尊重で優秀な人材を確保

専門的な技術が必要な中小企業にて、女性社員の妊娠や出産などのライフイベント発生時に、優秀な人材が働きづらさから離職してしまわないよう、休業や早退などを気兼ねなくできる制度を整備した事例があります。

また、女性特有の病気の検診を企業負担で受診可能にするなど、女性が健康で、継続的に長く働ける職場環境の構築に力を入れています。

６｜女性活躍を推進するために中小企業が取り組めること

中小企業様が女性活躍を推進する際、取り組めることを3つ紹介します。取り組みやすいものから実施してみましょう。

・女性が活躍しやすい福利厚生制度の導入 ・女性の応募者を増やすための情報開示 ・女性の働き方の理解と応援

 

 

 

6-1.女性が活躍しやすい福利厚生制度の導入

産前産後休業や育児休業のほか、生理休暇の導入や子供の体調不良による遅刻、早退の容認、子連れ出勤や託児所の設置など、女性が活躍しやすい福利厚生制度を導入しましょう。また、オフィスだけでなく更衣室やトイレの整備、空調の設置や設定温度、有給休暇の取得しやすさなども意識すると、女性の働きやすさ向上につながります。

働き方改革の観点では、時短勤務、フレックスタイム制、リモートワークなど、就業時間・場所を社員のニーズに合わせることも、女性の長期活躍のために大切です。

 

💡生理休暇制度の概要と導入ポイントについてまとめた記事はこちら

生理休暇制度とは？概要や導入時の注意点、企業の取り組み事例を解説

 

 

 

6-2.女性の応募者を増やすための情報開示

中小企業が女性の応募者を増やすには、社員の男女比や女性管理職の割合、残業時間などの情報を開示し、女性に働きやすさをイメージしてもらう必要があります。実際に子育てと仕事を両立している女性社員の人数も載せることで、育児などのライフイベントが発生しても継続して就業できるかを判断してもらいやすくなるでしょう。

また、女性社員の声や職場の写真、オフィス設備なども掲載すると、求職者は職場のイメージがより鮮明になるため、応募へのハードルが下がると考えられます。

Q.女性活躍推進の取り組みを始めたいのですが、何から手をつければよいでしょうか？

　A.まずは「現状把握」から始めましょう。社員アンケートや面談を通じて、女性社員が抱える課題やニーズを把握し、そのうえで取り組むべき分野（採用・育成・働き方など）を特定します。記事内にある「5つの課題」のチェックリストを活用するのもおすすめです。