【面接官必見】エンジニア採用面接の質問例22選!優秀な人材を見抜く面接ノウハウを紹介

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2024年05月20日
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Topics: 17_エンジニア採用, 06_面接・選考

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エンジニアの採用をしていく中で「思うように採用が進まない」「採用したい方がいても途中で辞退されてしまう」といった悩みを抱えている企業様も多くいらっしゃるのではないでしょうか。そこで今回の記事では、優秀なエンジニアを採用するための面接におけるノウハウについてご紹介します。

 

 

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 目次

  1. エンジニア採用における市況感の把握

    1-1 ITエンジニア求人数と経験者応募(全体・20~30代)の推移
  2. エンジニア採用の面接で苦戦する企業の特徴

    2-1 面接時に候補者の適正を見極めることができていない
    2-2 採用の現場で連携が取れていない
    2-3 応募者に自社の魅力を伝えられていない
  3. 面接前に準備しておくべき3項目

    3-1 採用基準の明確化とすり合わせ
    3-2 質問項目の作成
    3-3 面接評価シートの準備
  4. 面接で優秀なエンジニアを見抜くポイント

    4-1 自分の仕事の背景をきちんと理解しているかを見る
    4-2 転職回数よりも転職している理由をチェック
    4-3 技術習得の目的に注目する
    4-4 時事ネタを振って世の中への関心度を探る
  5. エンジニア採用面接の質問例22選

    5-1 エンジニアの資質を見抜く質問例6選
    5-2 エンジニアのスキルを見抜く質問例16選
  6. 面接時に自社の魅力を伝えるための一工夫

    6-1 自社の良い部分だけではなく、課題などを正直に話すこと
    6-2 自社のアピールポイントを適切に選定すること
    6-3 候補者一人ひとりにあわせた動機づけを行う
    6-4 採用ピッチ資料の作成
    6-5 現場エンジニアとの面談のセッティング
    6-6 採用HPの作成・充実
  7. まとめ

 

 

 

 

 

1│ エンジニア採用における市況感の把握

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まずはITエンジニアの最新市況についてtypeの求人数と応募数のデータを元に見て参りましょう。

 

 

 

 

1-1 ITエンジニア求人数と経験者応募(全体・20~30代)の推移

 

┃ITエンジニア求人数と経験者応募(全体・20~30代)の推移

求人数・応募状況(ITエンジニア職)_03_2405

※2023年1月を1とした場合(図:弊社作成)

 

2024年4月のITエンジニア求人数は1.0倍でした。2023年は年間を通して大きく上下することなくほぼ横ばいに推移しましたが、2024年4月も引き続き同傾向です。

応募数は2024年4月、全体が1.6倍、20~30代の応募が1.4倍でした。ITエンジニアの経験者がtypeサイト内で活発に活動していることがわかります。

 

IT人材の不足が危ぶまれる現在では、誰もが知るような大手企業が経験浅めの方も募集対象に入れていることも少なくありません。そういった求人も並ぶ中で自社で優秀なエンジニアを採用するとなれば、それなりに対策が必要です。

人材を募集する際に年収をいくらで設定するのか、採用するターゲット像をどこに置くのかといった判断の材料になりますので、他社が出している求人を定期的にチェックすることもおすすめします。

 

下記無料e-bookにて、最新の効果についてご紹介していますので是非ご確認ください。

 
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2│ エンジニア採用の面接で苦戦する企業の特徴

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採用が上手くいっていない原因の一部としては、下記のパターンがあげられます。

 

 

 

 

2-1 面接時に候補者の適正を見極めることができていない

この課題を持つ企業様については、下記のようなケースが多いように思われます。

・中途採用を始めたばかりで、基礎的な採用面接の知識がない
・事前に候補者のどのような点を評価するか決めていない(評価が属人化している)
・技術面を評価できる人物を面接にアサインしていない

候補者の適正を見極めることができないため、実は自社とマッチした人材を取りこぼしていたり、採用できたとしてもミスマッチが生じてしまったりといったリスクがあります。

 

 

 

 

2-2 採用の現場で連携が取れていない

採用に関わるメンバー間で、採用の方針や採用基準のすり合わせをせずにスタートしてしまうと、「人事が選考する1次面接は通るのに、現場責任者が選考する2次面接は全然通らない」といった課題が生じてしまう可能性があります。

また、選考間における情報共有が不足していると、次のような機会損失につながるケースもあります。

・1次面接と2次面接で同じようなことを繰り返し候補者に質問してしまい、候補者からの印象が悪くなる
・優秀な人材であったにも関わらず、前段階の評価の共有が不足していたために次段階の選考で候補者を十分に評価できず、選考を落としてしまう

 

 

 

 

2-3 応募者に自社の魅力を伝えられていない

せっかく他社にない魅力を自社が持っていたとしても、候補者にしっかり伝えられないと意味がありません。意外と、この「候補者に自社のアピールポイントを魅力的に伝える」という点で課題を持つ企業様がいらっしゃるように思います。

この課題を持つ企業様は、下記のようなケースが多いように思われます。

・そもそも自社のアピールポイントを整理できていない・理解できていない
・面接官ごとにアピールポイントがズレており、候補者への動機づけに一貫性がない
・候補者ごとに動機づけの方法を変えていない

 


 

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3│ 面接前に準備しておくべき3項目

3-03-202405

エンジニアの採用面接で優秀な人材を採用するためには、事前準備が大切です。

面接前には、次の3項目を準備しておきましょう。

①採用基準の明確化とすり合わせ
②質問項目の作成
③面接評価シートの準備

 

 

 

 

 

3-1 採用基準の明確化とすり合わせ

以前の記事にて、エンジニア人材の採用では現場のエンジニアを巻き込むことがポイントであることをお伝えしました。

特にIT関連の業務経験のない方が採用担当の場合、技術や業務内容を詳細に把握しているエンジニアの協力は必要不可欠です。

ただし、採用に多くのメンバーが関わるほど、情報共有と認識のすり合わせをきちんと行っていなければ逆に採用がうまく進まない原因になりかねません。

起こりうるNGパターン①

仕様書を見て1人で一通りコーディングできる方を求め、「Javaでの実務経験が3年ある方」という条件を作りメンバーに共有した。現場で活躍できるスキルを十分に持つ候補者がいたが、「実務経験3年」という条件で判断し不採用にしてしまった。

 

起こりうるNGパターン②

任せたい業務が顧客折衝ではなくコーディングメインであるため、現場エンジニア間では「技術スキルが採用基準を満たしていれば、コミュニケーション能力は高くなくてもOK」という認識だった。しかし、それを知らなかった採用担当が「コミュニケーション能力に欠けるから採用できない」と判断し、本来採用の基準を満たしている方を不採用にしてしまった。

 

採用における機会損失を防ぐために、まず意識するべきは下記2点です。

 

┃【1】任せたい業務や期待するパフォーマンスを具体的にし、それに対して求めるスキルを明確化する

NGパターン①の例であれば、「Javaでの実務経験が3年ある方」という条件面だけを共有するのではなく、「仕様書を見て1人で一通りコーディングできる方を求めている」といった採用の背景まで共有したほうが良いでしょう。

 

┃【2】採用条件の優先順位も踏まえて採用したい人物像を考える

採用において「絶対に譲れないポイント」や「あれば好ましいがなくても採用の可能性があるポイント」を明確にし、共有することが大切です。

 

情報を整理するため、下記のペルソナ設計シートを活用することもおすすめします。

 

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エンジニア採用における社内の協力体制の築き方について詳しく知る
エンジニア採用で人事に必要なのは「現場エンジニアを巻き込む力」協力体制の築き方・ポイントは?

 

 

 

 

3-2 質問項目の作成

採用基準が固まったら、面接の質問を考えましょう。オーソドックスな手順としては、応募者の具体的な経験やスキルを確認し、それにまつわるエピソードを深掘りしていくことです。

下記は面接で確認したい内容の例となりますので、必要なヒアリング項目に合わせて参考にしてみてください。

<スキル・経験を知る項目>

■経験のあるプロジェクト(システムの詳細や規模感)

職務適性を判断するために、関わったプロジェクトに関しては具体的に数値を交えて聞くと良いです。(サービスのユーザー数やプロジェクトの人数など)その他、使用経験のある言語・フレームワーク・ツールなども合わせて確認も必須です。また、そのプロジェクトの中でどんな課題があったのか、その課題に対してどう向き合ったのかといったエピソードも深掘りしましょう。

■顧客折衝の経験の有無

お任せする業務にもよりますが、期待するキャリアの中で顧客折衝の機会があれば、どのような点を意識して顧客折衝をしてきたのかを深堀すると良いでしょう。

■経験のあるポジション(リーダー経験の有無)

リーダーの経験がある方であれば、経験をより具体的に把握するため、どんな現場の何名のチームをまとめていたのかやチームをまとめるにあたって気をつけていたことを聞くと良いでしょう。

 

<キャリアや志向性を知る項目>

■転職理由と今後進みたい開発分野

候補者が目指しているキャリアを知ることは入社後のギャップをなくすためにも大切です。明らかに自社では叶えることのできないキャリアを思い描いていないかどうかをチェックしましょう。候補者自身が目指す道に対して努力をしているかどうかも見ることができます。

■今までに苦労した経験や普段やりがいを感じるポイント

候補者の方がこれまでに注力した業務やその業務の中で感じたことをヒアリングしましょう。やりがいを感じるポイントでは、技術志向とサービス志向のどちらであるかなどが探れるため、募集するポジションの適性を図る判断材料となります。

 

 

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3-3 面接評価シートの準備

面接評価シートも用意しましょう。面接が1回のみで解決する場合はさほど問題ありませんが、面接が複数回にわたる場合、面接官同士の情報共有が重要です。その人物を良いと判断した点、心配要素となる点をしっかりと引き継ぐことでより精度の高い採用となりますし、「2回目の面接で面接官に候補者の良さが伝わらず、不採用になってしまった」といった機会損失も最小限にすることができます。

また、長期的に採用を行っていく上で、後に採用を振り返り、次回に活かすための資料としても活用できます。

 

 

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面接評価シートの作り方やメリット・デメリットについて詳しく知る
【サンプル付】面接評価シートの作り方を解説!チェック項目例や運用ポイント 

 

 

 

4│ 面接で優秀なエンジニアを見抜くポイント

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面接で優秀なエンジニアを見抜くポイントは、4つあります。

・自分の仕事の背景をきちんと理解しているかを見る
・転職回数よりも転職している理由をチェック
・技術習得の目的に注目する
・時事ネタを振って世の中への関心度を探る

 

一方で、下記は、人事担当者が陥りがちなNGポイントの一例です。

■NGポイント

①1回の質問で望む回答が返ってこないときに「優秀ではない」と候補者を判断している
②転職回数が多いと「優秀ではない」と候補者を判断している
③「自己研鑽している=優秀」と判断している

 

まず、エンジニアは職種柄「結論を簡潔に述べる」ことが習慣化している方が多いことを理解しましょう。中には口下手で言葉足らずになってしまい、面接時に自身の魅力を上手く伝えられていない方も一定数いらっしゃいます。

「採用基準を満たす志向性やスキルを持っているのに、面接時にそれを伝えられずに不採用になる」といったことがあっては機会損失になっていまいます。そのため、面接では「いかにして相手の魅力を引き出すか」という視点で質問することが大切です。

上記で紹介したNGポイントを回避するためのヒアリングのコツをお伝えします。

 

 

 

 

4-1 自分の仕事の背景をきちんと理解しているかを見る

受け身で言われた業務だけをこなしているのか、能動的に業務に取り組んでいるかを見極めるために「自分の仕事の背景を理解しているかどうか」をヒアリングしましょう。

背景を理解した上で行動を起こせている方であれば、「お客様の都合で3月末の納品に間に合わせることがマストであるから」「お客様は提案を求めている」などの回答が得られるはずです。

 質問例
 Q「プログラミングをしている中で気を付けていることはありますか」
 A「スピード感を持ち、出戻りをなくすためにコードのWチェックを行っています」
 Q「なぜその点を気をつけているのですか?」
 A 
 GOOD:「お客様がこの時期には必ず間に合わせたいとおっしゃっており、スケジュールをずらさずに 進める必要があるから」
 NG:「上司に言われて指示通りにした」

 

 

 

 

4-2 転職回数よりも転職している理由をチェック

転職回数が多いから優秀ではない、と判断するのは早いです。優秀な方が5、6回と多く転職しているケースもあります。「自分のやりたい案件を任せてもらえなかった」とだけ回答されると他責傾向にあるとマイナスに判断されがちですが、その理由やその会社に興味を持った理由まで深堀ったほうが良いです。

よくよく聞くと「●●の経験を積んで、●●にチャレンジしたい」など、前向きな理由が出てくることもあります。

 

 

 

 

4-3 技術習得の目的に注目する

技術習得に注力されている方は向上心があり、業務に対する順応性も高いと言えるでしょう。「その技術を用いて何がしたいか」という目的がある方はその中でも優秀であると言えます。「技術習得」が目的になってしまっていないかを見極めるために、「技術習得のその先」を聞くことをおすすめします。

 質問例
 Q「何か自己研鑽をしていますか?」
 A「最近はPythonを学んでいます」
 Q「なぜPythonを学んでいるのですか?」
 A 
 GOOD:「ビッグデータ関連の案件に興味があり、分析スキルを高めたいから」
 NG:「流行っているから」「スキルを身につけたいから」

 

 

 

 

4-4 時事ネタを振って世の中への関心度を探る

時事ネタを織り交ぜて質問することで、世の中の動向への関心の有無を知ることができます。時事ネタに絡めなくても「こんな時あなたならどうするか」といった質問を投げかけることによって、業務に取り組む姿勢や課題への対応力などを知ることもできます。

 質問例
 Q「最近●●のニュースが話題になっていますね。金融系のシステムではより慎重さが求められると思いま   すが、もしそのような案件についたら何に気をつけますか?」
 Q「どうしてもスケジュールをずらすことのできない案件を担当した際はどんなことに気をつけますか?」
 Q「現場にて慢性的な納品遅れが課題となっているとき、あなたならどんなところに原因があると考え、対   処しますか?」

 

 

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5│ エンジニア採用面接の質問例22選

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エンジニア採用面接の質問例を、「資質を見抜く質問例6選」と「スキルを見抜く質問例16選」にわけてご紹介します。

 

 

 

 

5-1 エンジニアの資質を見抜く質問例6選

┃①「転職を考えた理由はなんですか?」

求職者に転職を考えた理由を問うと、求職者の仕事に対する考え方や転職へのモチベーションを把握できます。

求職者が転職を考える理由は、スキルアップなどの前向きな理由と、企業への不満などの後ろ向きな理由が考えられます。

後ろ向きな理由で転職を考えた求職者の場合、本音を隠す可能性があるため、ほかの質問などで本音を引き出していくことが大切です。

 

┃②「最も責任を感じたのはどのような仕事ですか?」

最も責任を感じた仕事を求職者に聞くことで、経験したプロジェクトの規模や、どのようなことにプレッシャーを感じるのかなどを把握できるでしょう。

人によって、責任を感じる部分は異なります。プレッシャーがかかることでより意欲的になる人、精神的に辛さを感じる人など、プレッシャーから受ける影響もさまざまです。

求職者の資質を見抜き、業務へマッチしているかをはかれる質問といえます。

 

┃③「やりがいを感じるときはどんなときですか?」

求職者にやりがいを感じるときを聞くと、求職者の仕事観と自社の社風や募集している業務内容が合っているかを見抜ける可能性があります。

求職者がやりがいを感じるときと社風や業務内容が合っていれば、意欲的な業務が期待できるでしょう。一方で、合っていなければ求職者と自社の双方にマイナスな影響がもたらされる恐れがあります。

自分がやりがいを感じるときを理解できている求職者は、自己に対する理解力も高いと評価できるでしょう。

 

┃④「モチベーションが下がったときはどんなときですか?」

求職者に、モチベーションが下がったときと、下がったときの対処法を質問します。モチベーションが下がったときを質問することで、求職者がネガティブな感情を抱くときやストレス耐性を把握でき、自社で問題なく業務を行えるかの判断を下せます。

また、対処法も併せて聞くことで、自分の感情を適切に管理できているかがわかるでしょう。

 

┃⑤「今後、やりたくないことはありますか?」

求職者に「やりたくないこと」というあまり聞き慣れない質問をすることで、求職者の本音を引き出せる可能性があります。

やりたくない理由まで聞くと、求職者の仕事に対する考え方がわかるため、自社や業務にマッチしているかを判断しやすくなります。

 

┃⑥「将来的なキャリアプランを教えてください」

エンジニアによって、将来的なキャリアプランはさまざまなため、求職者が望むキャリアパスを自社が提供できるかどうかを判断します。

自社が求職者の望むキャリアパスを用意できない場合、採用できたとしても、のちに求職者がキャリアプランの実現を目指して離職する恐れがあります。そのため、自社で求職者のキャリアプランを実現できるかを確認することが大切です。

求職者のなかには、フリーランスとして独立を目指している方もいるかもしれませんが、独立後も自社の業務を業務委託などで依頼していくことを考えると、採用を前向きに検討できるでしょう。

 

 

 

 

5-2 エンジニアのスキルを見抜く質問例16

┃①「どのようなサービスの開発経験がありますか?」

求職者へサービス開発経験を質問すると、エンジニアとして経験した業務、出した成果、務めた役割などがわかり、自社が募集しているポジションや業務内容とマッチしているかを判断しやすくなります。

また、求職者が開発経験を話す際に、サービスの内容をわかりやすく相手に伝えられるかという「伝える能力」も見抜けるでしょう。

 

┃②「チームで業務した経験はありますか?」

求職者のチームでの業務経験を問うことで、コミュニケーション能力や協調性を見抜ける可能性があります。フリーランスのエンジニアとして働いてきた方は、チームでの業務に慣れておらず、人を頼らなかったり、ひとりで先走ってしまったりする恐れがあります。

そのため、チームでの業務経験を聞いて、自社の社員と協調して業務を進められるかを見抜くことが大切です。求職者がチームでの業務経験がなかったり、浅かったりした場合は、適切なコミュニケーションをとれるかを意識して面接するといいでしょう。

 

┃③「失敗した経験はありますか?。また、どのように対処しましたか?」

失敗経験からは、トラブルへの対応力や問題解決力を把握できるでしょう。業務を行なっていると、誰しも失敗した経験があると考えられます。失敗した際にどのように考え、対応したのかがわかると、状況の分析力やエンジニアとしての技術力も見抜ける可能性があります。

また、失敗は経験値となり、次の業務に活かしてプラスに転じさせられるため、マネジメント職を募集している場合などは、失敗経験からの学びを評価しましょう。

 

┃④「使用経験のある言語やツールは何ですか?」

どのような言語やツールの使用経験があるのかを掘り下げると、求職者のスキルと自社が求めるスキルがマッチしているかを確認できます。

言語やツールについてなど、エンジニア職の専門知識について質問をする場合は、求職者の知識や技術力をより正確に見極めるために、現場社員に対応してもらうことをおすすめします。

 

┃⑤「なぜその技術やツールを選びましたか?」

エンジニアにも得意な部分と不得意な部分があるため、技術やツールを選んだ理由を問うと、求職者の得意・不得意の把握につながるかもしれません。

また、求職者の技術やツールに対する情報収集能力、興味・関心の抱き方もわかるでしょう。

 

┃⑥「困難な課題をどのように解決しましたか?」

困難な課題をどのように解決したかを求職者に質問すると、課題解決能力がわかったり、解決した課題のレベルを把握できて自社の業務内容とのマッチ度合いを判断できたりします。

また、課題解決後にさらによい方法に気付いたかを問うと、求職者の知識や技術を求める成長意欲もはかれると考えられます。

 

┃⑦「成果を発揮できる開発環境を教えてください」

エンジニアとしての成果を発揮できる開発環境を質問すると、求職者の自己理解力を判断できる可能性があります。

求職者自身が成果を発揮できる開発環境や、成果の発揮が難しい開発環境を把握できている場合、自己理解力が高いため、今後の成長も期待できるでしょう。

 

┃⑧「業務を進めるうえで最も大切にしていることは何ですか?」

求職者が業務を進めるにあたり、最も大切にしていることを問うと、エンジニアとしての心構えや仕事への向き合い方がわかります。

求職者の「大切にしていること」に一貫性があるかを把握するには、具体的なエピソードを深掘りしてみることがおすすめです。

 

┃⑨「これまでの経験を弊社でどのように活用できますか?」

ミスマッチを防ぐには、自社が出している求人の業務内容を求職者が適切に理解していることが求められます。そのため、経験をどのように活用できるかを質問して、業務内容に対する理解の深さを確認しましょう。

求職者から質の高い回答があった場合は、即戦力として活躍してもらえる可能性が高いでしょう。


┃⑩「弊社の課題をどのように解決できますか?」

エンジニアの採用面接では、自社の課題を正直に話すことが相互理解を深めるために有効です。求職者に対し、自社の課題の解決策を質問すると、求職者のスキルやプレゼンテーション能力を確認できます。

また、解決策を積極的に出そうとする場合、能動性の高さも評価できるでしょう。

 

┃⑪「いま身につけようと勉強している知識やスキルはありますか?」

IT技術は日々進化しているため、優秀なエンジニアは情報収集のアンテナを高くし、描いているキャリアプランに合った最新技術やスキルを身につけようと努力しています。

成長意欲がないエンジニアは、例え現在スキルが高かったとしても、将来的に新しい技術を吸収できないかもしれません。一方で、現在スキルレベルが低いエンジニアでも、学ぼうとする意欲が高い場合、新たな技術が出てきても継続的に学び、自社で活躍し続けてくれるでしょう。

そのため、いま身につけようとしている知識やスキルを質問すると、求職者の成長意欲を把握でき、より自社の発展につながる採用となる可能性があります。



┃⑫「判断に迷ったときはどのように対処しましたか?」

業務を進めていると、判断に迷うときは多々あります。判断のしづらさを感じた際に、求職者がどのように対処したかがわかると、他者との協調性や自己解決能力を把握できるでしょう。

例えば、他者に頼った場合、「報連相」を適切にできると判断できます。自分で考え、判断した場合は、諦めずに責任をもって業務を遂行する気持ちが強いと考えられるでしょう。

求職者の対処方法から、自社によりマッチした姿勢の求職者の採用を検討しましょう。例えば、自社のエンジニアレベルよりも高いレベルの求職者を求めている場合、求職者は採用後に他者に頼ることが難しいため、自分で考えて対処する姿勢のほうが自社にマッチしていると考えられます。

 

┃⑬「いままで最も権限を与えられた経験を教えてください」

求職者にいままでで最も権限を与えられた経験を聞くと、周りから頼りにされていたことや意思決定力、エンジニアとしての技術力の高さなどを見抜けるでしょう。

与えられた権限の範囲がわかれば、求職者に任せられる仕事のレベルや権限の範囲を判断しやすくなります。また、意思決定したエピソードなどを深掘りすると、求職者の考え方や対応方法の把握にもつながります。

 

┃⑭「問題解決の成功体験はありますか?」

問題解決の成功体験を質問すれば、求職者の問題解決能力を見抜けます。エンジニアの業務のなかで発生した問題を解決するには、状況を分析する能力や解決のための能動的な行動が必要です。

求職者が話す成功体験を深掘りし、発生した問題や対処方法を選んだ理由、解決までの工程などを具体的に聞くと、問題解決能力をより正確に見極められるでしょう。

 

┃⑮「これまでどのようなポジションを経験してきましたか?」

求職者に経験ポジションを聞くことで、任せられるエンジニア業務内容を確認できます。経験したポジションを聞く際には、プロジェクトのチーム規模、担当した業務、メンバー構成や業務の進行方法なども質問しましょう。

具体的に聞くことで、任せられる業務をより明確に把握できたり、チームメンバーとの協調性や連携などを見抜きやすくなったりします。

 

┃⑯「顧客との折衝経験はありますか?」

顧客との折衝経験の有無を聞き、ある場合は、具体的なエピソードから求職者が意識していることや傾聴力、顧客の課題を発見する能力を見抜きます。

顧客との折衝経験がある求職者の場合は、現時点で顧客との折衝が業務内容にないとしても、将来的に、顧客との折衝があるポジションに異動させることも検討できます。

一方で、求職者が顧客との折衝を望まず、作業に集中したいという考えの場合はミスマッチを起こす恐れがあるため、求職者のキャリアプランと自社が求職者に求める業務がマッチしているかを確認することが大切です。

 

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6│ 面接時に自社の魅力を伝えるための一工夫

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冒頭でもご説明させていただきましたが、昨今ではエンジニア職種、特に経験者の採用は難しくなってきています。

そのため、エンジニアを「選ぶ」感覚よりも「選んでもらう」意識を強く持たなければなりません。面接という限られた時間の中で、候補者の方に自社を魅力的に感じてもらえるように、次のような様々な工夫ができます。

・自社の良い部分だけではなく、課題などを正直に話すこと
・自社のアピールポイントを適切に選定すること
・候補者ひとりひとりにあわせた動機づけを行う
・採用ピッチ資料の作成
・現場エンジニアとの面談のセッティング
・採用HPの作成・充実 

ポイントを詳しくご説明します。

 

 

 

 

 

 

6-1 自社の良い部分だけではなく、課題などを正直に話すこと

面接において人事がよくやってしまうケースが、会社の良い部分だけを見せようとしてしまうことです。マイナスな面を見せてしまうと、競合他社に流れてしまうのではないかと不安に思う気持ちは分かるのですが、求職者からすると「選考時には聞かされていなかった会社の課題を入社してから知った・・・」という事態を避けるためにも、できる限り本当の企業の姿を理解した上で自分にあった転職先を選びたいと思うのが当然かと思います。

求職者側も、欠点のない完璧な企業があるとは思っていません。逆に、どの企業も何かしらの課題を抱えている中で、その課題に対してどのように取り組んでいるのかという部分が魅力的に映ることもあります。面接は、本音ベースで互いについての理解を深める場にするようにしましょう。

 

 

 

 

6-2 自社のアピールポイントを適切に選定すること

冒頭でお話しした、採用面接で苦戦する企業のケース「そもそも自社のアピールポイントを整理できていない・理解できていない」という状態を防ぐために、採用活動において自社のどのような点をアピールしていくべきかを採用チーム内で話し合うようにしましょう。ここができていないと、面接官一人ひとり話すポイントが異なり、動機づけに一貫性がなくなってしまいます。

アピールポイントの選定については、下記の記事で紹介していますので、参考になさってください。

 

アピールポイントの選定方法について詳しく知る

エンジニア採用率を上げる!求人広告の文言や書き方のポイントを徹底解説 - (2)自社のアピールポイントの整理

 

 

 

 

 

6-3 候補者一人ひとりにあわせた動機づけを行う

エンジニアといっても、求職者一人ひとり価値観や転職先に求めるものは異なるため、画一的な動機づけを行ってしまうのはNGです。

候補者が転職することでどのようなことを実現したいのかをしっかりヒアリングした上で、候補者に刺さる自社の魅力を伝えるようにしましょう。

さらに、面接で上記のような候補者の価値観・志向性を把握したら、採用チーム内で共有し以降の選考で対策できるように戦略を練ることが重要です。

動機づけのノウハウについては、下記の記事で詳しくまとめておりますので参考になさってください。

 

入社意欲を高める面接での動機づけ方法について詳しく知る

【面接官必見】Web面接ノウハウ!入社意欲を高める面接での動機づけ方法とは?

 

 

 

 

6-4 採用ピッチ資料の作成

候補者の中には「とりあえず受けてみよう」と考えて面接を受けている方も少なくはありません。特に優秀で選択肢の多いエンジニアほどそういった感覚でもおかしくないでしょう。

そのため、面接時に自社の雰囲気や業務内容を紹介し、興味を持っていただけるような工夫をしましょう。面接の時間は限られていますので、面接用のスライド、採用ピッチ資料を事前に作ることをおすすめします。

 

採用ピッチ資料とは・・・

採用活動において使用される、会社が求職者のためにまとめた自社の紹介資料のことです。採用面接・採用説明会において、自社の魅力についてプレゼンを行う際に活用します。

 

特に現在はオンラインで面接をすることが多いと思いますので、有効なツールとして活用できます。可能であれば、面接の前に候補者に送付しておくと良いでしょう。

採用ピッチ資料は自社の課題や現状を伝えるツールであるため、入社後のミスマッチも防ぐことができます。

 

採用ピッチ資料の効果的な作り方について詳しく知る

【採用力UP】採用ピッチ資料の効果的な作り方と活用方法を解説!

 

 

 

 

 

6-5 現場エンジニアとの面談のセッティング

基本的には技術の話がわかる現場のエンジニアとの面談をセッティングしましょう。エンジニアは、「どのような技術スキルを身につけられるのか」といった点を重視し転職活動を行う方が多い傾向にあります。そのため、より具体的な話をできるように、現場エンジニアをアサインするほうが動機づけもしやすいでしょう。

またエンジニアの経験がない人事にとっては、エンジニアを面接したとしてもスキル面を評価するためにどのような質問をしたら良いかも分からず、答えられてもそれがどの程度評価に値し、会社の求めるレベルに達しているのかを判断するのが難しいと感じることもあるかと思います。

そこで現場エンジニアを面接にアサインすることで、履歴書だけで判断できないスキルや経歴の深堀りができるため、技術スキルを正確に評価することができます。もし面接当日に時間が設けられなかったとしても、別で時間を作るなどして極力接点が持てるように工夫しましょう。

 

 

 

 

6-6 採用HPの作成・充実

こちらは面接の場で、という話ではないですが、候補者へ自社の魅力を伝える手法として、採用HPを作成することは有効です。

採用HPは新卒採用にて活用されているイメージが強いかと思いますが、最近では中途採用向けにHPを充実させる企業も増えてきています。

採用手法が多様化する中、転職者向けにコンテンツを作成し興味を持ってもらいやすくすることも大切です。

採用HPを作成する際には、メンバー紹介や、自社の魅力、自社の課題、一緒に働きたい人、自社に合わない人などできるだけ正直な目線で情報をオープンにすることがポイントとなります。

具体的には以下の内容が掲載されているとよいです。

・メンバー紹介(インタビュー)
・自社の事業の特徴(他社と差別化できる点)
・自社の課題(今後解決したいこと)
・自社に合う人、合わない人
・身につくスキル、キャリア
・ブログ(社内イベントなど)
・SNSタグ

 ▼参考(弊社中途採用HP)

https://cdc.type.jp/recruit/career/

 

中途採用ホームページ

 

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7│ まとめ

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エンジニアの採用面接を行う前には、採用基準を明確化し、採用メンバー間で認識をすり合わせておくことが大切です。面接が複数回にわたる場合は、面接評価シートを準備して面接官同士で情報共有をすると、候補者を適切に評価できるため、優秀な人材を不採用にしてしまうといった機会損失を防ぐことにつながります。

エンジニアの採用面接では、エンジニアの資質やスキルを見抜くために、ご紹介した質問例をご参考にしてください。併せて、候補者に対し動機づけをしたり、現場エンジニアとの面談をセッティングしたりなどの工夫も取り入れて、候補者の入社意欲を高めることやスキルを深掘りすることも意識しましょう。

 

ここまでお読みいただきありがとうございました。少しでも参考になりましたら幸いです。引き続きどうぞよろしくお願いいたします。

 

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