弊社「type」では、さまざまな業種・規模の企業様におけるITエンジニアの採用支援を行ってまいりましたが、「ITエンジニアの中途採用は初めてで、まずは何から取り組めば良いか分からない」というお悩みや、ある程度採用活動を継続している企業様であっても「口コミで良いと聞いていたトレンドの採用手法を利用してみてはいるが、採用が上手くいかない」というお悩みを持つ企業様が多くいらっしゃいます。
こういった企業様の課題として見受けられるのが、自社の「企業フェーズ」を踏まえた採用戦略を立てられていないというケースです。
今回の記事では、特にご相談を受けることが多い中小IT企業様向けに「企業フェーズ別」で取るべきエンジニア採用戦略について解説していきます。
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１│企業フェーズ別で取るべき採用戦略は異なる |
近年の中途採用市場においては、従来の求人サイト・人材紹介サービスなどの採用手法だけでなく、ソーシャルリクルーティングやダイレクトリクルーティング、ミートアップ採用など、転職市場の変化に合わせて採用手法も多様化しています。
特にエンジニアは、ITの需要の高まりに伴い有効求人倍率が年々高まり、あらゆる職種の中でも採用が難しいと言われています。そのため、さまざまな採用ニーズに対応したエンジニア採用向けのサービスが各社からリリースされています。
そのような中で重要なのが、自社の「企業フェーズ」を意識した採用戦略立てです。
企業フェーズによって採用すべきポジションやスキルレベルも異なるという企業側の状況はもちろん、求職側からみたときに自社がどのようなエンジニア求職者に選ばれるのか、どのように自社の認知を高めていく必要があるのかなど異なるためです。
２│中小IT企業の企業フェーズ別のエンジニア採用戦略 |
今回の記事では、中小IT企業のフェーズとして従業員数をベースに「第一企業フェーズ」「第二企業フェーズ」「第三企業フェーズ」の3つに分けています。
各フェーズにおける採用方針や採用課題となるケースが多い項目、オススメの採用手法などを解説してまいります。
| フェーズ | 従業員数 |
| 第一企業フェーズ | 1～30名 |
| 第ニ企業フェーズ | 31～100名 |
| 第三企業フェーズ | 101名～ |
３│第一企業フェーズ：従業員数 1～30名 |
会社のコアメンバーとなるITエンジニア経験者の採用。CTO候補で採用する企業も多いです。
採用・広報担当：1名体制の企業が多いです。代表が直接採用を行うケースや、IT事業責任者が採用業務を兼務するケースも多く見受けられます。
経営層や共同参画者の知人から採用を行うケースが多いです。創業のタイミングでは、採用だけではなくサービス開発やマーケティングなどさまざまな事業戦略の立ち上げに資金を投下するため、採用予算をあまりかけられないことが多いです。まずは人脈の中から、ビジョンに共感してくれる仲間を集めていくことが良いでしょう。
ただ一方で、知人（特に友人など）ばかりを集めた組織になってしまうと、志向性や価値観に偏りができてしまう組織の同質化が進んでしまう可能性もあります。事前に綿密な採用ターゲット設計を行う、別の採用チャネルを並行して行うといった活動も行うと良いでしょう。
| リファラル採用について詳しくまとめた記事はこちら |
TwitterやFacebookなどのSNSを活用し、ダイレクトメッセージ機能を活用したオファーを行う「ソーシャルリクルーティング」という手法も有効です。
SNSは無料で利用できますので、費用をかけずに行うことができます。
| ソーシャルリクルーティングについて詳しくまとめた記事はこちら |
10名も満たないフェーズではまだ活用が難しい企業様もいらっしゃるかもしれませんが、ある程度メンバーが集まり更にエンジニア経験者を増やしていきたいという場合には、コストをかけて集客力のある求人サイトに広告を出稿し、母集団を集め選考を進めていくのも手です。
ただし採用活動に工数をかけられない・採用ノウハウがないという課題を持つケースが多いため、書類選考・スカウト送信代行などの業務サポートや、採用ノウハウのレクチャーなどのサポートを受けられるサービスの利用を検討することもオススメします。今後自立して採用活動を行っていくいことを踏まえ、そのようなサービスを利用し採用ノウハウを吸収することができることもメリットになります。
４│第二企業フェーズ：従業員数 31～100名 |
PM・PLをはじめとしたリーダーポジションのエンジニア経験者をメインで採用。事業の進捗状況に合わせて必要なポジションを増員していく企業様が多いです（システムエンジニア、プログラマなど）。ある程度安定期に入り、採用にもコストをかけられるようになれば採用チャネルを増やし母集団形成を行っていきます。
採用・広報担当：1名体制の企業が多いものの、採用体制強化のため複数名体制にする企業様もいらっしゃいます。
媒体の会員データベースを企業担当者が検索し、スカウトメールなどで直接オファーを行う手法です。有効求人倍率が高まり、ただ求人を出している「待ち」の姿勢では応募獲得が難しいという市況の今、企業から求職者へ直接アプローチする「攻め」の手法として主流となっています。
大手など、知名度が高い企業であれば求人を出しているだけでも応募が集まりやすいですが、まだ中小企業のフェーズですと応募獲得に苦戦される企業様が多いです。そのため、事業が安定し始め採用にもマンパワーや費用をかけられるようになるこのフェーズでは、ダイレクトリクルーティングを自社で運用しながら母集団形成を行っていくことも有効です。
| ダイレクトリクルーティングについて詳しくまとめた記事はこちら |
できるだけコンスタントに求人広告を掲載し、候補者の母集団形成を行っていくことをオススメします。中途採用市場においても求職者が動きやすい時期などがありますが、そのような活発期には求人数も増える傾向があり中小企業は埋もれてしまうケースもあります。一方で閑散期であっても情報収集や転職活動を行う優秀なエンジニアが一定数いるため、できるだけ閑散期の段階から求人広告を掲載し、長期掲載を行うという戦略が有効です。
また上述のように、近年は求人広告を出して待っているだけでは応募が集まりにくい傾向にあります。求人媒体の中でも、求職者と企業をマッチングする機能（求職者が企業に求める条件と、企業の採用ターゲット条件などをツールの裏側でマッチングさせ、求職者にオススメの求人としてレコメンドする機能など）が備わっている媒体や、ダイレクトリクルーティングのようにスカウトメールなどのオプションがついている媒体を選ぶことをオススメします。
このフェーズではある程度経験のあるエンジニアが採用ターゲットになり、そのようなエンジニアは他社からも多くオファーをもらっていることが想定されます。そのため、内定を出しても辞退されてしまうという課題に悩まされるケースがあります。内定承諾率を高めるためには、①選考スピードをできるだけ早めること、②他社と差別化できるような候補者への動機付けを実施する 必要があり、まだ体制上採用活動にパワーをかけることができない、採用ノウハウに自信がないという場合は、採用業務の代行や採用ノウハウのレクチャーなどのサポートがあるサービスを利用すると良いでしょう。
求人広告に加え、短期間で母集団を形成する手法としてオススメなのが「転職イベント」です。イベント会場で各企業ブースを構え、来場した求職者とブースで直接話し会社紹介や動機付けを行うことができる手法です。
「大手企業など知名度が高い企業に来場者が集まりやすく、中小企業が出展しても効果が見込めないのでは」という質問をいただくことが多いのですが、弊社が開催している「typeエンジニア転職フェア」の過去実績データ上、ブースの平均着席数は企業規模でほとんど変わりません。また、来場者の9割以上がブースに着席したきっかけとして「ブースの前で声をかけられたから」と回答するなど、企業の働きかけによって求職者と接点が取れる有効なツールです。
「求人を出してもなかなか応募が集まらない」といった課題を持たれる企業にとって、1日で複数名の求職者と会え1次選考に近い面談ができる転職イベントは有効な手法と言えます。
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５│第三企業フェーズ：従業員数 101名～ |
PM・PLをはじめとしたリーダーポジションのエンジニア経験者と並行して、システムエンジニアやPGなど必要なポジションを採用。またエンジニア経験者層が増えていき教育できる環境が整ってくれば、微経験のある若手採用、また新卒・第二新卒などの採用を始められる企業様が多いです。
事業が軌道に乗りさらに人員を増やしていくため、外部サービスの利用に加えリファラル採用や自社のオウンドメディア・SNSを活用した採用ブランディングなど活用し、自力採用を強化していきます。
採用・広報担当：採用チャネルも増えていき選考数も増えていくことから、担当が2～3名となり体制が強化されるケースが多いです。また、中途採用と新卒採用それぞれで採用チームが編成する企業様もいらっしゃいます。
・会社として拡大し組織も大きくなっていくことから、社内を巻き込み採用活動を進めていく難易度が上がる（採用基準のズレ、現場の協力体制をなかなか築けないなど）
＜外部サービス利用＞
採用人数・採用ポジションに合わせて求人広告を活用することをオススメします。案件拡大に伴いどんどん手を動かせるエンジニアを増やしていきたいという場合は、通年でコンスタントに求人広告掲載を行い母集団形成を行っていくのも良いかと思います。また、求人広告は比較的短期間で母集団形成ができる手法のため、年間で好きなタイミングで活用できるチケットプランを購入し、主流としている他手法の進捗が芳しくない場合にすぐに求人広告を掲載する、といった活用方法もあります。
転職イベントの活用もオススメします。上述したように短期間で多くの候補者と直接接点が持ってるというメリットもそうですが、大型の転職イベントに定期的に出展することで採用活動を行っているPR活動にもつながります。
といったように、今後候補者となる人材と接点を持つことができるというメリットもあります。人員拡大に向け、できるだけ母集団を増やしていかなければならないこのフェーズ以降では、このような採用活動も必要となっていきます。
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「ハイレベルな層のエンジニアを費用をかけてでも採用したい」という場合、人材紹介を活用するのも有効です。人材紹介では、採用した人材の年収の約35%程度（エンジニア採用の相場。レベルによってはそれ以上になるケースも）報酬が発生するため、年収500～600万円のエンジニアでも175万円以上は費用が発生します。とはいえ採用成功するまでは費用は発生しない成功報酬型のこと、また企業の採用条件を踏まえてエージェント側でスクリーニングをかけた求職者を紹介してくれるため、工数削減にもつながることから紹介依頼をしておくことをオススメします。
| エンジニア採用におけるエージェントの活用方法について詳しくまとめた記事はこちら |
ダイレクトリクルーティングについては、採用チームの体制も整いある程度マンパワーを割けることができるこのフェーズでは、自社で上手く運用できればコストを抑えながら応募効果を高めていくことができます。
またスカウトメールや求人広告の運用も基本自社で行っていくため、採用ナレッジを蓄積していくことができるというメリットもあります。人員拡大に向け、いかに費用対効果を上げながら効率良く採用していくかが重要となるため、採用ノウハウを身につけ他社に負けない採用組織を作っていくことが重要になります。
| ダイレクトリクルーティングについて詳しくまとめた記事はこちら |
テレビCMやWeb広告でよく見かける「Indeed」などは、求人検索エンジンと呼ばれさまざまな求人サイトの求人情報が集約されているツールです。国内においても月間訪問者数は4220万人以上、利用企業社数は17万社以上と多くの求職者・企業が利用しています（公式サイト情報※2022年2月時点の情報）。
利用ユーザーが多いことに加え、無料で求人を掲載できるサービスが多いため（露出を高める有料プランもあり）、有料サービスと並行して活用することをオススメします。
＜自力利用＞
リファラル採用は、社員の知人を紹介してもらい選考を進める手法です。このフェーズでは、外部サービスの利用に加え自社で自力で採用する活動に取り組んでいくことをオススメします。リファラル採用は工数やコストがかからないと思われがちですが、実は採用成功させるために様々な工夫や運用継続を行う必要があります。コンスタントに紹介数を獲得していくためには社内を上手く巻き込む必要があり、定期的な社内周知やインセンティブ制度を設けるなど工夫していくことがポイントです。
| リファラル採用について詳しくまとめた記事はこちら |
採用ブランディングとは、自社のビジョンや事業の取り組み、魅力を発信していくことで認知度を上げ、求職者に興味を持ってもらい応募につなげていく手法です。自社ホームページの採用サイトやSNSなどで情報発信を行う企業様が多いです。
一人のエンジニアを複数の企業が取り合っている市況の中、採用成功のためには他社との差別化を行っていくことが重要になります。自社独自のビジョンや魅力を発信していくことで求職者への動機付けを強め、採用効果を上げていくことができる有効な手法です。
外部が開催している転職イベントなどではなく、自社でイベントを開催する企業様も増えています。ただし選考会のようなものではなく、たとえば最新のIT技術に関するテーマに興味を持ったエンジニアを集める交流会のようなカジュアルなイベントが一般的です。もちろんすぐに選考に繋がるのが理想的ですが、基本的にはイベントを通して自社に興味を持ってもらい、ゆくゆく候補者となる人材とつながりをつくることを目的とされることが多いです。この手法は「ミートアップ採用」と呼ばれています。
エンジニア経験者の採用が難しい市況にあるため、まだ転職活動を行っていない方でも、将来的に転職活動を始めた際に応募してもらえる候補者を増やしていくという採用戦略に取り組む企業が増えています（近年ではこの手法を「タレントプール」と呼ばれています）。
さらに規模が大きくなり、採用チャネルや採用人数が拡大した場合
企業フェーズが進むにつれ、採用チャネルが多様化し各チャネルから応募があった候補者の進捗管理や効果測定が難しくなります。
そこで活用されているのが、採用管理システムです。各サービスにより違いがありますが、
といったようなメリットがあります。
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６│ITエンジニアの中途採用に強い「type」 |
弊社が運営する求人サイト「type」は、大手総合求人媒体の中でもエンジニア経験者の中途採用に強みを持っています。会員数は約360万人（2022年3月末時点）、そのうちエンジニア経験者の割合は約17.4%と大規模なデータベースを保有しています。その割合は大手総合求人サイトの約3倍を誇ります。
TVCM広告や交通広告、Web広告をはじめ、日本最大級のエンジニア特化型転職イベント「typeエンジニア転職フェア」や、Webマガジン「エンジニアtype」など独自のエンジニア集客プロモーションを実施しています。
といった企業様にオススメです。
法人企業様向けサービス案内サイト：https://info.type.jp/engineer-recruitment/
弊社が運営する「typeエンジニア転職フェア」は、過去開催実績90回以上、リアル型とオンライン型を両軸に年に4回開催をしております。
リアル型については平均来場者数1400名、エンジニア特化型の転職イベントの中では日本最大級のエンジニア集客力を誇ります。
また平均着席数は35名以上、平均次段階選考通過数は10名と、効率良く選考を進められる採用ツールです。
といった企業様にオススメです。
※よくある質問：大手企業にばかり来場者が集中するのでは？
ブースの着席理由の約3割は「ブースの前で声をかけられたから」。平均着席数も「従業員数：～50名⇒21.4名」「従業員数1001名～⇒30.3名」と、ほとんど変わりません。ブース前の声掛けやブース装飾などの工夫次第で、面接数を増やすことができるツールです。
法人企業様向けサービス案内サイト：https://type.jp/keisai/
リアル型転職フェアサイト（ユーザー向け）：https://type.jp/s/fair/e/
転職サイト「type」のプランの中でも、エンジニア採用力No.1を誇る特別企画です。
特に、中小IT企業様がエンジニア経験者採用において持たれやすい
という4つの課題にフォーカスし、エンジニアに特化したカスタマーサクセスチームがつきながら
といったサポートを行い採用成功に向けて併走します。
法人企業様向けサービス案内サイト：https://info.type.jp/engineer-recruitment/
お問い合わせはフォーム・お電話で承っております。具体的な掲載希望のお問い合わせではなくとも、エンジニア採用に苦戦していてアドバイスが欲しい・採用市況について情報が欲しいなどといったご相談も受けております。お気軽にお問合せください。
フォームでのお問い合わせ：https://info.type.jp/toiawaseform-engineer/
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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type・女の転職typeマーケティングチームブログ編集部
「エンジニア採用情報お届けブログ」「女性採用情報お届けブログ」「中途採用情報お届けブログ」は、株式会社キャリアデザインセンター メディア情報事業部「type」「女の転職type」が運営する採用担当者様向けのブログです。構成メンバーは、長年「type」「女の転職type」を通して様々な業界の企業様の中途採用をご支援してきたメンバーになります。本ブログを通して、多くの企業様の中途採用にお役立てできるよう情報発信してまいります。
■運営会社：株式会社キャリアデザインセンター https://cdc.type.jp/
■企業様向け公式SNS：
株式会社キャリアデザインセンターは、転職サイト「type」「女の転職type」をはじめ、Webマガジンを運営する会社です。エンジニア・営業職・女性の中途採用を強みとした採用支援サービスを展開しています。
「type」サイト：https://type.jp/keisai/
「女の転職type」サイト：https://woman-type.jp/keisai/
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