α世代（アルファ世代）とは？Z世代との違い・特徴や採用に向けた人事戦略を解説！

アルファα世代とは、2010年頃から2024年頃にかけて生まれた世代のことで、デジタル活用が当たり前の環境で育っています。

これから社会人になり、採用市場に進出してくるα世代の採用を成功させるには、α世代の特徴や価値観を押さえておくことが重要です。

この記事では、α世代の特徴やZ世代との主な違い、企業が行うべき採用準備と人事戦略のポイントを解説します。

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近年よく聞く「α世代（アルファ世代）」とは、どの年齢層を指し、どのように誕生したのでしょうか。

α世代の概要と特徴を解説します。

（１）α世代の年齢層と誕生した社会的背景

α世代とは、2010年頃から2024年頃にかけて生まれた世代を指します。2026年時点では、2歳から16歳ほどの年齢層の方が該当するでしょう。ひとつ前の世代であるZ世代（ゼット世代）の次の世代であり、デジタル活用が当たり前の環境で生まれ育った世代です。

「α世代」の呼称は、オーストラリアの人口統計学者マーク・マクリンドル氏が2005年に提唱したといわれています。下表のように世代の呼称が「X」「Y」「Z」と続き、アルファベットの最後に到達したため、「新たな時代の始まり」も表すとして、ギリシャ文字の最初の文字「α（アルファ）」が使われました。

（２）デジタルネイティブを超えた「タイムホークス」としての特徴

α世代は、デジタル機器に囲まれた生活が当たり前で、親もインターネットなどの普及期を経験したY世代が多いため、Y世代の影響を受けて「ITリテラシーが高く、デジタルネイティブ」な傾向があります。

さらに、タイムパフォーマンスを強く意識しており、1分1秒を無駄にしません。例えば、動画を倍速で見る、まず結論を求める、スケジュール管理を徹底するなど、鷹（ホーク）が上空から獲物を狙うように時間を俯瞰的に見て、効率的にコントロールしようとするのが特徴です。

つまり、時間対効果を高めるために、使い勝手のいいデジタル機器を選別したうえで日常的に使いこなしています。

α世代とひとつ前のZ世代の主な違いについて、下記2つの観点からご紹介します。

（１）デジタルデバイスやSNSの利用実態

α世代とZ世代は、デジタルネイティブという共通点はありますが、環境や利用ツールには違いがあります。

Z世代はデジタル環境の発展とともに成長していったのに対し、α世代は生まれたときから高度なデジタル環境にいました。

また、SNSに関しても、α世代はタイムパフォーマンスを重視する傾向から、従来の画像とテキスト型のSNSではなく、短尺動画のような「短い時間で情報量を多く得る」SNSツールを求めます。

（２）価値観とキャリアに対する意識の変化

デジタル機器の発展・普及によって、さまざまな価値観の方と接する機会が増えました。デジタルネイティブであるZ世代とα世代は、どちらも多様性を尊重する傾向がありますが、教育環境や親世代の影響で価値観やキャリア観には変化があります。

α世代は、学校教育でSDGsやプログラミング、外国語など、「いまの時代」に合った学習をしています。自然と社会課題に対する意識が高まり、個人の「将来活かせるスキル」も培われていくでしょう。また、α世代の親は個人主義であるY世代で、「子供のやりたいことを尊重する」教育方針のケースが多いです。

そのため、α世代はZ世代よりも、企業が掲げる社会課題への対応を重視するでしょう。起業などの独立志向を持ち、「就職だけをゴール」と捉えていない傾向もあります。

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α世代の世界的な人口は、2025年には約20～25億人になるといわれています。世界人口の約4分の1を占める人口の多さは、採用市場において無関係ではありません。

将来、α世代が社会人となった際には、価値観を理解したうえでアプローチすることが採用成功に重要なため、α世代の価値観について確認しておきましょう。

（１）ワークライフバランスと個人の尊重

α世代の主な親世代となるY世代は、ワークライフバランスや個性を重視する傾向があります。仕事とプライベートの両立、他者と比較せず「自分らしさ」を大切にする意識はα世代にも影響を与え、ワークライフバランスをとれること、個人が尊重されることを求めるでしょう。

また、α世代はタイムパフォーマンスを重視しています。タイムパフォーマンスを上げることは時間内で仕事を終え、ワークライフバランスを保つことにつながるため、効率的に物事を進めることを好みます。

（２）多様性（ダイバーシティ）への高い意識

幼少期よりオンラインでさまざまな思想に触れ、SDGs教育も受けているα世代は、価値観、ライフスタイル、属性などが多様であっても、抵抗感や不満感なく受け入れられるでしょう。

「一人ひとり違って当たり前」と自然と考えられ、誰もが共生できる社会への関心も高いため、企業に対して多様性を尊重している、社会・環境問題の解決に取り組んでいると感じられると、よい印象を抱く傾向があります。

2028年頃には、α世代の方々が18歳など働き始める年齢を迎えます。

今後、採用市場を満たしていくα世代をスムーズに採用できるように、企業はいまから採用準備を進めることが重要です。

具体的には、以下の2つを行いましょう。

（１）早期からの企業認知度向上とブランディング

α世代に自社を選んでもらいやすくするには、早期から企業認知度向上とブランディングを図ることが大切です。ただ自社名を知ってもらうだけでなく、α世代が企業に求める「自分が活躍できる」「学びながら成長できる」「社会貢献できる」などを自社なら実現できることを伝えましょう。

具体的には、企業理念、評価制度、職場環境、教育方法等を発信すると、α世代に「自分に合っている企業」と認識され、α世代にとっての自社の価値が高まる可能性があります。

（２）デジタル化に対応した採用プロセスの構築

α世代は、デジタルツールに慣れており、効率やタイムパフォーマンスを重視します。そのため、オンライン面接やチャットツールでのやり取りなど、デジタル化に対応した採用プロセスを構築することが望ましいです。

また、IT技術がめまぐるしい速さで発展している現代において、デジタル化を進めることは企業の存続にも関わります。デジタル化を推進している企業は、α世代にとって「変化に対応できる企業」としてポジティブに受け止められ、他社よりも採用で優位に立てるでしょう。

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α世代という新たな価値観の人材だけでなく、少子高齢化の影響でさまざまな事情を抱えた方を採用する機会も増えていきます。

そのため、将来の労働環境の変化を見据えた人事戦略として、次の2つのポイントを押さえておくことが大切です。

各ポイントを解説します。

（１）柔軟な働き方を実現する人事制度の整備

α世代は、ワークライフバランスを重視しているＹ世代を主に親としており、新型コロナウィルスをきっかけに普及したリモートワークも知っているため、個別の事情に合った柔軟な働き方ができる職場を求める傾向があります。

リモートワーク、フレックスタイム、時短勤務など、育児・介護などがあっても仕事を続けられる制度は、働く方の選択肢を広げられ、魅力に映るでしょう。また、副業も認めると、α世代にとって「自分らしさを表現できる場所」「自分が活躍できる場所」が増えるため、自社が選ばれる可能性が高まります。

（２）個々の価値観に合わせたキャリアパスの提示

多様性を重視するα世代は、意思に反するようなキャリアパスを示されると、「自分の価値観を尊重されていない」と不満に感じる恐れがあります。そのため、個々の価値観や個性に合ったキャリアパスを提示し、「その人材らしく活躍できる場」を提供しましょう。

キャリアの実現をサポートするにも、すべてを教えず、考えさせて成長させるスタイルが望ましいです。AIなどのデジタル機器が日常ツールとなっているα世代は、わからないことを自主的に調べられます。思考の種となる情報にアクセスできる方法の提示までにしたほうが、α世代は自ら意欲的に調べながら目的を達せられると考えられます。

α世代（アルファ世代）とは、2010年頃から2024年頃にかけて生まれた世代の呼称です。生まれたときからデジタル機器が身近な存在だったα世代は、Z世代と比較してよりデジタルネイティブであり、タイムパフォーマンスを重視している傾向があります。

今後、α世代が採用市場に進出してくることを見据えて、企業は早期からの自社認知度向上や、採用プロセスのデジタル化に取り組むことが重要です。

α世代の特徴を人事戦略に組み込んで、採用成功に向けた準備を進めていきましょう。

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