採用戦略とは？具体的な立て方や活用できるフレームワークを紹介！

採用活動が上手くいかずに悩んでいる企業は、まずは採用戦略を立てると、効率的な採用活動を実現でき、求める人材の採用につながるかもしれません。

採用戦略とは、採用活動の軸となる部分のことで、応募数の増加やミスマッチ防止などの効果が期待できます。

採用成功の可能性を高められる採用戦略について、メリットや採用戦略の立て方、活用できるフレームワークをご紹介します。

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採用戦略とは、企業が求める人材を計画的かつ効果的に獲得するために立てる戦略のことで、採用基準や方針といった採用活動の軸となります。

人材採用と考えると、求人広告や転職イベントなどの施策から検討しようとする企業もありますが、採用に関する方針が定まっていないと採用メンバー間で認識が相違したり、効果的な施策をとれなかったりする恐れがあります。

そのため、まずは採用戦略を立て、採用活動における軸を明確に決めることが大切です。軸に則った活動ができれば、より効果的な施策の選択や、求める人材の認識を統一できて、採用成功の可能性を高められるでしょう。

採用戦略を立てるメリットは3つあります。

どのようなメリットを得られるのか、具体的に解説します。

（１）応募数の増加が見込める

採用戦略を立てると、応募数の増加が見込め、自社が求める人材に会える可能性が高まります。採用戦略を立てる際には、採用市場や求職者の状況、自社の魅力を分析するため、より求職者が魅力に感じるような採用情報を発信できるでしょう。

目標とする母数や採用人数を設定しておくと、進捗によって採用活動の調整も可能です。

（２）ミスマッチを防止できる

採用や教育コストを無駄にしないためにも、採用においてミスマッチを防止することは重要です。採用戦略を立てると、自社の強み・弱みを見出せたり、自社で活躍できる人材を把握できたりするため、マッチする人材の特徴を掴めます。

人材の特徴によって応募条件を適切に定められれば、応募者の質が向上し、自社で長く働いてくれる人材の採用につながるかもしれません。

（３）採用コストの削減につながる

採用戦略は採用活動の軸となり、明確に定めておくと自社に合った採用手法を選択できるため、効率的に採用を進められます。

自社に適した採用手法を選択していないと、コストばかりがかさみ応募者がいないという状況になりかねません。一方で、最初から自社の目的に合った採用手法をとれていれば、無駄なコストがかからないため、採用コストの削減につながるでしょう。

採用戦略は、次のステップで立てていきます。

採用戦略の立て方をご紹介します。

（１）採用目的・目標を明確化する

採用目的や目標を明確化し、採用に携わるメンバー間ですり合わせておきます。社長、採用担当者、現場担当者といった採用メンバーの全員が採用目的や目標を理解していないと、認識相違によって自社が求める人材を逃してしまう恐れがあるため、注意が必要です。

例えば、社長と採用担当者は、ソフト面を重視してとりあえず面接に呼びたいと考えていたのに、現場担当者はハード面を重視し、スキルが合わないと思った候補者を書類選考で落としてしまうことが考えられます。

採用メンバー間で認識が合っていなければ採用成功につなげることが難しくなるため、企業の理想像や現状の課題、課題解決のために必要な人物像などをすり合わせることが重要です。

（２）採用ターゲット・ペルソナを設定する

次に、採用ターゲット・ペルソナを設定します。ペルソナとは、性別や年齢、居住地、経歴、価値観などを詳細に決めた、自社が求める人物像のことです。ペルソナを設定すると、採用メンバー間の採用基準を統一でき、ミスマッチ防止につながるメリットがあります。

また、自社が求める人物のライフスタイルや志向性も明確になるため、適切な採用手法の選択や、魅力となるアピールポイントの訴求ができるでしょう。

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（３）採用スケジュールを立てる

続いて、採用目的や目標の実現に向けて、採用スケジュールを立てていきます。採用までには、募集、応募、書類選考、面接、内定、内定承諾などの工程があり、求職者によっては入社後の教育や研修期間も発生します。

例えば、4月から新規事業を始めたいと考えている企業の場合、3月に求人を出しても、すぐに応募が集まらなかったり、面接の日程が合わず時間がかかったりして、新規事業のスタートが間に合わない可能性が高いです。

そのため、効率的な採用活動になるように、いつまでに入社させたいか、各工程の日数から入社までにどのくらいの期間がかかるのか、求人を出す適切な時期はいつかなどを検討し、スケジュールに落とし込むことが大切です。

また、採用スケジュールを設定する際は、求職者に配慮し、競合他社と同日に説明会を開催する、採用スケジュールを選考直前に公開するといった行為は避けましょう。

（４）市場・競合・自社を比較分析する

採用市場や競合他社、自社を比較分析して、自社のアピールポイントを見つけていきます。市場や競合、自社を比較分析せずに採用活動を進めると、求める人材が市場にいなかった、他社に条件面で負けてしまっていた、ということになりかねません。

適切に比較分析するために、まずは競合他社と自社の理解を深めましょう。

   競合他社の理解

競合他社を理解するには、まずは「競合他社がどこなのか？」を考えましょう。競合他社は、求人媒体で条件検索をすると見つかります。例えば、事業内容やサービスなどの「業態」から、従業員数や資本金、売上などの「企業規模・データ」の順でチェックすると、競合他社を把握できるでしょう。

競合他社を見つけられたら、次の5項目を分析すると競合他社の理解につながります。

求人で出しているアピールポイントは、求人媒体の「職種名」や「記事のトップに出てくるフリー記事」に書かれていることが多いです。狙っている採用ターゲットは、「応募資格」欄から推測がしやすい傾向にあります。

採用成功している採用手法は、競合他社の採用HPやSNSをチェックすると理解できる可能性があります。分析が難しい場合は、求人媒体の営業担当者などの専門業者に聞いてみるのもオススメです。

   自社の理解

自社理解のために必要な項目は、次の5つです。

企業の公式データは、「事業売上、利益」「社員数、職種比率、年齢比率」「平均勤続年数、退職率、平均年収」「有休消化率、産育休取得率」などが挙げられます。

社員へのヒアリングをすると、アピールポイントの整理にもつながります。設定したペルソナに近い人や、直近で中途入社した社員に次のようなことをヒアリングしてみましょう。

また、自社が採用市況においてどの立ち位置にいるのか、その立ち位置で狙えるターゲット層はどの層なのかを確認することも大切です。例えば、採用市況における自社の立ち位置が中間ほどの場合、多くの企業が狙う優秀な人材からの応募を集めるのは難しいかもしれません。そのため、まずは自社が狙える層からの応募がくるように、採用条件の拡大を検討するといいでしょう。

採用戦略を立てる際に市場や競合、自社を比較分析しますが、次の3つのフレームワークを活用できるため、取り入れるといいでしょう。

それぞれのフレームワークの意味や使い方をご紹介します。

（１）3C分析

3C分析とは、「Customer（市場・顧客）」「Company（自社）」「Competitor（競合）」の3つを分析するフレームワークです。3C分析は、事実をまとめ、可視化するのに活用できます。

具体的には、次のような項目を分析していきます。

（２）SWOT分析

SWOT分析は、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つを分析するフレームワークです。内部環境である自社の強み・弱みと、外部環境である市場機会と脅威を、プラス要因とマイナス要因に分類して分析するため、事実を把握する3C 分析よりも自社を深く理解できるでしょう。

また、書き出した4項目を掛け合わせて分析するクロスSWOT分析を行うと、具体的な採用戦略を立てやすくなります。

（３）マトリクス図

「働きやすさ」と「スキル面」の強み・弱みの4項目を下記のようにマトリクス図に取り入れ、ブレストによって自社のアピールポイントを見つけていきます。

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採用成功するためには、採用戦略を実行する際に次の3つのポイントを意識することが大切です。

採用戦略を実行する際のポイントを解説します。

（１）採用戦略を社内で共有し目線のすり合わせを行う

採用戦略は、社内で共有して採用メンバー間の目線をすり合わせておきましょう。採用戦略を共有していない場合、採用メンバー間で採用スケジュールやペルソナの認識が一致せず、連携がとれなかったり、ミスマッチを招いたりする恐れがあります。

採用活動をスムーズに行い、目標を達成するためにも、採用戦略を共有して目線を合わせておくことが重要です。

（２）採用チーム内での役割分担を決める

採用スケジュールを立てる際には、採用チーム内での役割分担を決めることをオススメします。メンバーそれぞれの役割を事前に明確化することで、採用スケジュールを立てやすくなるでしょう。

【役割分担の例】

（３）進めながらPDCAを回す

採用戦略は、進めながらPDCAを回すことが重要です。PDCAとは、Plan（計画）・Do（実行）・Check（評価）・Action（改善）のことで、採用戦略の効果を定期的に検証し、課題があればより成果につながるように改善していくことが求められます。

また、採用活動の成功とは、採用した人材が長期的に自社で活躍してくれることともいえるため、応募者数や採用者数以外に、入社後の定着率も検証しましょう。

PDCAを回して採用戦略をブラッシュアップしていくことで、採用活動の精度を高められます。

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