中途採用に適した時期は何月？おすすめの採用時期とやるべきことをご紹介

中途採用は、新卒採用と異なり採用市場全体で時期や人数などが明確に定まっている訳ではありません。

また転職活動は個々人の事情に起因するため、年間のどのタイミングで求人掲載を行えばより自社が求める人材の採用成功に繋がりやすいのか、スケジュール立てが難しい傾向にあります。

そこで今回の記事では、中途採用市場における企業や求職者の動きの傾向をふまえ、中途採用活動に適した時期とスケジュールの立て方、採用成功のポイントを解説します。

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一般的に、中途採用の活発期や閑散期は下記のように考えられます。

求職者と採用企業ごとに、中途採用活動が活発となる時期と閑散期を具体的にご紹介します。

（１）求職者が多い活発な時期と閑散期

転職活動が活発な時期と閑散期は、求職者が勤めている企業の決算期や賞与の支給日などによってわかれます。

一般的には、6～7月が夏の賞与、12月が冬の賞与、年度替わりは4月・10月というケースが多いです。以下に、求職者が多い活発な時期と閑散期をまとめました。

   ◎ 2月・3月｜4月入社を目指す方の転職活動が活発になる時期

冬の賞与後、2・3月は、新年度の始まりであることの多い4月入社にあわせて、求職者の転職活動が活発になります。

   ◯ 4月・10月｜心境の変化が起きやすく転職活動を意識しはじめる方が多い時期 

4月や10月は年度替わりという節目の時期である企業が多く、人事異動などによって自身の取り巻く職場環境が変わりやすいです。そのため、心境の変化につながり、転職への意欲が起きやすい傾向にあります。

   ◎ 6～7月｜夏の賞与受け取り後、夏季休暇を経た9月入社を目指して転職活動を始める時期

夏の賞与は、一般的に6月から7月に支給されるため、賞与を受け取ったあとに転職しようとする求職者の方が多い傾向にあります。例えば、退職後に有休を消化し、8月のお盆休みを経て9月頃の入社を目指して転職活動を行うケースが多いです。

また、6月頃は、4月に環境の変化があった方が業務や職場環境に慣れてきて、理想と現実の差異を実感しやすい時期である点も、6月に転職活動が活発となる要因の一つです。

   ◯ 9～11月｜年内入社ないしは冬の賞与を受け取り後、年末年始休暇を経た1月入社を目指し転職活動を行う時期

9～11月は、期の変わり目の人事異動などで環境が変化し、転職を意識し始めた方が年内入社ないしは12月の冬の賞与受け取り後、年末年始休暇を経た1月入社を目指して転職活動を行う時期です。

   △ 5月・8月・12～1月｜長期休暇のある時期は転職活動を控えやすい時期

5月のゴールデンウィークや8月のお盆休み、12～1月の年末年始といった長期休暇のある時期は、転職活動を控えやすい傾向にあります。企業もお休みであることが多く、選考が組めないことも一因です。

一方で、まとまったお休みがあることで、実家に帰省した際に家族や旧友と会い刺激を受け、自身の今後の働き方について考え直すきっかけになる方もいらっしゃいます。また、日々の仕事が忙しい方は、長期休暇でゆっくりと自分のキャリアについて考える時間ができるため、転職について意識し始める方が一定数いらっしゃいます。

（２）採用企業が活発な時期と閑散期

採用企業は、節目となる期の切り替わり時期に中途採用を活発に行う傾向があります。

一方で、中途採用と並行して新卒採用を行う企業の場合、新卒採用の時期は手いっぱいになりやすく、中途採用活動を控えるケースが多いです。

   ◯ 1月・7月・10月｜期の切り替わりで中途採用の検討を始める企業が増える時期

企業の決算時期によって、上期と下期が異なります。

この期の切り替わりのタイミングは新たな採用予算が決定しやすく、中途採用活動の実施を検討する企業が増えやすいです。

一方で、4月は新卒採用を並行している企業がピークを迎えるため、採用を控える傾向にあります。

   ◎ 2～3月｜4月入社者の採用を実施する企業が増える時期

2～3月は、4月入社を目指す求職者に合わせて中途採用活動を行う企業が増える傾向です。

また、新卒採用を並行している企業の場合、入社時の手続きや研修を一緒に行えるといった理由から、この時期に中途採用を実施するケースもあります。

   ✕ 4～5月｜新卒採用を行う企業が中途採用を控える時期

新卒採用を行う企業の場合、4～5月は新卒採用の対応に専念するため、中途採用活動を控えやすいです。

   ◎ 6～7月｜夏の賞与受け取り後から動き出す求職者を狙い採用を行う時期

賞与がある企業の場合、夏の賞与は6月や7月に支給されます。この時期は、賞与を受け取ってから転職しようと考える求職者が増えるため、その層を狙って中途採用を実施する企業も増える傾向です。

4月が新年度の企業の場合、6月は業務が落ち着いてくるタイミングでもあり、新卒採用をした企業は新卒入社者の導入研修を終えていることも多いため、中途採用活動を行いやすいタイミングでもあります。

   ◎ 9～11月｜お盆休暇後に動き出す求職者を狙い採用を行う時期

8月のお盆休暇を経て転職を意識した方が、年内入社を目指して実際に動き出すのが9～11月です。そのため、この時期には求人掲載を行う企業も増加します。

   △ 12～1月｜年末年始休暇や年度末の忙しさから中途採用を控える時期

12～1月は、年度末の業務の忙しさや年末年始休暇を挟むため、中途採用を控える企業が多いです。

（３）採用担当者が意識すべき社内調整・予算策定の年間サイクル

中途採用に適した時期は、企業の採用活動や決算期などによって異なりますが、一般的には9～11月、2～3月といえるでしょう。しかし、採用時期を検討する際、市場の動向だけでなく自社の予算サイクルや決裁フローを把握しておくことも重要です。

例えば、期の切り替わり時期に採用予算が新たに組まれる場合は、期が切り替わる前に採用活動に必要な費用を洗い出して承認を得ておかないと、予算が足りないという事態になりかねません。予算承認までに時間がかかるようなら、余裕をもって準備するなどの「先を読んだ行動」が大切です。

   予算承認から逆算した募集開始のリードタイム

例えば、4月に新年度予算が確定する場合、4月に入ってから採用サービス業者の選定や原稿作成を開始すると、実際の掲載は5月以降になります。

4月入社や早期の欠員補充を狙うなら、前年度の第4四半期には予算承認を得ておく、採用計画を立てる、求人広告を掲載するなど、社内の決裁フローや選考・入社準備期間を逆算してスケジュールを組むことが必要です。もし現場担当者にも協力してもらう場合は、スケジュールなどの社内調整もしておきましょう。

中途採用活動を行う際には、中途採用活動が活発な時期と閑散期、それぞれに求人を出すメリットとデメリットを把握しておくことが大切です。

また、採用に対する自社の優先順位によって最適な時期を検討することも求められます。

中途採用活動のベストな時期について、メリット・デメリットや優先順位から見ていきましょう。

（１）中途採用が活発な時期に求人を出すメリット・デメリット

中途採用が活発な時期に求人を出すメリット・デメリットは下記のとおりです。

   ◎ 求職者の動きも活発な時期は、自社への応募効果が期待できる

求職者の動きが活発な時期は、自社への応募効果の増加が見込めます。

求職者は1社だけでなく複数の求人案件に応募することが多く、就業の希望条件に自社の求人案件が合致した場合、他の求人案件と併せて応募してもらえるケースもあるためです。

   ◯ 大手企業の求人掲載が増える時期は、求職サイトの新規登録者数が増加する

大手企業や知名度の高い企業の求人が増える時期は、求職サイトの新規登録者数も増えるため、自社への応募増加につながる可能性があります。

求職サイトの新規登録者数が増加すれば、自社の求人案件をより多くの求職者に見てもらえるでしょう。求職者が自社の求人を認知するほど、応募を獲得しやすくなります。

   △ 数多くの求人案件に埋もれる恐れがある

中途採用が活発な時期に求人を出す場合、数多の求人案件に自社の求人案件が埋もれる恐れがあります。自社の求人を見てもらえなければ、そもそも応募を獲得できません。また、競合他社が多いと、応募後に面接辞退や内定辞退が多くなるリスクもあります。

対策として、求職者からの応募をただ待つのではなく、積極的にスカウトメールなどのプッシュ型のツールを活用し、求職者に求人を届けましょう。辞退防止には、応募があった当日～翌営業日までに選考通知を行うなど、選考スピードを早めることが大切です。選考時には動機づけを意識し、求職者の入社意欲を高めましょう。

（２）中途採用の閑散期に求人を出すメリット・デメリット

中途採用の閑散期に求人を出すと、次のようなメリット・デメリットがあります。

   ◎ 求人案件をより求職者に見つけてもらいやすい

中途採用の閑散期に求人を出すメリットは、競合他社が少ないため求人案件を求職者に見つけてもらいやすい点です。他社の求人案件に埋もれる恐れがなければ、求職者の目に留まる機会が増え、応募を獲得しやすくなります。

また、求職者に対する企業側のアプローチが少ないため、引く手数多となりそうな優秀な人材を発見し、自社が先行してアプローチできることも考えられます。他社の存在が少ない分、面接辞退や内定辞退のリスクも抑えられるでしょう。

   △ 求職者数が少ないため、応募数が減る可能性や日程調整に時間を要する恐れがある

中途採用の閑散期は、そもそも求職者数が少ないため、求人への応募数が減る可能性があります。また、企業側の長期休暇時期と重なっていることが多く、応募した求職者と人事担当者の日程調整に時間を要するでしょう。企業からの返事が遅いと、応募者は不安になり選考を辞退する恐れがあります。

そのため、お盆や年末年始などの長期休暇時期に求人を掲載する場合は、自社の休暇期間と応募後の返事がいつになるかをあらかじめ求人の応募後の流れの欄などに記載しておきましょう。

（３）「スピード」か「質」か？自社に最適な時期を選ぶ判断基準

自社の採用に関する優先順位から中途採用活動に適した時期を選ぶこともポイントです。

例えば、「スピード重視（欠員補充）」「母集団の質重視（優秀層確保）」「コスト重視（採用単価抑制）」という優先順位の場合、それぞれに応じたベストな時期は次のとおりです。

   スピード重視：活発期

欠員補充などで採用スピードを重視する場合は、活発期が中途採用のベストな時期といえます。活発期は求職者数が多く、応募母集団が最大化するため、予算を集中投下し、選考スピードで競合に勝つ戦略が有効です。

   母集団の質重視：閑散期

特定のスキルを持つ「希少な1名」をじっくり探したい質重視の場合は、閑散期がオススメです。あえて競合の求人に埋もれにくい閑散期を選び、スカウトなどを活用して長期戦で臨んだほうが、求める人材を得られる可能性があります。

   コスト重視：閑散期

採用単価を抑えたい場合は、安価な求人プランでも他社の求人に埋もれにくく、求職者の目に留まりやすい閑散期が適しています。競合が少ない分、応募があればスムーズな採用につながり、採用単価を抑制できるでしょう。

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採用成功のためには、中途採用のフローごとに要する期間を把握し、スケジュールを逆算して設定することが大切です。

以下より詳細をご紹介します。

（１）中途採用の実施フロー

基本的に、中途採用活動は次の4つのフローを実施します。

まず、採用計画を立てて、採用人数や採用基準、求める人材などを設定します。次に、求人広告や自社サイトの掲載内容、レイアウトを見直して、母集団を形成します。母集団の形成とは、自社の求人案件に関心を持つ求職者を集めることです。

その後、書類選考、面接などを経て、求職者に選考結果を連絡します。入社前のフォローでは、内定通知書の送付や入社手続き、場合によっては内定者の退職サポートも行います。

（２）中途採用に要する期間とスケジュール設定方法

滞りなく中途採用活動を行うためには、中途採用に要する期間を把握し、適切なスケジュールを設定する必要があります。

中途採用にかかる期間とスケジュールの設定方法を解説します。

   求人開始から入社までは1か月～3か月

企業が求人を出してから採用者の入社が決定するまで、1か月から3か月ほどかかります。採用者は現在働いている企業を退職する必要があるため、役職のある人材やスキルの高い人材などの場合、入社までにより長期間を要する可能性もあるでしょう。

また、求人サイトへの広告掲載は、基本的に1～2週間程度の期間が必要です。有料の求人サイトなどでは、求人情報の取材撮影～広告作成等を業者側が実施することが多い一方で、利用企業側でも掲載内容の洗い出しや求人の社内チェックなどが求められます。そのため、広告掲載したい時期に合わせて早めに準備を進めることをオススメします。

   中途採用活動のスケジュール設定方法

中途採用活動は新卒採用と異なり、欠員が出て早急に人材が欲しい場合や、新規プロジェクトを進めるにあたり適材を募集したい場合など、採用ニーズが一律ではありません。そのため、中途採用活動のスケジュールは臨機応変に組む必要があります。

中途採用活動の開始時期については、まずは入社してほしい日から逆算して考えることをオススメします。例えば、4月入社を目指す場合には、1月頃から求人広告掲載を開始し、3月に入社前のフォローを実施しつつ入社手続きを進めることで、企業側と求職者側の双方が余裕をもって活動できるでしょう。

中小企業が中途採用を成功させるには、次の5つのポイントを意識することが大切です。

各ポイントを詳しくご紹介します。

（１）選考の連絡は迅速に行う

選考に関する連絡や内定出しを迅速に行うことで、選考辞退者を減らすことができます。

弊社の独自調査で、下記のような結果を得られました。

調査結果から、選考スピードで辞退者を出さないためには、迅速な対応が求められるといえます。

具体的には、面接日程を調整する際、なるべく応募から3営業日から5営業日以内で設定しましょう。多くの求職者が複数の企業へ応募しており、応募数は現職中の方で平均10社、離職中の方で平均15社というデータがあります。他社よりも自社を優先してもらい、差別化するには、選考スピードを早めることが重要です。

オンライン面接を取り入れれば、求職者は移動時間の削減ができ、企業は日程調整がしやすくなるため、迅速な選考につながるでしょう。

また、面接の案内でも、文面で「当日会えることを楽しみにしている」旨を伝え、面接日前日にはリマインドメールを送るなど、工夫を施すことで応募者に丁寧な印象を抱いてもらえます。

（２）内定通知は迅速かつ具体的に連絡

内定通知も、選考の連絡と同様、迅速に行いましょう。弊社エージェントが転職者に行なったアンケートでは、入社を決めた理由として「最初に内定をもらった会社に入社を決意した」が50％を占めていました。内定通知のスピードの差異で他社に優秀な人材が流れてしまわないように、迅速な対応を意識しましょう。

また、内定者が不安や不信感を抱かないためにも、入社日や福利厚生、給与などは具体的な内容を記載することが望ましいです。入社準備の資金として、可能であれば入社祝い金なども検討しましょう。

（３）閑散期にも求人を出し続ける

求職者が活発な時期だけではなく、閑散期にも求人を出し続けることで、他社の求人に埋もれる可能性や競合率が高まるリスクを回避できます。

他社の求人案件の掲載が少ない分、求職者に自社の求人案件を見てもらいやすいメリットもあるため、なるべく長期的に求人を出すことで、優秀な人材を確保しやすくなります。

（４）採用広報活動は日常的に実施

採用広報活動を日常的に実施し、自社の認知度を高めていくことも大切です。

自社の事業内容や在籍している社員の思いなどを情報発信することで、求職者に自社の魅力が伝わり、自社に対する理解度を高められます。もし求職者の就業の動機とマッチしていれば、志望度も向上するでしょう。

また、自社のリアルな情報を発信していくことで、入社後のミスマッチも減らせます。質の高い応募とミスマッチの防止は、採用担当者の負担軽減と採用コスト削減につながります。

（５）内定承諾後のフォローも忘れずに

内定通知後には、内定辞退を防ぐために内定者と都度コミュニケーションをとり、不安や懸念点を払拭することが非常に重要です。また、内定承諾後のコミュニケーションも意識しましょう。内定承諾を得て安心し、コミュニケーションを怠ると、入社前辞退につながる恐れがあります。

弊社エージェントの調査によると、求職者の内定承諾から入社日までのリードタイムは平均38日でした。入社前キャンセルの理由の多くが「入社日までのリードタイムが長い」ことが挙げられるため、入社日の前倒しの検討や、内定者と面談や食事会を実施してコミュニケーションをとり、自社への入社意欲を維持することが大切です。

時期によって、効果的な採用チャネルも異なります。

下記3つのチャネルの特性を理解して、時期によって使いわけましょう。

各チャネルの特性と活用タイミングについて解説します。

（１）求人広告：新規登録者が急増する繁忙期に露出を最大化

求人サイトへの広告掲載は、2〜3月や6〜7月といった、求職者の新規登録が急増する時期に合わせるのが最も効率的です。

前述のように、4月入社を目指す求職者、夏の賞与受け取り後の9月入社を目指す求職者など、求職者の活動が活発化するため、母集団を形成しやすいです。また、求人広告は掲載課金型の料金体系が多く、露出が多い上位プランなどを契約すれば、複数名採用で採用単価を抑えることもできるでしょう。

競合は多い時期ですが、スカウトメールの活用や広告文面の工夫で差別化を図れば、採用効果を高められます。

（２）人材紹介：エージェントの注力時期を捉えた依頼のコツ

中途採用の繁忙期は、エージェントも既存案件の対応に追われがちです。人材紹介で人材を獲得するには、エージェントへの詳細な求人情報の共有と連携が求められるため、あえて繁忙期を避け、閑散期を活用するのがコツです。

閑散期のうちにエージェントとの信頼関係を築き、求人情報を詳細に伝えておくことで、繁忙期に優先的に紹介を受けやすくなります。また、競合があまり動いていない閑散期をそのまま利用し、優秀な人材を狙い撃ちするのも採用成功の可能性を高めるでしょう。

（３）ダイレクトリクルーティング：「キャリア見直し期」を狙う先回り戦略

ダイレクトリクルーティングは、ボーナス支給後や人事評価のフィードバック直後の6〜7月、12〜1月という、現職へのモチベーションに変化が起こりやすいタイミングを狙って活用するのがオススメです。

本格的に求人サイトへ登録する前の「ぼんやり転職を考え始めた潜在層」に向けて、個人の経歴に寄り添った特別感のあるスカウトを送ることで、競合に先駆けてアプローチしましょう。

スカウトを送る時間帯を意識すると、より見てもらえる可能性が高まります。例えば、お昼休憩時間帯の「12～14時」、通勤時間帯の「18～19時」はスカウトメールを見てもらいやすいです。

中途採用活動の時期や成功するポイントについて紹介してきましたが、「中途採用が初めてで、採用計画の立て方がわからない」という不安や、「採用が上手く進んでいないため、スケジュールや戦略の立て直しを検討している」という悩みを抱えている中途採用担当者様もいることでしょう。

その場合は、悩みを解決するために、ぜひ中途採用に強い転職サイト「type」や「女の転職type」にご相談ください。

（１）type

「type」は、エンジニア採用を強みとしている転職サイトのため、「エンジニア経験者からの応募を集めたい」「エンジニア経験者の採用ノウハウを知りたい」などのお悩みを解決できます。

サイトURL：https://type.jp/s/e/

サービスサイトURL：https://info.type.jp/engineer-recruitment/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

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（２）女の転職type

「女の転職type」は、女性採用を強みとしている転職サイトのため、「女性採用のノウハウがない」「女性転職者の動向や国の支援制度を知りたい」などのお悩みを解決できます。

サイトURL：https://woman-type.jp/

サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

特長：

（３）中途採用担当者様向け【無料オンラインセミナー】も開催

転職サイト「type」「女の転職type」では、中途採用担当者様向けに無料オンラインセミナーを開催しています。

プロのリクルーティングアドバイザーなどを講師として、中途採用活動に関する採用ノウハウの提供や、アンケート回答でノウハウの資料を無料プレゼントしています。

セミナー情報サイトURL：https://info.type.jp/webinar-guide/

求職者の転職活動が活発になる時期は、4月入社を目指した1～3月、9月入社を目指した6～7月が多い傾向です。一方で、採用企業が中途採用を活発に行う時期は、2～3月、6～7月、9～11月などが挙げられます。

中途採用の活発時期と閑散期には、それぞれメリット・デメリットがあるため、自社の状況に合わせて適切な時期や掲載戦略を選ぶとよいでしょう。選考連絡の迅速化や入社前フォローなどの施策も中途採用成功の鍵です。

中途採用に関して、ご不明・ご不安な点があれば、ぜひ弊社までお気軽にご相談ください。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ（みつはし りさ） 『type』編集長   【専門分野】 エンジニア・営業職を中心とした転職市場、IT人材のキャリア形成、中途採用トレンド、求人メディア運用   【経歴・プロフィール】  2006年、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集、転職サイト『女の転職type』のUI/UX改善やサイトリニューアルに従事し、2013年より『女の転職type』編集長に就任。 その後、2016年より転職サイト『type』の編集長を務め、一時期は『エンジニアtype』の編集長も兼任しながらキャリア全般の支援に携わる。長年にわたり、特にエンジニア・営業職領域を中心とした中途採用市場の動向分析や、転職ノウハウの発信を行っている。 【実績・メディア出演】 登壇： 一般社団法人グローバル人事塾「エンジニア採用・育成の最前線」（2023年2月） メディア掲載： All About ニュース（転職・キャリア専門家として連載コラムを執筆中）

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