採用フローとは？新卒・中途採用の流れと改善方法を解説！

「魅力的な候補者に内定辞退されてしまった」「自社の採用活動の改善ポイントが分からない」など、採用活動が上手くいかずに悩まれている企業は、採用フローを作成してみるといいかもしれません。

採用フローを作成すると、採用に携わるメンバーの連携強化や、採用課題の発見・改善がしやすくなるメリットがあります。

この記事では、新卒・中途別の採用フローの流れや、よくある課題と改善方法をまとめているため、中途採用を成功させたい企業はぜひご参考にしてください。

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採用フローとは、企業が採用活動を開始してから終了するまでの一連の流れを意味します。例えば、応募獲得・書類選考・面接設定・面接準備・面接・内定・入社という流れが挙げられます。

採用フローは、新卒や中途採用、募集ポジションなどによって筆記試験や適性検査が実施されるなど、内容が変わることがあるため、ひとつの採用フローが必ずしもすべての採用活動に適用するわけではありません。

また、一度設定した採用フローが以後継続的に採用成功を招くとは限らないため、適宜見直すことが大切です。

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新卒採用フローと中途採用フローの違いは、候補者に対して一斉に採用活動を行うか、個別に行うかです。

それぞれの違いを解説します。

（１）新卒採用フローとは

新卒採用は、主に学生を対象としており、政府から公表される採用スケジュールに沿って一斉に企業説明会や選考、入社などの採用活動が実施されます。まとまった数の候補者対応が求められ、工数がかかる新卒採用は、採用活動に注力できる採用担当者の配置が必要です。

（２）中途採用フローとは

中途採用は、「離職者による欠員補充」や「新規事業のための人材募集」など、企業が人材を確保したいタイミングで採用活動を始めます。募集ポジションなどの個別の状況によって試験や企業説明会といった実施項目も異なり、採用担当者だけでなく現場も選考に関わって人材を見極めるケースもあります。

採用フローを作成することで得られるメリットは大きく分けて2つです。 

メリットを詳しく解説します。

（１）関係者間の連携強化と業務効率の向上

採用フローを作成し、可視化することで、選考の流れや候補者の選考進捗が分かるため、採用活動の関係者間や部署ごとの認識を統一でき、業務をスムーズに進められます。

また、迅速な候補者対応にも繋がり、連絡の遅延による選考辞退などのリスクを避けられるでしょう。候補者に安心感や満足感を与えられて、自社の印象アップも期待できます。

（２）課題を把握しやすくなり採用成功率が高まる

採用フローの作成によって、採用活動における各工程や選考期間、歩留まりの数値を可視化できると、自社のどの工程に課題があるかを把握しやすくなります。

採用フローの作成、見直し、分析によって課題を発見できた場合、改善策を立てやすくなるため、採用成功できる可能性が高まるでしょう。

新卒採用フローの流れは、下記のとおりです。

新卒採用の流れを解説します。

（１）採用計画の立案

まずは、新卒採用を通して達成したい目標や採用する人材要件、選考方法などの採用計画を考えます。

新卒採用の場合、政府から「就職・採用活動に関する要請」があり、広報活動は卒業年度に入る3月1日以降、選考開始は卒業年度の6月1日以降、正式な内定日は10月1日以降が原則です。

ただし、インターンシップの実施などによっては要請スケジュールにとらわれない選考も可能なため、要請の内容を把握し、自社に適した採用計画を立てることが求められます。

（２）採用手法の選定

新卒採用においては、下記のような採用手法が挙げられます。

インターンシップから選考に繋げるには、参加した学生が改めて選考にエントリーする必要がありますが、学生の興味を早期に自社へ向けられ、実際に業務体験をしてもらうことで志望度を高められるというメリットがあります。

また、新卒採用の対象となる世代はSNSに慣れ親しんでおり、情報収集もSNSで行う傾向があるため、SNSで自社情報を積極的に発信すると学生に自社の魅力を知ってもらいやすいかもしれません。

（３）母集団形成

母集団形成のフローでは、求人情報の公開やSNSでの情報発信、ダイレクトリクルーティングなど、決定した採用手法を駆使して自社の認知を広めます。

企業説明会も実施して、学生に自社理解を深めてもらいましょう。企業説明会では、自社のビジョンや事業内容、社風、企業文化のほか、求める人物像なども伝えて応募者を募ります。対面形式であればオフィスを案内でき、オンライン形式の場合は地方在住者も参加しやすいなど、それぞれにメリットがあります。

（４）選考プロセス

新卒採用の選考プロセスは、書類選考、適性検査、一般教養に関する筆記テスト、グループディスカッションや集団面接などがあります。

新卒採用における選考のポイントは、学生の人間性を重視することです。まだ職務経験がなく、ほかの企業の文化や業務方針に染まっていない学生は、入社した場合に自社文化や価値観が浸透する可能性が高いです。ゆくゆくは自社理解の深い中心的人物にもなり得るため、学生の資質を見極めることを意識しましょう。

（５）内定通知

学生に対して内定通知を送ります。内定通知書を送る時期は、政府の要請スケジュール（卒業年度の10月1日以降）が目安です。なお、内定通知を行う前に学生へ採用の意思を伝える手段を「内々定」といいます。内々定を出していた場合でも、内定通知書と内定承諾書を送り、内定承諾書の返送を受けることで内定が承諾されるという流れです。

一方で、内定承諾書の返送があっても、のちに学生から辞退の申し出を受けるケースもあります。採用目標人数を達成できるように、辞退を想定して繰り上げ採用する学生を確保しておくなどの対応が必要です。

（６）入社前フォローとその後のサポート

内定辞退を防ぐには、内定通知から入社までのフォローが欠かせません。新卒採用の場合、内定から入社までの期間が長いため、入社意欲が減退しないように交流会や面談を実施して、定期的にコミュニケーションをとりましょう。一方で、交流会などの参加に乗り気でない学生もいるため、事前に目的を伝えておくことも大切です。

入社前のフォローと併せて、入社手続きも行います。配属先の決定や新人研修・入社式の準備など、企業側の対応だけでなく、学生に提出してもらう書類などもあるため、丁寧な説明やサポートをして学生の不安を解消しつつ、スムーズに進めていきましょう。

中途採用フローも、新卒採用フローと同様に以下のステップで進行します。 

ただし、取り組み内容は異なるため、確認しておくことが大切です。

中途採用フローの流れについて解説します。

（１）採用計画の立案

募集する人材や人数、採用期限、各工程の日数、コストなどを検討し、採用計画を立てます。採用計画の立案は、候補者に入社してほしい期限から考えると、選考期間や募集開始日を設定しやすくなるでしょう。

採用計画を考える際には、採用における過去の自社実績や、募集人材が配属される部署の意見を参考にして、採用目標や採用する人材の経験、スキルなどの採用要件を決定します。

（２）採用手法の選定

採用計画を立てたあとは、人材を採用する手法を選定します。

ハローワークは無料で募集をかけられるため、費用がかからない点が特徴として挙げられます。「待ち」の採用ではなく「攻め」の採用手法としては、自社が直接候補者へ声をかけるダイレクトリクルーティングもあるでしょう。

（３）母集団形成

採用計画の立案後は、母集団形成を目指していきます。求人票に採用要件や企業情報をまとめたり、選定した採用手法に沿った方法で募集をかけたりしましょう。

集められる候補者の質は、採用手法によって変化する可能性があるため、立案した採用計画に則って適切なやり方で進めていくといいでしょう。

（４）選考プロセス

選考は、書類選考、筆記試験・適性検査、面接などを行います。選考段階では、候補者とのやり取りや面接の日程調整、面接の事前準備など、多くの業務が発生します。求人媒体や人材紹介サービスなどを利用している場合は、社外の担当者とのやり取りも生じるでしょう。

売り手市場の現代において、競合他社よりも先に人材を確保するためには、迅速な選考が求められます。オンライン面接の導入や、社員の評価基準の統一による合否の早期決断などが、選考スピードを上げることにつながります。

（５）内定通知

選考を行い、合格した候補者に内定通知書を送付します。内定承諾した候補者が離職中であれば入社時期を決めやすいですが、現職中の場合は、内定から入社までの期間が空く可能性があります。

入社までの期間が長いと、内定者の気持ちや環境に変化が生じるなどして、内定承諾後の辞退となりかねないため、注意が必要です。

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（６）入社前フォローとその後のサポート

候補者の内定辞退や内定承諾後の辞退を防ぐために、入社前のフォローを行います。例えば、退職交渉の進捗について気にかける、候補者の配属先の社員とコミュニケーションを取ってもらうなどするといいでしょう。

入社前のフォローを行い、候補者の関心や入社への意欲の向上と、不安の払拭を図ることが大切です。

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採用フローには下記7つのパターンがあります。

それぞれの採用フローをご紹介します。

（１）標準型

標準型は、名前のとおり、多くの企業が取り入れている一般的な採用フローです。新卒採用の場合、書類選考前に企業説明会を実施するケースもあります。中途採用の場合は、面接回数を2回とするケースが多いです。

一般的な採用フローのため、候補者にとってイメージがしやすく、応募へのハードルが下がるでしょう。一方、企業側は、工数が多くて選考に時間がかかります。特に中途採用では、候補者の他社への流出を防ぐために選考プロセスの最適化が求められるでしょう。

（２）試験先行型

試験先行型の特徴は、企業説明会の前に筆記試験や適性検査を行う点です。選考の早い段階で候補者をある程度スクリーニングできるため、応募数が多い企業が試験先行型にすると効率的に選考を進められるでしょう。

一方で、候補者は選考前に企業の魅力を十分に理解できず、そもそも応募に至らないかもしれません。また、人柄やポテンシャルを見てほしい候補者にとっては、試験結果のみで選別されることに不満を抱く恐れもあります。

（３）筆記試験・面接一体型

筆記試験・面接一体型は、筆記試験と一次面接を同日に行うのが特徴です。選考プロセスを短縮することで、採用担当者の日程調整等の手間削減や、スムーズな採用につながります。ただし、一日における業務の密度は濃くなるため、円滑に進行できるように事前の体制整備や準備が重要になります。

候補者は、試験・面接会場に何度も足を運ぶ必要がなくなり、負担が減るでしょう。一方、一日の拘束時間が長くなるため、気が安まらない、日付の確保が難しいなどのネガティブな状況も懸念されます。

（４）説明会・選考一体型

説明会・選考一体型の採用フローは、企業説明会と筆記試験を同日に行います。選考プロセスの短縮につながるだけでなく、候補者の自社に対する興味・関心が高いなかで試験に進むため、多くの候補者に試験に参加してもらえる可能性があります。

ポイントは、説明会会場の規模に合わせて、書類選考で人材を絞ることです。また、企業説明会と試験が同日に行われ、候補者の自社理解が不十分なまま選考が進むため、のちのプロセスでマッチ度を見極めることが求められます。

（５）インターンシップ型

選考プロセスのなかで候補者に自社での業務を体験してもらうインターンシップ型は、候補者の働く様子を見て自社とのマッチ度を見極めやすいのが特徴です。優秀な候補者の場合、インターンシップ後のプロセスを簡略化すると、自社への入社を検討してもらいやすくなるでしょう。

一方の候補者は、実際の職場で仕事や環境、社員の雰囲気を感じられるため、企業理解が深まり、入社意欲が向上する可能性があります。

ただし、インターンシップ型を成功させるには、プログラムの策定や現場担当者への協力要請など、手間や負担がかかる点に注意が必要です。

（６）面接重視型

面接重視型は、候補者の人柄・資質の見極めや、相互理解を深めるために対話を重視した採用フローです。面接重視型の採用フローは、企業側が候補者のスキルをある程度理解し、興味を持った状態で応募へ促す「ダイレクトリクルーティング」や「リファラル採用」で活用される傾向があります。

まずはカジュアル面談を実施し、候補者の自社に対する興味を高めることで、応募へ進んでもらいやすくなるでしょう。直接会って評価するため、適性検査や筆記試験は行わないケースが多いです。

（７）エンジニア型

エンジニア型の採用フローの特徴は、書類選考のあとにコーディングテストなどの技術試験を行う点です。技術試験を取り入れることで、候補者のコーディング能力やコンピュータサイエンスの基礎知識の有無などがわかるため、技術面のミスマッチを防止できます。

また、最終面接前に体験入社を設け、入社後に配属される部署で実際の業務を体験してもらうと、職場環境やスキルレベルにギャップがないかも確認してもらえるでしょう。

７．採用フローの課題と改善方法

採用フローは、応募獲得から入社まで複数のステップがあり、各段階で異なる課題がよく発生します。それぞれの課題を明確にし、具体的な改善策を講じることが採用活動を成功に導くでしょう。

以下では、各採用フローにおけるよくある課題と、その改善方法を詳しく解説しています。採用活動を効率的に進めるためのご参考にしてください。

・応募獲得 ・書類選考 ・面接設定 ・面接準備 ・面接 ・内定通知 ・入社

 

 

 

（１）応募獲得：応募が集まらない

応募が集まらない企業は、まず自社の強みや魅力を再確認し、それを求職者にしっかりと伝える方法を見直すことが重要です。応募者が求める条件に合致したアピールポイントを明確にするための4つのステップをご紹介します。

①ペルソナを明確に設定する ②自社の魅力を分析・整理する ③ペルソナに響くアピールポイントを選定する ④ペルソナに向けた効果的なメッセージを作成する

 

   ①ペルソナを明確に設定する

ペルソナとは、年齢や性別、居住地や家族構成、価値観、趣味などを詳細に決め、まるで実在するかのように設計した自社が求める人物像のことです。

ペルソナを設計すると、より適切な採用手法の選定や魅力の訴求につながります。また、求める人材のイメージを社員間で統一できるため、ミスマッチも防ぎやすくなるでしょう。

 

💡採用ペルソナの作り方と活用方法について詳しくまとめた記事はこちら

採用ペルソナの作り方をテンプレート付きで解説！項目例や注意点も紹介

 

   ②自社の魅力を分析・整理する

求職者が企業選びをする4つの判断軸やキャリアアンカー論などの考え方をベースに、自社のどのような点が求職者にとって魅力となるかを整理します。

 

【4つの判断軸】

求職者は主に、次の4つのジャンルで企業を選定するといわれています。

人（社長・役員・社員）	仕事（職種・業務）
・経営者の魅力 ・実績のある著名社員 ・役員などへの若手の抜擢 ・平均年齢 ・自分と似た経歴／志向の人が多い ・社員の魅力 ・社風がマッチしている	・海外進出／海外勤務 ・キャリアパス ・自己形成 ・技術／商品の普及 ・裁量権が大きい ・専門知識の習得 ・ビジネスモデル
会社（ブランド力・ビジョン）	待遇（給与・休日・制度）
・マーケットの成長性 ・利益率が高い ・財務基盤／業績好調 ・取引実績 ・ブランド力 ・ビジョンに共感できる ・社会的意義がある	・給料UP ・評価制度 ・立地が良い／オフィスがきれい ・女性やワーキングママの活躍 ・研修制度／教育支援が充実 ・手当／福利厚生の充実 ・部活／イベント多数

 

【キャリアアンカー論】

求職者がキャリアを選択するうえで、最も大切にする価値観・欲求を8つに分類したものです。

安定性	ワークライフバランス
雇用・地理的に安定したキャリアを築きたい ・大手企業／黒字経営 ・商材の優位性 ・ノルマやテレアポなし ・ルート営業／新規開拓なし	個人、家族、キャリアのニーズのバランスを取りたい ・残業時間平均〇時間 ・年間休日〇日 ・直行直帰可 ・その他福利厚生
管理能力（出世）	専門性
組織の中で高い位置につき、結果全体に責任を負いたい ・表彰制度／評価制度あり ・昇進昇格のタイミング ・管理職へのキャリアパス	専門領域に挑戦したい／技能を高いレベルに向上させたい ・専門知識の習得 ・商材の専門性
挑戦	起業家志向
解決が難しいと思われる問題を解決したい ・新規開拓 ・設立〇年以内 ・新規部署メンバー ・新規ブランドサービス	独立や起業をしたい、フリーランスになりたい ・独立支援／個人事業主になれる ・起業家プロジェクト ・社長直下で働ける
自由度	社会貢献
自分の仕事は自分なりに定義して自由に取り組みたい ・スケジュール自由 ・フレックスタイム制 ・服装自由 ・新サービスの社内提案	世界をよりよくする、何か価値あるものを実現したい ・人や社会の役に立てる ・世の中の課題を解決する ・医療、福祉、教育、環境など

 

   ③ペルソナに響くアピールポイントを選定する

ステップ①で設計したペルソナに、どのようなメリットが響くのかを考えます。

「ペルソナが転職を考える理由は？」「転職をしてどのような状態になることを理想としているのか」を考えながら、ステップ②で整理した自社のアピールポイントの中から、ペルソナにとってメリットとなるポイントを選定しましょう。

 

   ④ペルソナに向けた効果的なメッセージを作成する

ステップ③で選定したアピールポイントを、ペルソナに訴求するメッセージとして原稿を作っていきます。原稿作成のポイントは、「コンセプトに沿ってメリットを詰め込みすぎないようにすること」です。

 

💡求人広告の効果的な書き方について詳しくまとめた記事はこちら

求人広告の書き方は？効果が出るコツや例、NG表現を解説

 

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（２）書類選考：書類通過が少ない

書類選考で通過者が少ない場合、選考基準やスピード、採用要件の見直しが効果的です。特に、無駄な時間を省き、候補者とのマッチング精度を高めることが重要です。

   「会う必要がない人を除外する」スタンスに

書類選考のスタンスは、「会いたい人を選ぶ」のではなく、「会う必要がない人を除外する」スタンスにすることが望ましいです。

書類選考に課題を感じている企業の多くが、「レジュメ上で候補者を判断」している傾向にあります。レジュメをすべて埋めているユーザーは、さまざまな求人媒体のなかで2割程度と言われており、特に求人サイトでは、転職エージェントのようにキャリアアドバイザーがいない分、応募者自身のレジュメが薄いことが多いです。

そのため、書類選考時には主に経験職種だけを見て「会う必要がない人を除外」し、「実際に候補者に会ってから判断をする」スタンスでいましょう。

   書類選考は応募から1営業日以内に対応

選考スピードを上げることは、辞退者を減らすことにつながります。

書類選考の平均日数は営業日3.8日ですが、営業日1日以内（当日か翌日）で書類選考結果を連絡しているケースが約4割です。

また、書類選考が4日未満の場合と4日以上の場合を比較すると、4日以上かかる企業は、選考辞退が約3割を占めます。

オンライン面接も普及し、企業の選考スピードがさらにアップしているため、書類選考は応募から1営業日以内に対応することが望ましいです。

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   採用要件の見直しを行う

書類選考を複数人で行なっている場合は、担当者によって採用要件に関する認識がズレている恐れがあります。認識のズレを改善するためには、担当者間で採用要件のすり合わせを行うことや、必須要件を満たしていなくても通過させる条件を改めて確認することが重要です。

そもそも採用要件のハードルが高い可能性もあるため、必要であればハードルを下げることも検討しましょう。

（３）面接設定：面接辞退が多い

面接辞退が多い場合、選考スピードの改善と候補者への動機づけが鍵となります。選考の迅速化やリマインドメールの活用、オンライン面接の導入が有効です。

   選考スピードを早める

現職中の方は平均10社、離職中の方は平均15社に応募しており、面接の日程調整はその中でも選考スピードが早い企業が優先されています。

また、面接回数を2回以下にしている企業の割合は90％です。現職者比率（約75％）が増えているため、極力面接回数を減らし、内定後にクロージング面談などに時間をかける企業が増えています。

候補者が競合他社に流れないためにも、面接日程は応募から3～5営業日以内で設定することが大切です。また、面接調整でも動機づけを意識し、候補者に興味を持ったことを伝えましょう。

   面接のリマインドメールを送る

面接日前日や、3日前などに候補者へリマインドメールを送りましょう。面接についてリマインドするだけでなく、当日候補者に会えることを楽しみにしている旨も伝えることをオススメします。

企業が利用している求人媒体によっては、リマインドメールの自動設定機能があるかもしれないため、手間を省くことが可能です。

   オンライン面接を導入する

オンライン面接を導入すると、面接の日程調整がしやすくなり、選考スピードがアップします。また、候補者にとっても、移動時間やコスト削減のメリットがあります。

オンライン面接を導入する企業が増えた現代において、オンライン面接ができない企業は候補者から避けられる傾向にあるため、導入していない場合は早めの導入を目指すといいでしょう。

（４）面接準備：面接通過率が悪い

面接通過率が悪い企業は、担当者間の合格基準の認識相違や、面接官のスキル不足などが考えられます。面接通過率を上げるための改善策をご紹介します。

   合格基準の社内すり合わせを行う

合格基準を作成し、採用に携わるメンバー間（面接官や面談者も含む）で認識のすり合わせを十分に行いましょう。面接通過率が悪い企業は、メンバー間のすり合わせを実施していないことが多い傾向にあります。

なるべく多くの応募者の対応ができるように、面接官の数を増やすことも望ましいです。面接官の数は多く確保しておき、認識にズレが出ないように、合格基準のすり合わせも忘れずに行いましょう。

   面接ごとの目的を明確にする

面接を複数回行う採用フローの企業は、「一次面接はスキルを見る」「二次面接は社風マッチを見る」など、面接ごとの目的を明確にして、面接官に共有しましょう。

また、候補者に同じ内容を聞かないように、前段階の面接情報を共有することをオススメします。

   面接官のスキルアップトレーニングを実施

面接官や面談者の面接スキルとモチベーションにばらつきがあると、面接通過率の低下を招く恐れがあります。そのため、面接のスキルアップトレーニングの実施や、「企業全体で採用を行なっていく」という雰囲気作り、アサインする社員に面接の目的や期待することなどをしっかり伝えることが大切です。

面接のスキルアップトレーニングを自社で行うことが難しい場合は、「面接でやってはいけない対応・質問」「面接でのスタンス」など最低限の心得を面接官に伝えることや、外部サービスの利用をオススメします。

   面接は「可能性を見出す場」という認識を持つ

面接は「候補者を落とす場」ではなく、「可能性を見出す場」という認識を持つことが重要です。

「候補者を落とす場」という認識で面接を行うと、候補者をマイナス方式で評価してしまう恐れがあります。候補者のマイナス面に目がいき良い点を見落とす、マイナスな話題が広がって候補者が本音で話しづらくなるなどの状況を作り、双方にメリットがない面接になるでしょう。

そのため、面接は「加点方式」で評価することが望ましいです。候補者のプラスな面を見つけようとすると、候補者に投げかける質問や深掘りする話題もポジティブなものになり、面接の雰囲気や候補者が抱く印象も良いものに変わります。

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（５）面接：面接後辞退が多い

面接は、面接官の印象がすべてを決めるといっても過言ではありません。面接後辞退が多い企業は、ご紹介する改善策を取り入れてみるといいでしょう。

   面接官の態度や身なりに注意する

弊社（株式会社キャリアデザインセンター）の調査によると、面接で志望度が上がり入社を決めたという転職者は52％を占め、過半数を超える結果となりました。

なかでも、志望度が上がった理由として最も多かったのは「面接官が好印象だった」で67.8％でした。

一方で、志望度が下がった理由で最も多かったのは「面接官の印象が悪い」で67.2％でした。そのほか、次のような面接後の感想が弊社に寄せられました。

転職者にとって、『面接官＝企業』の印象が志望度に大きく影響するため、面接官の印象が採用成功に直結することがわかります。

採用評価が厳しい方も、候補者が話しやすい雰囲気作りや真摯な対応をすることで、候補者に好印象を与えられ、採用につなげられる可能性があります。

   企業説明と面接FBで動機づけを行う

優秀な人材を確保するためには、次の3つのポイントを踏まえましょう。

   候補者の志向に合った動機づけを行う

候補者の転職に関する志向性はさまざまなため、企業の魅力をただアピールするのではなく、候補者の志向に合わせたポイントを伝え、動機づけを行うことが大切です。

動機づけのポイントは、2つあります。

また、必要があれば現場社員も巻き込みましょう。例えば、候補者と仕事に対する価値観が近しい社員や、同様の転職理由で中途入社した社員、候補者が実現したい人物像に近しい社員などをアサインし、候補者とコミュニケーションを取ることで深く動機づけを行えます。

現場社員と候補者のコミュニケーションは「面接」ではなく、選考要素をなくした「面談」としてカジュアルな雰囲気になるように意識すると、候補者はリラックスして話を聞けるでしょう。

（６）内定通知：内定辞退が多い

書類選考、面接ときて、候補者に内定を出したあとに辞退されてしまう、という課題を抱えている企業は、スピード感ある連絡や、認識の改めを行うといいかもしれません。

   内定通知の連絡は迅速に行う

内定通知は、できるだけスピード感をもって連絡しましょう。弊社が行なった転職者アンケートによると、「入社を決めた理由」として「最初に内定をもらった会社に入社を決意した」と答えた割合が50％を占めていました。

そのため、どうしても入社してもらいたい優秀な人材がいる場合は、迅速な連絡を心がけることをオススメします。

また、内定を通知する際には次のポイントを踏まえると、候補者の安心感につながるでしょう。

   「最終面接合格者＝入社してくれる方」ではないと認識する

候補者は、他社からも内定をもらっていることが多いため、「最終面接合格者＝入社してくれる方」だと安心し、フォローを疎かにすると、内定辞退を招きかねません。

候補者が内定辞退する理由としては、「選考時にはなかった不安や疑問の発生」や「より魅力的な他社からの内定」が考えられます。そのため、内定提示後はできるだけ候補者とこまめにコミュニケーションを取り、候補者に生じた不安や懸念点の払拭と、再度動機づけを行うことが重要です。

候補者の入社意欲を高めるために、現場社員との面談や食事会の実施も効果的でしょう。

（７）入社：入社前キャンセルがある

入社前キャンセルがあることに課題を感じている企業は、もしかしたら入社までのリードタイムが長いのかもしれません。入社までのリードタイムの長さは、候補者の入社意欲に影響を与えるため、次の改善策を検討してみるといいでしょう。

   入社日の前倒しを検討する

入社前キャンセルをする理由の多くが、「入社日までのリードタイムが長い」ことが挙げられます。

弊社の調査によると、候補者の内定承諾から入社日までのリードタイムは、平均38日でした。リードタイムが長いほど入社前キャンセルが発生しやすくなるため、候補者の状況を踏まえ、入社日の前倒しが可能ならば入社日の調整を検討してみるといいでしょう。

もし、入社日までのリードタイムが長くなる場合は、候補者と月に1、2回はコミュニケーションを取り、候補者の入社に対する不安を払拭することが重要です。

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採用フローを作成しても、適切に活用できなければ採用成功につながらないでしょう。

採用フロー活用のポイントは次の3ステップです。

採用フローを活用するためのポイントをご紹介します。

（１）各工程の歩留まりを算出する

歩留まりとは、「応募」から「書類選考」、「書類選考」から「一次面接」などの各工程において、全体の人数のうち通過した人数の割合のことです。

歩留まりの算出方法は、受験率の場合「受験者数 ÷ エントリー数 × 100」、面接通過率の場合は、「面接通過者数 ÷ 面接受験者数 × 100」、面接辞退率は「内定辞退者数 ÷ 内定者数 × 100」で求めます。

例えば、面接受験者数が100人いて、30人のみ通過した場合、歩留まり率は30％となります。

（２）課題を抽出する

把握できた各工程の歩留まりのうち、歩留まり率が低い工程には採用課題があるかもしれません。

例えば、書類選考から一次面接までの歩留まり率が低い場合は、選考期間が長すぎる、選考基準を絞りすぎているなどの恐れがあります。

各工程の歩留まりを把握して、課題を洗い出していきましょう。

（３）改善策を考え施策を実行する

洗い出した課題から、改善策を考え施策を実行していきます。選考期間が長いことが要因であれば短くする、選考基準を見直すなど、採用メンバーや現場担当者と相談しながら改善を図っていきましょう。

採用フローをよりよいものにするためには、PDCAサイクルを回してブラッシュアップすることが大切です。採用が成功したとしても、課題や改善策の記録を残しておき、今後の採用活動に活かしましょう。

採用フローの活用に不安を抱いている企業は、採用フローによって成果を上げた事例を見ると、参考になるかもしれません。

採用フローを工夫することで採用成功している企業の事例をご紹介します。

（１）適宜柔軟に採用フローを変更し3か月で14名の採用に成功！

従業員規模100名ほどのIT・通信業の企業は、状況に合わせて柔軟に採用フローを変更しています。例えば、もともと面接を2回行なっていましたが、候補者の離脱防止のために状況に合わせて1回に変更し、候補者が面接で「現場社員と話してみたい」と言った場合には実際に面談の場を設けています。

また、面接において、エンジニアがフルリモートで働けるように職場環境を調整したことや、子供の預け先がない社員に子供連れでの出社を許可していることなど、社員が働きやすい環境を具体的に伝えるようにしています。

候補者に対するレスポンスも早く行うように徹底し、採用活動を行なった結果、3か月で14名の採用に成功されました。

（２）スピード感を持った対応と面接の動機づけで20代前半のエンジニアを採用！

従業員規模40名ほどのIT・通信業の企業は、候補者対応をスピーディーに行うことを意識しており、候補者からの応募が来たらその時点で一度電話をかけるなど、すぐにコンタクトを取るようにしています。

また、面接では、「仲間になってほしい」という思いを伝えるようにしています。ただ気持ちを伝えるだけでなく、候補者が3年後、5年後にどのように活躍しているかのビジョンや、キャリア形成のために自社が全力でサポートすることなどを伝えたことで、ワクワク感を抱いた20代前半のエンジニアの採用成功につなげられました。

（３）採用の事前準備を改善し、転職フェアで3名の採用に成功！

従業員規模30名ほどのIT・通信業の企業は、転職フェアに出展する前の準備を改善して、採用を成功されました。転職フェアに初めて出展した際には、事前準備をほとんどしておらず失敗しましたが、2回目の出展からは来場者の目を引きやすいようにブースを装飾し、色合いや配置などもデザイナーとこだわりました。

企業は、文言一つひとつにも気を配って、「リモートOK」から「リモート利用率75％」、「年間休日120日」から「年間休日125日以上」など、より魅力的に映るように修正しました。

また、スカウトメールを作成する際には、どのような内容であればターゲットの興味を引けるのかを現場社員に聞き、意見を積極的に取り入れるようにしています。

採用フローとは、企業の採用活動の一連の流れのことで、「募集・応募」「選考」「内定・フォロー」の3つの要素で構成されています。

採用フローを作成すると、採用活動の流れが可視化できるため、採用関係者の連携を強化できるでしょう。また、採用課題の発見や改善がしやすくなるメリットもあります。

採用成功するには、採用フローごとに発生しやすい課題の改善が求められるため、ご紹介した課題に対する改善方法をぜひお試しください。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・営業職採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

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