採用広告とは？効果を出すためのポイントや成功事例、選び方を解説

求職者からの応募を集めるために活用される採用広告ですが、メリット・デメリットがあり、種類もさまざまです。

自社に合う採用広告を選定しないと、費用ばかりがかかって応募が来ない、パワーがかかってほかの業務と両立しづらいなどの状況に陥る恐れがあるため、各採用広告の特徴を把握し、適切に選ぶことが大切です。

採用広告のメリット・デメリットやそれぞれの特徴、選定方法、効果を出すポイントと事例をご紹介します。

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採用広告とは、人材を求める企業と就職先を探す求職者をつなぐ目的で作成される広告のことです。

採用広告の種類には、Web求人サイトやハローワークなどさまざまなものがあり、自社のターゲットや採用計画に適した種類を選定できると、採用効果を高められます。

採用広告は、「求人媒体」や「求人広告」と表現されることもあります。求人広告は同じ意味合いになりますが、求人媒体については、「人材を募集する企業」と「就職先を探す求職者」をつなぐ媒体のことを指すため、広告以外にも、人材紹介なども求人媒体に含まれます。

種類にもよりますが、採用広告を利用すると多くの求職者にアプローチできるなどのメリットがあります。

一方で、採用広告を工夫して作成しないと応募が集まらないというデメリットもあるため、注意が必要です。

採用広告のメリット・デメリットを解説します。

（１）採用広告のメリット

採用広告のメリットには、次の2つが挙げられます。

   多くの求職者にアプローチできる

Webが普及している現代において、WebやSNSに採用広告を掲載すると、多くの求職者に自社の求人を見てもらえる可能性が高いです。スカウトメールやSNSのDM機能を活用すれば、気になる求職者に直接アプローチすることもできます。

地域募集など、エリアを限定して応募を集めたい場合は、地元求人誌などを活用するとターゲット外からの応募が集まりづらく、効率的な採用活動を行えるでしょう。

   転職潜在層にも自社を知ってもらえる

採用広告は、転職潜在層へのアピールにも効果的です。例えば、Webの求人サイトに求人を掲載しておくと、「すぐの転職意思はないけど求人を見てみた」という潜在層にも自社をアピールでき、転職意思が固まった際に自社へ応募してもらえる可能性があります。

転職顕在層だけでなく潜在層にも自社の魅力を伝えていくことで、将来的な採用候補者を生み出せたり、自社のブランディング効果が期待できたりします。

（２）採用広告のデメリット

採用広告には、下記のようなデメリットもあります。

   内容を工夫する必要がある

採用広告を掲載したからといって、必ず応募が来るわけではありません。例えば、企業の情報を十分に伝えなかったり、社員やオフィスの写真が一枚もなかったりすると、求職者は自分が働くイメージが湧かず、応募に至らない可能性が高いです。

採用広告で求職者からの応募を集めるには、採用ターゲットに自社を魅力に感じてもらえるように、内容を工夫して記載することが求められます。

   採用広告の作成に時間がかかるケースがある

採用広告の作成には時間がかかるケースがあります。例えば、Web求人サイトに採用広告を掲載する場合、サービスによっては業者の営業担当との打ち合わせや取材のあとに採用広告が作成されるため、1～2週間ほどかかるケースもあります。

自社の採用サイトで採用広告を掲載する場合も、コンテンツを考えたり社員インタビューを実施したりなどの労力や時間がかかるでしょう。

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採用広告には、次の10種類があります。

それぞれの費用相場と特徴をご紹介します。

（１）Web求人サイト

Web求人サイトは、企業がWebメディアに自社の求人情報を載せ、求職者がメディアを通して応募する仕組みの採用広告です。

新卒採用、中途採用などのキャリアや、エンジニア採用などの職種に特化しているメディアもあるため、採用ターゲットに合ったメディアを利用するとより応募を集められる可能性があります。

料金体系は、掲載時に費用が発生する掲載型、応募があるごとに費用が発生する応募課金型、採用時に費用が発生する入社課金型があります。

掲載型の場合は、一回の掲載で何名採用しても追加費用がかからないため、複数名採用すると採用コストを下げられるでしょう。一方で、採用できなくても費用が発生する点に注意が必要です。

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（２）紙媒体

紙媒体は、新聞やチラシ、ポスター、地元の求人情報誌などが挙げられます。紙媒体は配布エリアが限られているため、エリアを限定した求人を行いたい企業向けといえるでしょう。

また、チラシやポスターは、詳細な求人情報を載せて理解してもらうのではなく、自社への興味を引き、問い合わせさせることを目的とした採用広告のため、デザインやキャッチコピーが重要です。

紙媒体の採用広告は、エリアが限られていたり、Webで情報収集する若年層が利用していなかったりするため、採用ターゲットによっては効果が薄い恐れがあります。

（３）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へ直接スカウトメールを送り、応募を促す手法です。求人数が求職者数を上回っている売り手市場が続いているため、求人を掲載してただ応募を待つのではなく、企業から積極的に求職者へアプローチする攻めの採用活動が求められています。

料金体系は、データベースの利用料＋成功報酬のサービスが多い傾向です。

（４）求人検索エンジン

求人検索エンジンとは、Web求人サイトで掲載されている求人情報を検索できるツールのことです。

求人検索エンジンは、求人掲載が無料のサービスが多いため、多くの企業が有料のサービスと併用してアプローチの幅を広げています。

代表的なサービスとして、「Indeed」や「求人ボックス」などが挙げられます。

（５）ハローワーク

ハローワーク（公共職業安定所）は、全国500カ所以上に設置されている総合的雇用サービス機関のことで、厚生労働省が運営しています。

ハローワークインターネットサービスを利用すれば、オンラインで求人の申し込みや求職者からの応募を受けることが可能です。また、採用条件によっては助成金が出るケースもあります。

（６）エージェント（人材紹介）

人材紹介会社に自社が採用したいターゲット像を伝え、人材紹介会社の登録者のなかからマッチする人材を紹介してもらいます。

料金体系は成功報酬型であり、採用成功するまで費用がかかりません。また、人材紹介会社が人材をスクリーニングしたうえで紹介してくれるため、パワーがかからなかったり、応募者の質が高かったりします。

（７）人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣・紹介予定派遣は、企業と労働者の間に派遣会社が入り、労働者は派遣会社と雇用契約を結びます。給与や社会保険などは派遣会社が負担しますが、労働者に対する指揮命令は企業が行います。

費用は「時間単価 × 派遣社員の実働時間」のほか、派遣会社から社会保険料なども請求されるケースが多いでしょう。

（８）転職イベント・合同説明会

転職イベントや合同説明会は、企業がイベント会場などにブースを出展し、来場者と直接会って自社をアピールする手法です。

職種や業界などに特化した「特化型イベント」と、職種などを問わない「総合型イベント」があります。

中途採用の転職イベントの場合、来場者一人ひとりと面談する形式がメインのため、直接口説けたり、対面でマッチ度を判断できたりします。また、当日に面接できるサービスを利用すれば、選考のリードタイム短縮にもつながるでしょう。

（９）SNS

XやInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用広告は、ソーシャルリクルーティングとも呼ばれます。

自社の魅力や社風などの情報を定期的に発信すれば、求職者や転職潜在層の自社に対する興味関心を高められるでしょう。また、気になった人材がいる場合は、DM機能を利用して直接やり取りができるため、攻めの採用も行えます。

SNSのユーザーによい印象を持ってもらえれば、ブランディング効果も期待できます。

（１０）自社の採用サイト

採用ページを自社のサイト内に作成して、社風や社員、働き方などを自由に伝える手法です。オウンドメディアリクルーティングとも呼ばれます。

自社運営のサイトのため、デザインや画像等の配置、載せるコンテンツなどを好きなように決められるほか、文字数にも制限がなく、伝えたいことを十分に伝えられるでしょう。

自社サイトがすでにある場合は無料ですが、作成を外部に依頼する場合は費用が発生します。

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応募を集めるには、活用する採用広告を適切に選ぶことが重要です。

採用広告の3つの選び方を解説します。

（１）ターゲットに合った強みがあるか

採用広告はそれぞれ特徴が異なり、ターゲットによって向き不向きがあります。例えば、若手層をターゲットにしているのにハローワークや紙媒体の採用広告を利用すると、応募を集められなかったり、ターゲット外からの応募対応に手間取ったりして、効率的な採用活動を行えないでしょう。

Web求人サイトや人材紹介の場合は、エンジニアを採用したいならエンジニア採用に特化した採用広告を利用したほうが、自社が求める人材が登録している可能性が高いです。

そのため、ターゲットからの応募を集めるには、各採用広告の強みを把握し、求める人材がより多く登録や利用している手法を選ぶことが大切です。

（２）採用計画やスケジュールに合っているか

採用予定時期までに必要な人数を確保するためには、採用計画やスケジュールに合った採用広告を活用することが求められます。

転職潜在層向け・顕在層向けなど、採用広告によって利用者の転職意欲は異なるため、急ぎの採用なら転職意欲が高い人材が登録しているWeb求人サイトを利用することをオススメします。長期的な採用計画であれば、SNSや自社サイトを活用して転職潜在層へアプローチすると、自社のブランディングも高められるため効果的でしょう。

各採用広告の応募獲得までにかかる時間や、応募獲得から採用までのリードタイムなどを見極め、採用計画やスケジュールに合う手法を選ぶことがポイントです。

（３）採用課題の解決につながるか

採用活動では、「ターゲットからの応募が集まらない」「面接辞退されてしまう」などの課題が生じることがあります。採用広告の種類によっては課題解決につながる可能性があるため、解決できる採用広告を選ぶこともポイントのひとつです。

例えば、「ターゲットからの応募が集まらない」場合は、Web求人サイトのスカウトメールやダイレクトリクルーティングを活用し、企業側から自社が求める人材にアプローチするといいでしょう。文面を工夫すれば、応募率を高めることが可能です。

「面接辞退されてしまう」企業は、求職者に直接会って動機づけを行える転職イベントへの出展が効果的だと考えられます。その場で面接まで行えれば、採用活動の効率もよくなります。

採用課題にマッチする採用広告がわかりづらいという企業は、採用広告のサービス業者へ問い合わせてみるのもオススメです。

採用広告を掲載する基本的な手順は、下記のとおりです。

採用広告のサービス業者によって掲載手順が異なる可能性があるため、問い合わせの際には改めて手順の詳細をご確認ください。

（１）サービス提供側へ問い合わせ

まずは、サービスを提供する業者へ、サイトの問い合わせフォームや電話、メールなどで問い合わせをします。

サービスサイトをWebで検索する際には、「〇〇（サービス名）　掲載」などと入力すると、上位で表示されるケースが多いです。

検索結果で上位に表示されるサイトのなかには、「リスティング広告」という有料の広告枠もあり、問い合わせたいサービス業者の公式サイトではない可能性があります。

販売プランの比較をしたい場合は、メーカーと代理店のそれぞれのサイトを調べてみましょう。

※イメージ：リスティング広告（有料広告枠）と自然検索による結果枠の違い

（２）業者と打ち合わせ

問い合わせ後は、サービス業者の営業担当と打ち合わせをします。

打ち合わせでは、募集職種や採用ターゲット、採用条件、採用予算、採用計画や採用スケジュール、自社が抱えている採用課題などを伝えることで、自社にとって最適なプランを提案してもらえます。

（３）プランを決定し申し込み

利用する採用広告とプランを決定し、申し込みをします。

申し込みの流れは料金体系などによって異なるため、プランの案内を受けた際に確認することをオススメします。

（４）採用広告作成のための取材～確認

採用広告作成のための取材や記事の確認を行います。

有料の採用広告サービスを利用する場合は、サービス業者のライターが自社社員に対して取材を実施し、採用広告を作成することが多いため、取材に参加する社員の業務調整などが事前に必要です。

作成された採用広告の内容を確認し、仕上がったら、求人サイトの新着日のタイミングで掲載が始まります。

（５）採用広告の掲載スタート

採用広告の掲載後は、求人サイトの管理画面システムで応募者とやり取りなどをしながら選考を進めていきます。

採用広告の掲載後でも内容を編集できるサービスもあるため、応募が集まらない、求人を見られていないなどの状況によっては、内容を適宜修正しましょう。

企業から求職者に直接アプローチできる「スカウトメール」などのサービスがある場合は、積極的に活用すると多くの応募を集められる可能性があります。

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採用広告の効果を出すポイントは、次の4つです。

コストや労力をかけて採用広告を運用するため、少しでも効果を出せるように意識しましょう。

（１）ターゲットが魅力に感じるポイントを訴求する

ターゲットが魅力に感じるポイントを採用広告で訴求することが重要です。

採用広告に掲載する項目として、次の7つが挙げられます。

各項目でターゲットに刺さるようなポイントを訴求できると、応募意欲を高められる可能性があります。

例えば、採用ターゲットが「残業が多いことが不満」な場合は、「毎日定時退社」であることをキャッチコピーや仕事内容でアピールすると、採用ターゲットにとって魅力に映るでしょう。

「相談しづらい職場で居心地が悪い」と感じている採用ターゲットの場合は、働く環境で「月に一度上司との面談がある」ことや「ひとりで抱え込まない協力体制が敷かれている」ことなどを伝えると、効果的かもしれません。

求職者が自分の働く姿をイメージしやすいように、採用ターゲットに近い経歴の社員のインタビューなどを載せると、不安の払拭や応募意欲向上につながります。

ターゲットが魅力に感じるポイントの把握には、採用ペルソナの設計が重要です。採用ペルソナの詳細については下記の記事をご覧ください。

（２）求職者へアプローチできるツールを利用する

採用広告によっては、企業から求職者へアプローチできるツールを提供していることがあるため、応募を増やすために利用するといいでしょう。

例えば、気になる求職者がいる場合は、メッセージを送らずに気になっていることを気軽に伝えられたり、求人の告知メールを自動で送れたりする機能があります。

メッセージや送信作業が必要になると、文面を考える労力や送信の手間が生じるため、忙しいなかでの対応に難しさを感じるかもしれませんが、手間なくアプローチできる場合は行動に移しやすくなります。

採用広告のツールを確認し、メリットのあるものはぜひ積極的に使っていきましょう。

（３）スカウトメールを活用する

スカウトメールは、求人サイトのサービスを利用したり、SNSのDM機能を使ったりして求職者へ送ることが可能です。

求職者にとって特別感があるスカウトメールを送ると、応募につながる可能性があります。また、ほかの求人に埋もれることがなく、自社が求める人材に直接アプローチできるため、採用活動の効率化にもつながるでしょう。

求職者の応募を促すには、まずは開封してもらうことが重要なため、「件名」の工夫が求められます。スカウトメールの書き方や例文についての詳細は、下記の記事をご覧ください。

（４）採用広告掲載後は検証と修正を行う

採用広告掲載後は、ただ応募を待つのではなく、検証と修正を行うことが重要です。

採用広告は、掲載したからといって必ず見られたり、応募されたりするわけではありません。求職者が魅力を感じなければ、詳細を読んでもらえない、応募に至らない可能性が高いため、求職者の採用広告に対する反応を確認、検証し、掲載内容の修正を行いましょう。

例えば、採用広告を見直して職場のイメージが湧きづらいと感じたなら、社員やオフィスの写真を掲載すると、視覚的にわかりやすく自社をアピールできます。福利厚生をすべて載せられていないなら、なるべく多く載せるようにしましょう。

掲載内容に工夫できる点はないかを考えながら、求職者によりアピールできる内容に適宜修正していくことが応募獲得につながります。

弊社のサービス「type」や「女の転職type」を活用して、採用広告で効果が出た企業の事例を5つご紹介します。

どのような工夫を運用に取り入れたのか、ぜひご参考にしてください。

（１）【社員数27名／SES】働きやすさと社風を具体的にアピールして5名の採用に成功

   採用課題

小規模な企業であり新人教育にリソースを割くことが難しいため、即戦力となる経験者採用を必要とされていました。

   運用における工夫点

経験者に刺さる内容にするために、長期案件を多く取り扱っているなどの案件の特徴を記載するほか、月の残業時間、有休消化率を具体的に数値で示し、働きやすさもアピール。

また、社風と志向性をマッチさせるために、社員同士のエピソードを具体的に記載して、求職者が入社後のイメージを抱きやすいように工夫されました。

   採用結果

6か月間の掲載で、20～30代の男女5名（実務経験3年の人材含む）の採用に成功。

（２）【ITエンジニア法人営業】スカウトメールを積極的に活用！2職種3名の採用に成功

   採用課題

ほかの求人サイトでの採用広告掲載時に、経験やスキル、年齢層がターゲット外からの応募が多く、目標としていた採用人数に到達しなかった企業様は、応募獲得層の改善を採用課題として抱えていました。

   運用における工夫点

若手の写真を使用したり、明るくポップなデザインで作成したりして、ターゲット層である20代、30代の求職者の目に留まるように工夫されました。

営業職とテストエンジニアの2職種の求人を行い、営業職の求人では、求職者が仕事のイメージを抱きやすいように成約率や週の商談数など具体的な数値を記載。テストエンジニアの求人では、外部スクールの受講費用や受験費用などが企業負担になることを記載し、スキルアップできる環境であることをアピールされました。

スカウトメールも積極的に活用され、予約送信機能を使うなどして、担当者が不在でも適切な時間に送信し、求人情報の露出を増やされました。

   採用結果

20代のテスター2名（経験者1名、未経験者1名）と20代の営業職経験者1名の採用に成功。

（３）【サービス職採用／ブライダル業界】スタッフのインタビューを掲載し6名の採用に成功

   採用課題

オープニングスタッフの募集のため、母集団形成や応募数の獲得を短期間で行う必要がありました。

   運用における工夫点

スカウトメールを活用し、同一の求職者へ文面を変えて複数回アプローチを実施。

採用広告では、オープニングスタッフならではの店舗を作り上げていく楽しさや、裁量の大きさを訴求。現場スタッフの方の生の声もインタビューページに記載して、求職者に対してやりがいをアピールされました。

また、店舗のコンセプトや想いをメイン記事や仕事内容欄に詳細に記載して、企業理念や社風とマッチする求職者からの応募が集まるように工夫されました。

   採用結果

20～30代のスタイリスト6名の採用に成功。

（４）【データ編集職採用】元正社員の女性をターゲットに働きやすさを訴求！5名の採用に成功

   採用課題

業務拡大や今後の拠点拡大を見据えていた企業様は、質の高い人材を複数名、短期間で採用することを目指されていました。しかし、ベンチャー企業であることや、契約社員・アルバイト採用という雇用形態に、母集団形成できるのか懸念がありました。

   運用における工夫点

元正社員で再度企業で活躍したいという女性をターゲットに、「フルリモート」「フレックス制」「時短OK」などの文言を採用広告に入れ、自分の理想の働き方を実現できる職場環境であることを訴求。希望すれば新しいポジションに挑戦できることもアピールされました。

業界未経験者向けに、業務内容を詳細に記載したり、動画で説明したりして、求職者の理解を深める工夫もされました。

   採用結果

目標は4名採用のところ、5名（うち2名は業務経験者、1名は管理職経験者）の契約社員の採用に成功。

（５）【営業採用／人材サービス業界】SNSの積極的な活用でミスマッチを防止！7名の採用に成功

   採用課題

無料の求人サイトを利用していた企業様は、採用ターゲット外からの応募や、面接当日のキャンセルが多いことに課題を感じていました。

また、中核メンバーのポジションの募集のため、社風にマッチする人材の採用を必要とされていました。

   運用における工夫点

ターゲットである若手からの応募を集められるように、メイン画像を明るい配色にし、ポップなデザインで作成。頑張り次第で年収アップできることを実際の還元率や賞与の上限、実績を交えて訴求されました。

社風を適切に伝えるため、20代、30代が多く在籍していることや、コミュニケーションを活発に取っていることを記載。「適職診断」になぞらえて、自社にマッチする人材も伝えられました。

SNSも運用し、社風や価値観を情報発信することで、採用ミスマッチを防いだり、内定承諾率を高めたりされています。

   採用結果

採用目標3名を上回る、キャリアアドバイザー7名の採用に成功。

採用広告は、転職潜在層を含む多くの求職者へアプローチできるメリットがありますが、応募を集めるには自社の魅力を適切に訴求できるように内容を工夫する必要があります。

また、採用広告の種類によっては自社のリソース、スケジュールなどと合わない恐れもあるため、各採用広告の特徴と自社の状況を把握し、応募獲得につながる種類を選ぶことが大切です。

紹介した採用広告の効果を出すポイントや事例をぜひご参考にしていただき、自社の応募獲得、採用成功にお役立てください。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。