女性活躍への取り組みが大事といわれていても、効果的な取り組みや具体的な進め方がわからず、アクションを起こしづらいと感じている企業も多いかもしれません。
この記事では、女性活躍の取り組み事例や女性が活躍している企業の特徴、成功ポイントをまとめています。
女性採用や女性活躍を加速させたい、女性の定着率向上につながる具体的な取り組みを知りたいという企業は、ぜひご覧ください。
| この記事でわかる事 |
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１｜なぜ今「女性活躍」が企業成長に不可欠なのか？ |
女性活躍推進法は何度も改正され、女性の積極採用・活躍促進に向けた行動計画提出、情報公表の義務化の対象企業拡大、女性管理職の割合を上げる取り組みがなされるなど、日本社会全体で女性活躍推進が強化されています。
なぜ今、女性の活躍推進が注目されているのでしょうか。
| 💡女性活躍推進法の内容と求められる取り組みについてまとめた記事はこちら |
1-1.少子高齢化による働き手不足の深刻化 |
現代の日本社会は、少子高齢化社会による働き手不足の深刻化が問題となっています。厚生労働省の「令和６年(2024)人口動態統計月報年計(概数）の概況」によると、平成28年から出生数が減少傾向にあり、令和6年には出生数が約68万人で過去最少となりました。
一方で高齢化も急速に進んでおり、同省の「令和7年版高齢社会白書」によると、令和5年における平均寿命は男性81.09年、女性87.14年で、令和52年には男性85.89年、女性91.94年になると見込まれています。
働き手不足は企業の生産性を下げ、停滞を招くため、女性採用へ取り組み人手不足へ対処することが求められています。
1-2.女性の労働力が十分に活用されていない |
出産や育児、介護などを理由に、働きたくても働けていない女性は多いです。以下の図は、「男女共同参画白書」の2021年における年齢別での女性の労働力率と、女性就業希望者の折れ線グラフです。
労働力率（青の折れ線）は、子育てする女性が増える傾向にある30代前半～40代前半にかけて落ち込む一方、就業希望者（赤の折れ線）を見ると30代～40代で特に落ち込んでいるわけではありません。
就業希望者は171万人に上り、求職していない理由として「出産・育児のため」が25％、「介護・看護のため」が6％と、多くの女性が家庭の事情で就業したくてもできていないことがわかります。
1-3.ダイバーシティへの取り組みが強化されている |
ダイバーシティとは、一般的に「多様性」と訳され、企業の経営におけるダイバーシティの推進については「多様な属性を持つ人材の活用促進」のことを指します。
属性とは、性別、年齢、人種、人柄、価値観、能力など、さまざまな要素を意味し、一人ひとりの能力や考え方などの個性を活かして、社会を豊かにしていこうという考え方です。
女性の活躍促進はダイバーシティ推進施策の中のひとつと言えます。
| 💡ダイバーシティの意味とメリットについてまとめた記事はこちら |
２｜【施策別】女性活躍の具体的な取り組み企業事例 |
女性活躍の具体的な取り組み事例について、次の3点からご紹介します。
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2-1.女性社員の成長を後押しする研修・教育体制の工夫 |
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（1）株式会社ディスコ 呉工場（電気・電子、機械）
株式会社ディスコ呉工場は、職場のメンバー間で助け合う意識が高く、手厚いフォロー体制を敷いています。また、研修・教育制度も充実しているため、難しく感じられる製造の仕事内容でも、多くの女性社員が活躍しています。
「出社時間を選べる」「フレックスタイム制が導入されている」という点も、子育て中の女性が働きやすい理由のひとつです。実際に、人材募集をしたところ約9か月で11名の採用に成功しています。
| ー事例の詳細はこちらー |
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（2）株式会社nCS（介護）
株式会社nCSは、中途採用にあたり「資格取得のためのスクールの充実」や「週休3日の実現」など、新しい社内制度を設けて働きやすい環境を整備しました。
社内制度の見直しや、カジュアル面談などの候補者への柔軟な対応によって、5名の採用に成功しています。
| ー事例の詳細はこちらー |
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（3）イオンモール株式会社（不動産）
イオンモール株式会社は、管理職を目指している従業員や新たに管理職となった女性従業員のうち、希望者に対して管理職研修を実施。研修では、先輩従業員によるパネルディスカッション、評価方法などのマネジメントの学習を行い、従業員のキャリアアップをサポートしています。
管理職研修などのさまざまな取り組みの結果、女性管理職比率が7年で約9%上昇しました。
参考：厚生労働省「イオンモール株式会社」
2-2.コミュニケーションを活性化し、一体感を醸成する施策事例 |
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（1）株式会社ライジングサンセキュリティーサービス（販売・サービス）
さまざまな施設のセキュリティ業務を行う株式会社ライジングサンセキュリティーサービスは、男性社員の所属が多い一方で、仕事内容によっては「女性に対応してもらいたい」というニーズや必要性もありました。
そのため、女性の採用・定着を目指し、特に管理職が面接時や入社後のフォローを意識するなど、女性活躍に向けた工夫をしています。
| ー事例の詳細はこちらー |
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（2）社会福祉法人敬天会（医療、福祉）
社会福祉法人敬天会は、採用時や育休取得前など、節目ごとに個別面談を実施。職員の働き方の希望、不安、キャリアなどの相談に乗ることで、仕事と家庭を両立しながら自分らしく働けるという認識の定着を図っています。
また、管理職の指導方針の転換により多様性を尊重する風土が育ち、アンコンシャスバイアスへの理解も深まったことで、コミュニケーションが円滑になりました。女性管理職比率も、2年で約24%向上しています。
参考：厚生労働省「社会福祉法人敬天会」
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（3）株式会社ツルタ製作所（製造）
株式会社ツルタ製作所は、総務部を中心とした「見守り型サポート体制」や「ブラザー制度」によって、新入社員の定着をサポートしています。また、育休から復帰した従業員に、直近の育休復帰者が復帰後の仕事に対するアドバイスや教育を実施し、不安を軽減するとともにスムーズな職場復帰を図っています。
従業員の働きやすさを追求した結果、定着率の向上と、男女ともに育休取得率100%につながりました。
参考：厚生労働省「株式会社ツルタ製作所」
2-3.ライフスタイルに合わせた多様な働き方を支援する制度 |
（1）ペブルコーポレーション株式会社（IT・通信）
ペブルコーポレーション株式会社は、働きやすい環境づくりに力を入れており、「フルリモート」「子連れ出社」「子の送迎に合わせた出社時間調整」などの制度を整えています。
採用面接の際に訴求することで、3か月で14名の採用に成功しました。
| ー事例の詳細はこちらー |
（2）株式会社UMAMI BURGER JAPAN（販売・サービス）
男性社員の比率が高かった株式会社UMAMI BURGER JAPANは、女性社員の比率を上げるために自由なシフトを組める環境構築として「土日休みの希望考慮」や「8時間労働制かつ2交代・3交代制」などに取り組みました。
結果として、10代～20代の女性3名の採用に成功しました。
| ー事例の詳細はこちらー |
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（3）株式会社システムインテグレータ（情報通信業）
株式会社システムインテグレータは、フレックスタイム制度、育児在宅勤務制度、リモートワーク制度、週休3日制度、時短勤務制度、子の看護休暇など、多様な制度を導入。育児世代の従業員の意見を参考に導入しているため、利用実績も多いです。
産前の女性従業員を対象にフォロー面談も実施し、産育休制度や育児休業給付金などの内容を説明することで、安心して制度利用できるようにしています。
参考：厚生労働省「株式会社システムインテグレータ」
３｜【独自アンケート】女性が「本当に活躍している」と感じる企業の特徴 |
弊社「女の転職type」は、女性ユーザー向けに「女性の活躍」についてアンケート（「女性の活躍って？どんな姿なら活躍していると言えるのか。女性たち自身の考えを聞いてみました。」）を実施しました。
アンケート結果をもとに、女性視点で女性が活躍している企業の特徴を以下にまとめます。
3-1.約8割の女性が語る「自社での女性活躍」のリアル |
「あなたの会社で女性は活躍していますか？」という質問に対し、「女性が活躍している」と答えた方が約8割に上りました。
一方で、女性の活躍を阻害する要素については、「パートナーの協力不足」「産休・育休が取りにくい」「復帰後に仕事を任されない」「時短や在宅勤務ができない」など、働く環境が十分に整っていないという意見が多く寄せられました。
女性が活躍できるかどうかは、企業の職場環境に大きく影響されることが分かります。
そのため、産育休、時短勤務等の柔軟な働き方ができる制度の整備や、本人の意思を尊重したうえで、過度な配慮をせず仕事を任せるなどの意識改革が必要です。働きやすい職場環境の構築に取り組むことは、女性採用の促進と定着率の向上にもつながります。
3-2.女性が考える「活躍」の定義とは？ライフステージで変わる視点 |
女性が活躍している状態として最も多かったのは、「結婚・出産後も長く働く」で73.3％でした。その他回答の中でも、「出産子育ての際に、業務を安心して引き継ぐことができ、戻ってこれること」という回答がありました。次いで「責任のある仕事を任される」が61.9％、「高い収入を得る」が54.7％でした。
ただし、40代以上だけに絞ってみると、最も多かったのは「責任のある仕事を任される」65.4％です。20代30代の回答と比べるとポイントも高く、同様の傾向は「高い年収を得る」56.6％にも見られます。
年代別のアンケート結果から、年齢が上がると仕事の成果や得られる評価に対してシビアな視点で「女性活躍」を捉えていることが分かりました。
すなわち、女性社員を一括りに考えるのではなく、一人ひとりの女性社員と向き合い、希望の働き方を実現することや仕事に「性別による差」を作らないことが、女性活躍につながるといえます。
3-3.女性の活躍を阻害する要因と企業が改善すべきポイント |
「女性の活躍を阻害している原因は何だと思いますか？」という質問に対し、7割以上の女性が、パートナーの協力不足による「家事・育児の負担が重い」と回答。さらに、「男性優位の会社が多い」「時短勤務・在宅勤務など自由な働き方ができない」など、企業体制や社内制度が十分ではないと考えている女性が多いことが分かりました。
また、以降の順位でも「産休・育休が取りにくい」「産休・育休復帰後は責任のある仕事を任されない」という回答が約半数を占めました。「産休・育休復帰後は責任のある仕事を任されない」については30代の回答が多く、実際に産育休復帰後に感じた意見もあるのではないでしょうか。
上記の回答から、女性が活躍するには、女性において働き方の変化が起こりやすい「結婚」や「出産」などのライフイベントを迎えても、長く働ける環境が整備されていることが求められます。
ただし、ただ単に家庭と仕事を両立できる時短勤務などの柔軟な働き方を導入すればいいわけではありません。産育休復帰後も仕事で活躍できるチャンスがあるなど、理想のキャリアを築けるようにサポートすることも、女性活躍の推進につながる重要な取り組みです。
４｜女性活躍推進を成功に導く導入ステップと実践ポイント |
女性活躍のために企業が取り組むべき導入ステップとポイントとして、以下の5つが挙げられます。
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それぞれについて、詳細を解説していきます。
4-1.自社の現状分析と課題把握 |
女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活を両立するために、本人の意思を尊重する」という内容が明記されています。
そのため、男女問わず、全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。
4-2.社内意識改革の推進 |
女性が活躍できる環境づくりのために実施すべきことは、社内の意識改革です。
社内の意識改革は、次の3つの軸で進めていく必要があります。
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（1）企業全体の意識改革
プレジデント社が運営する「PRESIDENT WOMAN」では、男女1000人に対して「管理職になりたいですか？」というアンケートを実施したところ、女性一般社員の82%が「なりたくない・興味がない」と回答しました。
理由としては、「キャリアパスに管理職がなかった」「女性の管理職がいないから」「女性は管理職になれない職場に勤めているから」という、企業自体に女性がキャリアアップできる環境が整っていないことが原因と考えられる回答がありました。
また、「家庭と両立できない」「拘束時間が長くなる」など、社員の働き方を改善する必要性を気づかされる回答も得られました。
参考：女性は本当に管理職になりたくないのか【前編】- PRESIDENT WOMAN
つまり、女性がキャリアアップをしたいという希望を持てるように、女性管理職を増やしてくこと、社員が働きやすい環境を整備していくことの必要性を企業全体で意識し、取り組んでいくことが大切です。
（2）女性社員の意識改革
（1）のアンケート結果のように、現状「管理職になりたくない」と考える女性が多いという課題があります。
理由としては、「負担が増えるだけでメリットがない」「責任を持ちたくない」「能力がない」などがあるため、女性社員自身が持っている「管理職へのイメージ」や「自身の能力に対する評価」に対して働きかけていく必要があると考えられます。
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【具体的な取り組み例】
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（3）男性管理職の意識改革
（1）で紹介したアンケートにおいて、「女性管理職を増やすために企業が行う施策のうち、効果があると感じるのは？」という質問では、「女性管理職を育てるための男性向け研修等を行う」の回答で男女で大きく差がつき、女性は3割以上選んでいる一方で、男性は12ポイントも低いという結果でした。
また、効果を感じる施策のうち、「ワークライフバランスのための制度を設ける」「仕事と家庭の両立支援のための福利厚生制度の充実」は女性に非常に支持されていたものの（女性管理職62%、女性一般社員58.4%）、男性管理職では46.2%と差がつきました。
女性に対する施策に注力するだけではなく、男性管理職が意識を変えるための取り組みも重要といえるでしょう。
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【具体的な取り組み例】
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4-3.女性社員のキャリア形成支援 |
仕事を通して活躍する女性を増やしていくには、多様なキャリアを選択できる環境を整えていく必要があります。
そのため、まずは社員一人ひとりの現時点で考えているキャリアを把握し、それぞれにあったキャリアプランを企業が社員と一緒に考えていく・実現できるようなサポートを行っていきましょう。
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【具体的な取り組み例】
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4-4.ワークライフバランスの実現 |
男女問わず、全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが女性活躍推進に重要なため、相談窓口の設置や定期的なストレスチェックの実施、男女ともに使える制度の導入などに取り組みましょう。
より効果を高めるには、男女の違いを理解することが大切です。例えば、女性は結婚・出産以前から仕事と家庭との両立に不安を抱えていることが多く、ライフイベントの変化に合わせてキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。また、女性と男性では抱えるストレスが異なり、女性のほうが家庭との両立や体力的な問題、人間関係など、男性よりもストレスの種類が多様と言われています。
不安やストレスなど、男女の違いを理解しておくと、より適切な制度や必要な支援策を見出しやすくなるでしょう。
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【具体的な取り組み例】
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| 💡時短勤務の注意点やメリット・デメリットについてまとめた記事はこちら |
4-5.ロールモデルの創出と活用 |
以前弊社「女の転職type」が実施したアンケート調査（「管理職ってどう？管理職について聞いてみました。」）によると、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響する？」に対する回答割合は「とても影響がある」25.1%、「やや影響がある」31.4%でした。
ロールモデルとなる女性の管理職がいることが、管理職就任への前向きな後押しになるといえるため、女性社員向けの育成研修を行い、「女性管理職」というロールモデルを創出し、活躍の機会を与えていくことが重要です。
また、職場で活躍している女性社員の存在は、女性社員がキャリアパスを描く際に自身が長く働く姿をイメージしやすくなるため、定着率の向上などのプラスの影響も与えます。
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【具体的な取り組み例】
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５｜女性活躍を加速させる「女性採用」の成功ポイント |
女性活躍を加速させるには、女性を採用し、自社への定着を図ることが求められます。
女性採用の成功ポイントとして、次の3つをご紹介します。
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ぜひ取り入れて、女性採用と女性活躍の両方を推進していきましょう。
5-1.求人原稿は「女性目線」で作成する |
女性からの応募を多く集めるには、求人原稿を「女性目線」で作成することが大切です。女性は「仕事と家庭の両立」を重視する傾向があるため、導入している働き方の制度や福利厚生などを具体的に記載しましょう。
また、キャリア志向の女性求職者には、ロールモデルや活躍している女性の存在が魅力に映ります。女性管理職や実際に働いている女性社員の写真、インタビュー記事などを掲載すると、自身が働く姿をイメージしやすくなり、応募へのハードルも低くなります。
育休後の復職率や女性管理職比率など、数値で示すと信憑性が増し、企業に対する信頼感も高まるでしょう。
5-2.選考・面接時にNG表現や質問をしない |
選考や面接時において、求職者に対し性別で制限する表現やライフイベントに関する質問をすると、法律違反やセクハラとなる可能性があります。
例えば、下記のような表現や質問がNGです。
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NG表現や質問をされた求職者は、不快感や不信感を抱き、選考を辞退すると考えられます。また、場合によっては口コミサイトやSNSへの投稿などで自社のネガティブな情報が広まり、今後の採用活動にも悪影響を及ぼしかねません。
女性採用を成功させ、女性活躍を推進するには、効果的な施策に取り組むだけでなくマイナスに働く言動をしないことも重要です。
| 💡求人票のNG表現と認められるケースについてまとめた記事はこちら |
| 💡面接官が避けるべきNG質問についてまとめた記事はこちら |
5-3.女性特化型媒体を活用する |
女性採用では、求人サイトやダイレクトリクルーティング、SNS採用などの採用手法が使われています。女性採用を成功させたい場合は、「女性に特化した媒体・サービス」を使うことがオススメです。
例えば、弊社が運営する転職サイト「女の転職type」は、会員の99.9％が女性のため、女性求職者からの応募を集めやすいです。女性向けのサービスということもあり、女性求職者が使いやすい仕様にもなっています。
女性特化型媒体のなかでも、さらに特定の雇用形態や職種の採用に強みを持つケースもあるため、各媒体の特徴を把握したうえで活用しましょう。
より詳しい女性採用ノウハウは、以下の記事で解説しています。
女性採用を成功させたい企業様は、ぜひご参考にしてください。
| 💡女性採用を成功させる職場環境と求人作成についてまとめた記事はこちら |
６｜まとめ |
働き手不足のカバーやダイバーシティへの取り組みの観点から、現在労働力として十分に活用されていない女性採用・活躍を推進することが求められています。
女性活躍推進にあたり、社員の意識改革や仕事と家庭を両立しやすい職場環境の整備、ロールモデルの創出などへの取り組みが必要です。
ご紹介した取り組み事例や女性採用の成功ポイントを参考にして、女性採用と活躍を促進しましょう。
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監修者プロフィール
小林 佳代子
新卒で（株）キャリアデザインセンター入社。転職情報誌及び転職サイト『type』『女の転職type』で、1000社以上の求人広告制作に携わる。働く20代向けオウンドメディアの立ち上げ、女性向けwebマガジン『woman type』の編集長を経て2018年『女の転職type』編集長に就任。
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著者プロフィール
type・女の転職typeマーケティングチームブログ編集部
「エンジニア採用情報お届けブログ」「女性採用情報お届けブログ」「中途採用情報お届けブログ」は、株式会社キャリアデザインセンター メディア情報事業部「type」「女の転職type」が運営する採用担当者様向けのブログです。構成メンバーは、長年「type」「女の転職type」を通して様々な業界の企業様の中途採用をご支援してきたメンバーになります。本ブログを通して、多くの企業様の中途採用にお役立てできるよう情報発信してまいります。
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