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女性採用のために企業が取り組むべきことは「女性が活躍できる環境づくり」そのポイントとは?

Topics: 女性採用, 女性活躍推進, 採用後の定着, 働く制度・環境

女性採用ガイドバナー事前準備_210618-4

 

前回の記事では、女性雇用に向けて国が今行ってる取り組みについてご紹介しました。では、実際に女性雇用において、企業は何を準備したら良いのか、この記事でお伝えできたらと思います。

CONTENTS

 女性の活躍が今注目されている理由とは

 女性活躍推進法とは

3 女性の積極採用で重要なこととは「女性が活躍できる環境づくり」

 女性の活躍って?

 

 

1|女性の活躍が今注目されている理由とは

 

前安部首相が掲げていた「アベノミクス」政策の一つであった「女性の活躍推進」。

2020年5月に女性活躍推進法が改正され、女性の積極採用・活躍促進に向けた行動計画提出、情報公表の義務化の対象企業の幅が広げられたり、管理職における女性の割合を上げる取り組みがなされていたりと日本社会全体で女性活躍推進が強化されています。

なぜ今、女性の活躍推進が注目されているのでしょうか。

 

 

(1)|少子高齢化による働き手不足の深刻化

 

現代の日本社会においては少子高齢化社会による働き手不足の深刻化が問題となっています。
厚生労働省のデータによると、平成28年の出生率は過去最小、平成17年には死亡率が出生率を上回り、日本社会は人口減少化の局面に入りました。
また少子化が進む一方、高齢化も急速に進んでおり、2040年時点で65歳の人は男性の約4割が90歳まで、女性の2割が100歳まで生きると推計されると発表されています。

参考:令和2年版 厚生労働白書 - 厚生労働省資料
参考:令和元年度少子化の状況及び少子化への対処施策の概況(令和2年版少子化社会対策白書)- 内閣府資料

そこで、国は活用しきれていない労働力を活かしていくことに注目しました。それが「女性雇用」です。

 

 

(2)|女性の労働力が十分に活用されていない

 

そもそも、労働力確保が急務となり初めて女性が注目されたわけではなく、女性の雇用においてはさまざまな課題が存在していました。まず、就労を希望しているにも関わらず働くことができていない女性が多く存在することです。

以下の図は内閣府ホームページに掲載された、2019年における年齢別での女性の労働力率と、女性就業希望者の折れ線グラフです。

労働力率(青の折れ線)だけでみると、子育てする女性が増える傾向にある30代前半~40代前半にかけて落ち込む一方、働くことを希望しているが求職していない「就業希望者(赤の折れ線)」でみると30代~40代で特に落ち込んでいるわけではありません。この就業希望者は231万人に昇ります。 

男女共同参画白書_女性の就業希望者の内訳

※参考:男女共同参画白書 令和2年版 - 女性の就業希望者の内訳(令和元(2019)年)- 内閣府ホームページ

さらに、この就業できていない女性たちの求職していない理由は、「出産・育児のため」が31.1%、「介護・看護のため」が6.7%と、多くの女性が家庭の事情で就業したくてもできていないという現状があるのです。

  

 

 

(3)|ダイバーシティへの取り組みが強化されている

 

ダイバーシティとは、一般的に「多様性」と訳され、企業の経営におけるダイバーシティの推進については「多様な属性・を持つ人材の活用促進」のことを指します。

ここでの属性とは性別や年齢、人種や年齢だけではなく、人柄や価値観、能力などさまざまな要素を指します。一人ひとりの能力や考え方などの個性を活かして、社会を豊かにしていこうという考え方です。

現代の日本においては、上述した労働人口の減少や、グローバル化への対応が急務になっていること、また働き方や消費活動の多様化などが背景となり、ダイバーシティの推進が強化されるようになりました。

女性の活躍促進はダイバーシティ推進施策の中のひとつと言えます。

 

 

 

2|女性活躍推進法とは

 
 
 
 

(1)|女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定めた法律

 

女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律 )は、女性が職場において活躍できる社会を実現させるために定めた法律で、2016年4月に施行されました。
近年では少子高齢化社会での労働力人口不足も深刻であるため、ますます女性の活躍が求められています。この現状を変えるため、女性の社会進出に注力するために作られた法律です。

 
 
 

(2)|2019年6月には一部改正が行われた

 

この改正では、これまで努力義務とされてきた従業員数が101人以上300人以下の事業所についても、策定・届出の義務化が定められました。改正の主な内容は、次の3つです。

(1) 行動計画・情報公開の義務の対象が拡大(2022年4月1日施行)
(2) 女性活躍に関する情報公表の強化
(3) 「プラチナえるぼし」の創設(2020年6月1日施行)

 

従業員数101人以上、300人以下の中小企業においても、あと1年で行動計画・情報公開が義務づけられます。

情報公開が義務化されるということは、採用活動にも影響があります。「女性が活躍している会社 = 働きやすい環境が整っている」というイメージを持たれることが多いため、そこで上手く会社をアピールできれば、採用効果もアップするというメリットもあるでしょう。

まずは現状の自社における女性の活躍状況を分析し、もし課題があるのであれば改善に向けて手を打っていく必要があります。

  
女性活躍推進法の内容・企業がやるべきことをさらに詳しく知る

女性活躍推進法とは?企業がやるべきこと、取り組むメリットとは(2021年2月版)

                   
 
 

 

3|女性の積極採用で重要なことは「女性が活躍できる環境づくり」

 

女性を積極的に採用することにおいて、大事な要素の一つが女性が「働きたい」と思える環境づくりをされているかです。

特に意識をしていなくても、任せる仕事内容に男性と女性で違いが生まれていたり、そもそも管理職における男女の比率に大きく差がついている場合は、何かしら男性と女性との間で無意識的に区別をしてしまっている可能性もあります。

些細なことであっても、それが少しずつ積もっていくと、社員が働きづらいと感じてしまう課題が生まれてしまうケースもあるのです。

まずは働く女性(女性問わず社員ひとりひとり)に寄り添い、どのようなキャリア・働き方をしたいのかという考えを尊重し環境や制度改善を進めていくことが大切と言えます。

女性の活躍推進を行うことで、企業にとってもたくさんのプラスな影響があります。

たとえば、「企業のイメージアップ」「多様性が生まれることで、企業の成長にもつながる」「国からの認定がもらえる制度があり、企業ブランディングにもなる」などです。

詳しくは下記の記事でもおまとめしております。

 

 

4|女性の活躍って?

 

あなたの会社で女性は活躍していますか?

女の転職type会員に対してWEB上でアンケート調査をしたところ、「女性が活躍している」と答えた方が約8割
一方で、女性の活躍を阻害する要素については、「パートナーの協力不足」、「産休・育休が取りにくい」、「復帰後に仕事を任されない」、「時短や在宅勤務ができない」など、働く環境が十分に整っていないという意見が多く寄せられました。

「あなたの会社は女性が活躍していますか」の回答

 

では、「女性が活躍する」とはどういう状態のことなのでしょうか?

「責任のある仕事を任される」「高い年収を得る」「女性の管理職が多い」などをおさえ、最も支持を集めたのは、「結婚・出産後も長く働く」で、約7割でした。ただし、40代以上だけに絞ってみると最も多かったのは「責任のある仕事を任される」で約6割。20代30代の回答と比べてポイントが高い項目は「高い年収を得る」で約5割。年齢が上がると仕事の成果や得られる評価に対してシビアな視点で「女性活躍」を捉えていることが分かりました。本調査で、女性の働く意欲は高まっているが、社会全体、会社の変化やサポート体制がまだまだ求められているという現状が見えてきます。

 

女性が活躍するとはどのような状態のことを指しますかの回答

参考:女性の活躍って?(女の転職type - 女の転職アカデミア「データで知る『女性と仕事』」)

 

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    5|女性活躍のために企業が取り組むべきポイント

     

 

 

(1)|社内の意識改革の実施

 

女性が活躍できる環境づくりのためにまず実施すべきことは、社内の意識改革です。

社内の意識改革では、「会社全体の意識改革」「女性自身の意識改革」「男性管理職の意識改革」の3つの軸で進めていく必要があります。


① 会社全体の意識改革


プレジデント社が運営する「PRESIDENT WOMAN」では、男女1000人に対して「管理職になりたいですか?」というアンケートを実施したところ、女性一般社員の82%が「なりたくない・興味がない」と回答しました。
その理由としては、「キャリアパスに管理職がなかった」「女性の管理職がいないから」「女性は管理職になれない職場に勤めているから」という、会社自体に女性がキャリアアップできる環境が整っていないことが原因と考えられる回答がありました。


また、「家庭と両立できない」「拘束時間が長くなる」といったような、社員の働き方を改善する必要性を気づかされる回答も得られました。
※参考:女性は本当に管理職になりたくないのか【前編】- PRESIDENT WOMAN


つまり、女性がキャリアアップをしたいという希望を持てるように、女性管理職を増やしてくこと、また社員が働きやすい環境を整備していく必要性があることを会社全体で意識し、取り組んでいく必要性があるのです。
また、特に男性と女性で仕事も評価に差をつけているつもりはなくても、管理職における女性の割合が著しく低いのであれば、何かしらの問題があるのだと思います。なぜそのように管理職の割合に差が出ているのかを分析し、課題がないか確認するようにしましょう。



② 女性社員の意識改革

 ①のアンケート結果のように、現状「管理職になりたくない」と考える女性が多いという課題があります。
その理由の中には、「負担が増えるだけでメリットがない」「責任を持ちたくない」「能力がない」という回答もありました。
この回答を踏まえると、女性社員自身が持っている「管理職へのイメージ」や「自身の能力に対する評価」に対して働きかけを行っていく必要があると考えられます。
 
<具体的な取り組み例>
■管理職の仕事内容ややりがい、どのようなスキルが身につくのかなど魅力を伝えるようにする
■キャリアアップのための研修を実施する
■上司から社員一人ひとりに自身の能力・業務姿勢に対する評価をFBする場を定期的に設け、現時点での自分の能力を正しく把握できるようにする
■管理職の能力がある人材を男女問わず常に探すようにし、その社員の意見を尊重しながらも管理職への選択肢を提案するようにする
 

 
 
③ 男性管理職の意識改革

 

①で紹介したアンケートでは、「女性管理職を増やすために企業が行う施策のうち、効果があると感じるのは?」という質問も実施していました。その結果、「女性管理職を育てるための男性向け研修等を行う」という回答で男女で大きく差がつき、女性は3割以上選んでいるものの、男性では12ポイントも低かったという結果を得られました。

また、効果が感じる施策のうち、「ワークライフバランスのための制度を設ける」「仕事と家庭の両立支援のための福利厚生制度の充実」は女性に非常に支持されていたものの(女性管理職62%、女性一般社員58.4%)、男性管理職では46.2%と差がつきました。
女性に対する施策の実施に注力するだけではなく、男性管理職自身が意識を変えるための施策を打つことが重要と言えるでしょう。
 

<具体的な取り組み例>
■男性管理職も含め、女性管理職を増やす必要性を伝え、意識づけを行う
■男女問わず社員が管理職へのキャリアアップすることを見据えた教育訓練を管理職に実施する
■評価や昇進の検討、仕事の割り振りにおいて意識的に男女差が生まれないよう意識する
 
 
 
 

(2)|女性が多様なキャリアを選択できる仕組みづくり

 
仕事を通して活躍する女性を増やしていくためには、多様なキャリアを選択できる環境を整えていく必要があります。
そのためには、まずは社員ひとりひとりの今現時点で考えているキャリアを把握し、それぞれにあったキャリアプランを会社が社員と一緒に考えていく・実現できるようなサポートを行っていきましょう。
 
<具体的な取り組み例>
■まずは社員ひとりひとりが考えるキャリアプランのヒアリングを行う
■社員自身のキャリアプランを考える上司とのMTGを定期的に実施し、中長期的な育成プランを作成する
■多様なキャリアプランに対応できるよう、会社がキャリアや働き方の選択肢を増やす努力をする
■社員がキャリアチェンジや働き方を変える希望を出してきた際には、できるだけ社員にとって最適な選択ができるよう社内の連携や調整に取り組む
■個人のキャリアに対する考えを尊重した上で、会社からもさまざまなキャリアの選択肢を提案するようにする

 
 
 

(3)|女性社員の状況や想いを理解する取り組みと、メンタルヘルスケア対策


 
ライフイベントの変化に合わせて、女性のキャリアに対する不安も少しずつ変わっていきます。
女性は、結婚・出産以前から両立に不安を抱えていることが多く、ライフステージに合わせてもその不安が多岐に分かれていきます。
日頃から女性社員が悩みなどを気軽に相談できるような環境づくりや、メンタルヘルスや家庭との両立などに関する相談ができるサポート制度を設けることが大切です。

<具体的な取り組み例>
■悩みを相談しやすい環境づくりのために、日頃からコミュニケーションを活発にする
■女性と男性で抱えるストレスが異なる(女性は家庭との両立や体力的な問題、人間関係などをはじめ、男性よりもストレスの種類が多様と言われています)ことを理解する
■定期的なストレスチェックの実施
■管理職へのメンタルヘルスケア研修の実施
■カウンセラーなど専門の相談窓口の設置
■職種又は雇用形態の転換者・再雇用者・中途採用者に対する研修やメンタリング等によるサポートの実施

 

 

 

(4)|女性社員のキャリアアップのための教育体制強化



女性社員のキャリアアップのために、社員向けの育成研修や、また社員を教育する管理職への教育訓練を実施していくことが重要です。

<具体的な取り組み例>
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■女性社員向けに実施する、自身のキャリア形成を考えるキャリアデザイン研修
■女性社員向けに実施するマネジメントスキルアップ研修
■社員を教育する管理職向けの教育訓練
■意欲と能力のある女性労働者の積極的発掘と、選抜した人材の集中的な育成

 

 

 

(5)|出産・育児中の女性を含む全社員へのサポート環境づくり

 

女性活躍推進法の基本原則では、「男女の職場と家庭の両立を図りやすくするための環境整備」「女性が職業生活と家庭生活との両立するために、本人の意思を尊重する」といった内容が明記されています。

ここでは、女性だけではなく、男女問わす全社員が職場と家庭を両立できるようにサポート体制を整えていくことが重要です。

<具体的な取り組み例>
■職場と家庭が両立できる環境が整っているか自社の現状把握と改善
(例)
 ・長時間労働ゆえに仕事と家庭の両立が困難になっていないか
 ・男女がともに両立支援制度を利用できる状況にあるか
 ・出産・子育て等をしながら働き続けることを支援する職場風土であるか
 ・職場と家庭の両方において男女がともに貢献できる職場風土となっているか など
■在宅勤務、時短勤務・時差出勤制度の導入
■社内保育所、社内搾乳室の設置
■有給休暇取得を時間単位・半日単位で取得できるようにする

 

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      6|女性管理職の採用について

     

     

    (1)|女性管理職の採用がしやすくなっている

     

    今、女性管理職の採用がしやすくなっているのをご存知でしょうか。

    これまでは募集・採用において、総合職、一般職など、それぞれの雇用管理区分でみて、労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合のみ、特例として、女性のみを対象としたり、女性を有利に取り扱うことが認められていました。

    女性活躍推進法施行により、上記の場合に加え、係長、課長、部長などそれぞれの役職でみて、その役職の労働者に占める女性の割合が4割を下回っている場合も、特例として、女性のみを対象とした人材の募集・採用が可能になりました。

    女性レポート

    参考:女性管理職の中途採用が行いやすくなりました!(厚生労働省)

     

     

     

    (2)|なぜ今女性の管理職登用が進められているのか

     

    (1)のような施策が進められているように、なぜ今女性の管理職登用の促進が国全体で進められているのでしょうか。

    実は、管理職における女性の割合は、国際水準からみても日本は最低レベル。
    下記は、内閣府ホームページに掲載された国別の就業者に占める女性の割合と、管理職に占める女性の割合を集計したデータです。
    就業者に占める女性の割合は44.5%と諸外国と大差はありませんが、管理職に占める女性の割合は14.8%と諸外国と比べて低い水準であることが分かります。

    男女共同参画白書_就業者および管理的職業従事者に占める女性の割合

    ※参考:男女共同参画白書 令和2年版 - 就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合(国際比較)- 内閣府資料

     

    政府は2003年に「2020年までに女性の管理職登用率をを30%にする」ことを目標とすると掲げましたが、その目標を達成するにはまだ時間がかかりそうです。

 

 

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