リファラル採用とは？メリットや費用・報酬から運用方法まで徹底解説！

中途採用において人材獲得するためのサービスは様々ありますが、求人媒体・人材紹介などの外部サービスの利用と並行して導入されることが増えているのが「リファラル採用」です。

今回の記事では、なぜ今、リファラル採用を導入する企業が増えているのか、またそのメリット・デメリット、失敗しないためのポイントやノウハウについてご紹介します。

 

報酬制度を設ける場合にはコストがかかりますが、有料サービスを利用する場合と比較するとコストを抑えて採用することができます。
また、実際に自社で働き、社風やマッチする人材を理解しているであろう社員が紹介する人物のため、外部の業者に人材を紹介してもらうよりもマッチングの精度が高い傾向にあるという特徴もあります。

リファラルリクルーティング（Refferal　Recruiting）と呼ばれることもあります。

（１）リファラル採用と縁故採用の違い

人づての紹介による採用というと、「縁故採用」のイメージが強く、リファラル採用=縁故採用と思われている方が多いかと思いますが、両者には違いあります。それは戦略的な施策として実施する採用活動かという点にあります。

社員の人脈の中から紹介してもらい採用を行うという点では同じですが、縁故採用は、紹介者との関係性をより重視した、経営者や役員などのポジションの内縁関係にある人物の紹介のことを言います。採用のための施策というよりは、偶発的な社員のアクションによるものと言えるでしょう。

一方でリファラル採用については、「自社で活躍できそうな採用ターゲット」を設定し、人事・採用担当者側から自社の社員に働きかけそのターゲットに近しい人材を紹介・推薦してもらい、通常通り選考を実施して採用を行います。後述しますが、リファラル採用では採用目標を決め計画的に運用していくことが必要となります。

（２）リファラル採用を導入する企業が増えた背景

リファラル採用が増えた背景として、中途採用の難易度が上がっており、従来の手法だけでは十分な人材獲得ができない市況感であることが挙げられます。転職市場で即戦力となる優秀な人材は、企業も離職を防ぐためにフォローや待遇改善に注力します。そのため、なかなか中途採用市場に優秀な即戦力人材が出てこない状況です。

 

 

リファラル採用でアプローチできる人材は、転職顕在層から潜在層までさまざまです。

すでに転職活動を活発に行っている知人に自社を紹介したというケースもありますが、特に転職活動はしていないけれど、なんとなく現職に不満があり、転職を今後検討する可能性がある場合も、「うちの会社は良い職場でオススメだから、人事と話してみたら？」という流れで接点を取れる場合もあります。

優秀な人材確保のためには、転職顕在層だけにアプローチするのではなく、将来的に応募してもらえる可能性がある転職潜在層にまでアプローチし、母集団形成を行っていく必要があります。

人材を紹介してくれるのは、自社の風土を踏まえた上で、どのような人が自社にマッチするかを理解しているであろう既存社員です。求人広告で原稿の打ち出しに工夫をこらしたり、外部のエージェント会社に人材を紹介してもらうよりも、マッチングの精度が高い人材を集めてきてくれる可能性が高いと言えます。

ただし、「何も言わなくとも自社に合った人材を紹介してくれるだろう」と社員に任せきりになってしまうのはリスクがあります。社員の中でも、人それぞれ会社の風土や仕事内容・働く環境についてとらえ方が異なる場合も多いにありますので、採用ターゲットを社内で広報し認識をずらさないようにする必要があります。

リファラル採用の場合は、入社後の定着率が向上するというメリットもあります。

少数での採用になることが多い中途入社者は、会社に馴染むまで孤独感や働きづらさを感じることがあります。仕事で辛いことがあっても相談しやすい相手がまだいないという場合、状況によっては早期退職につながってしまうケースもあります。

その点リファラル採用では、社内に紹介してくれた友人・知人がいるという安心感があります。また紹介した社員自身も、自分がオススメして入社してくれたのですから、馴染むまで気にかけたりフォローを行うことも多いという点から、定着率が高くなる傾向にあります。

（４）既存社員の会社の魅力や、帰属意識の再確認につながる

リファラル採用は、既存社員が知人に自分の会社をオススメして人事に紹介する手法です。

そのため、自分の会社の魅力や、これまでの経験でどんなキャリアを築けスキルを身に着けることができたのかなど社員自身が改めて整理することで、会社への愛着や仕事への誇りを再確認するきっかけとなります。

また、会社の未来をつくっていく仲間を自分が見つけるという貢献意欲にもつながり、社内の団結力や、会社へのエンゲージメントも高まるというメリットもあるでしょう。

（２）社内で浸透させられず、企画倒れになってしまう

リファラル採用は、社員が採用活動にアサインし、人事の役割を担って候補者を探し応募へ動機付けする活動です。ただし、社員も本業があるため、定期的な広報を行っていかないとその活動の存在自体を忘れられてしまう可能性があります。下記のような状況に陥らないようにしましょう。

（３）社員が知人を紹介したくなる仕掛けづくりができていない

リファラル採用は、会社側が、社員が知人を紹介したくなる仕組みを作ることも大切です。紹介してくれた社員に対するインセンティブの支給や、会社に貢献してくれたことを評価する仕組みがあると、社員から継続的な紹介を募ることが出来るかもしれません。

（４）社内で採用ターゲットの認識がズレてしまい、ミスマッチが起こってしまう

リファラル採用では、社内で自社が採用したい人物像の認識を揃えることも大切です。「既存社員だから会社の風土や働く環境など理解しているだろうし、ある程度会社にマッチする人材を紹介してくれるだろう」と判断し、明確な採用ターゲットを伝えずにリファラル採用を始めてしまうと、ミスマッチが起こってしまう可能性があります。

代表的な採用手法の一覧やそのメリット・デメリット、企業の採用課題別に合わせたオススメの採用手法などを表でおまとめした資料がありますので、採用手法にお悩みの企業様はぜひ参考にしていただけますと幸いです。

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①実施施策のポイント

・リファラル採用に関する裁量を現場社員に持たせる

・InstagramなどSNSを活用し、社風などが伝わる情報発信を実施

②具体的な施策

この企業は、リファラル採用の推進を人事側で行うのではなく、現場の社員に裁量を持たせ企画立案～実行まで任せ、取り組みました。若手採用を行っていたため、ターゲットに近しい若手社員をアサインすることで、ターゲット目線での施策立案に効果を期待したこと、また人材の採用という会社の根幹に携わっているというやりがいや責任を持たせることで、リファラル採用への取組意欲を上げることなどを狙いとしていました。

実際にInstagramを活用し、社員の日常風景や営業社員の紹介などの情報発信を実施し、カジュアル面談や面接への動機づけに成功。施策実施前よりも、リファラル経由の採用人数を増やすことができました。

①実施施策のポイント

・インセンティブ・表彰制度を設ける

・内定承諾だけではなく、内定提示・面接・カジュアル面談とインセンティブ支給条件のハードルを下げ、リファラル採用に取り組みやすいようにした

②具体的な施策

この企業は、営業部門においてリファラル採用の施策を実施。営業職という職柄、インセンティブや社内表彰などがモチベーションにつながる可能性が高いと考え、制度を作りました。

初めは内定承諾時のみインセンティブを支給していましたが、内定承諾だとハードルが高く結果につながりにくいことから、営業社員のリファラル採用に取り組むモチベーションが下がってしまうという課題がありました。

そこで、内定承諾だけではなく、内定提示、面接、カジュアル面談など選考フローごとにインセンティブ支給する制度に変更。インセンティブ支給のハードルを下げたことで社員の取組意欲が上がり、知人紹介数が倍増しました。

リファラル採用とは、自社社員に友人や知人を紹介してもらい、採用を行う手法のことで、自社にマッチした人材を獲得できる可能性が高い点がメリットとして挙げられます。一方で、社員からの紹介のため、不採用を出しづらいというデメリットもあり、応募者へ不採用理由を丁寧に伝えることや、紹介してくれた社員にフォローを入れたりすることが求められます。

リファラル採用に向いている企業は、企業に対する社員の満足度が高い、すでに社員からの紹介での採用実績がある、社員が企業に対して協力的、という特徴があるため、該当する場合は採用手法のひとつとして導入することをオススメします。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

少しでも参考になれば幸いです。