そこで今回の記事では、実際に求人広告のライティングをしていた著者がエンジニアが応募したくなるような求人広告の書き方のコツやポイントをご紹介していきます。
| この記事でわかる事 |
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・求人広告作成ステップ ・エンジニアの職種別 求人広告作成のポイント ・求人掲載開始後、人事がやるべきこと |
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まずは、基本的な求人広告作成のステップを解説いたします。
基本的には以下の手順で作成を進めていきます。
（１）ペルソナ設計
（２）自社のアピールポイントの整理
（３）コンセプト設計
（４）ライティング・制作
（１）ペルソナ設計
まずは、「どんな人物を採用ターゲットにしていくのか」を設計していきましょう。
ここで必ず行ってほしいのが、「ペルソナ設計」です。
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ペルソナとは… 企業や商品のターゲットとなる顧客像のこと。「25歳のITエンジニア経験がある男性」など幅をもたせた『層』を表すのではなく、 年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなどある特定の『人物』を表すように、詳細な情報が設定されたターゲット像のことを指します。 |
たとえばエンジニア経験者をターゲットにする場合、年齢や学歴、経験に加えて
・現職で不満に思っていること
・転職で実現したいこと
など、志向性や価値観などの部分まで考え、ペルソナを設計することがポイントです。
例えば、「27歳」「男性」「プログラミングの実務経験が1年以上ある」などのハード面の条件に加えて、
■現在の仕事では、二次請け案件に携わることが多く、エンドユーザーの顔が見えづらいためやりがいを感じづらい。自社サービスを持っている企業に転職して、多くのユーザーに役に立っている実感を得ながら仕事をしていきたい
■要件定義などの上流工程にチャレンジしたいが、会社の都合上できていない。上流工程に携われるチャンスが多い企業に転職し、マネジメントスキルをつけてキャリアアップしていきたい
■現在の会社ではエンジニアが正当な評価を受けられておらず、また還元率も低いため給与がなかなか上がらない。正当な評価制度や頑張りをしっかり社員に還元してくれる企業へ転職し、年収アップを目指したい
■二次請け・三次請けの案件に携わっており、無理のあるスケジュールで参画することが多いため、残業が過度に発生している。残業が少なく、休暇も取りやすいような環境が整っている企業に転職し、働き方を改善したい
このペルソナを設計することで、求職者に対してどのようなメッセージを訴求すべきかが明確になったり、社内の採用基準を統一しミスマッチを防ぐことができるといったメリットがあります。
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次に、競合他社と差別化できる自社のアピールポイントを整理していきます。
アピールポイントの洗い出し方法はさまざまですが、以下のような手法やツールをご利用いただくことをオススメしています。
下記は弊社typeにて実施することがある、企業様と他社の差別化とアピールポイントの整理の手法になるのですが、
企業様の採用において主要となる社員様（社長、技術部長、採用担当）と打ち合わせさせていただき、以下のように企業様のスキル面、働きやすさ面における強み弱みをマトリックス化した図を使用して、ブレストを行っていきます。
▼進め方
・ホワイトボートなどにマトリックスを書き、参加メンバー（例 社長、技術部門、人事など）それぞれ自身が思う自社の強み弱みを付箋に書き出し貼り付けていく
・出していただいた強み弱みに対して、type営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFB
・自社のアピールポイントを整理し打ち出していくポイントを決める
▼メリット
・一目（付箋の量）で自社の課題が分かる
・新たな発見がある（例えば、技術部門責任者が自社の強みとして張った付箋内容を、採用担当は初めて知ったなど）
・媒体営業マンが整理してあげることで、強みだと思ってたことが平均レベルだった、弱みだと思ってた内容が実は強みだったなどの発見がある
こちらは、弊社が独自で作成したフォーマットです。
キャリアアンカー論という、個人がキャリアを選択する上で軸となるもっとも重要度の高い価値観や欲求などをパターンに分類するキャリア論をベースに、エンジニア求職者の志向性ごとの訴求ポイントをおまとめしました。
無料でダウンロードできますので、ぜひ活用いただけると幸いです。
▼訴求ポイントの一例
（１）で考えたペルソナが転職先に求めるメリットと、（２）の自社のアピールポイントで相性が良いものを見つけます。その上で、求人情報でどんなメッセージを打ち出すかを設計していきましょう。
ペルソナの志向性や転職先に求めることまで設計できていれば、どんなメッセージを訴求していけば良いのか明確になっていくかと思います。
環境面、仕事面、社風、福利厚生など多方面から、ペルソナとして設計した人物がどの部分をメリットとして感じるかを想像していきましょう。
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＜例＞ 【ターゲット】 SES企業のプログラマー。現在残業が多いことに1番の不満を感じており、長期的に働くことが難しいと思っている。そのため、働く環境（時間や制度）が考慮されており、より長く働くイメージがわく職場を求めている。 【自社のアピールポイント】 ・残業が月平均10時間以内で少なめ ・社員の定着率は98% ・住宅手当や家族手当など手当が充実している |
次に、（２）で設計したコンセプトに合わせて記事を作成していきます。
ここでのポイントとしては、以下が挙げられます。
たとえば、IT業界未経験者向けに書く場合は高度な専門用語を使用しすぎてしまうことはNGです。
求職者は知識のない業種にチャレンジすることに不安を持っている中で、求人情報に難しい説明が長々と書かれていたら「やはり難しそうだからやめたほうがいいかも…」と思われてしまう可能性もあります。
一方で、経験者向けに書く場合は、仕事内容を簡略化して書いてしまうと「自分の経験を活かした仕事ができないのではないか？」と不安に思われてしまう恐れもあります。
「ターゲットが求める情報は何か」を念頭に置いて、記載する情報を取捨選択すると良いでしょう。
もし、ターゲットから見て魅力的な求人広告になっているのか不安な場合は、ターゲットに近しいポジションや経歴を持つ社員（直近中途入社した方であれば尚良）に求人広告を見てもらうことをオススメします。
未経験向けであれば、業界や仕事内容などの知識が少ない社員に見てもらい、仕事内容がしっかり理解できるか、未経験からでもチャレンジできそうと思うかを聞いてみましょう。
また経験者向けであれば、エンジニアの社員（IT業界以外であれば、社内SEなどにお聞きすることをオススメします）に協力してもらい、エンジニアからみて魅力的な求人広告か意見をもらうと原稿をブラッシュアップできるかと思います。
初めは一つのコンセプトに絞って求人広告を書いていたにも関わらず、伝えたいことが多くなりすぎて誰に何を伝えたいのかわからない求人広告になってしまった、というケースがよく見受けられます。
「できる限り自社の魅力を分かってもらいたい」という気持ちも分かりますが、伝えたい情報を詰め込みすぎたり、メリットをとにかくたくさん散りばめてしまうと、何を伝えたいのか分かりづらくなってしまうこともあります。
結果、読み手にとっても自分に合った企業か判断しづらくなってしまい、なかなか応募が集まらなかったということにもなりかねません。
初めに決めたコンセプトはぶらさず、一貫性のある内容になっているか確認しながら、作成を進めるようにしましょう。
③ キャッチコピーは「一人に刺さる」メッセージを
「キャッチコピーをどのように書いたら良いのか分からない」というご相談をよくもらいます。数ある求人の中から目を止めてもらうためには、奇をてらったクリエイティブな文言を入れなければならないのではないか、と悩まれるご担当者様が多いようです。
もちろん、クリエイティブで誰もがクリックしたくなってしまうキャッチコピーが書ければ良いかもしれませんが、
それよりももっと重要なのは、「その人に刺さるメッセージかどうか」という点です。
キャッチコピーは、その文言を見て「あ、まさにこれ私のことだ！」といった共感を生むことが大切です。
たとえば、「上が詰まっておりキャリアアップが望めない」「意思決定はトップダウンで、現場の意見は聞いてもらえない」といった現職への不満をもっているエンジニア求職者に対しては、
「当社の自社サービスでリリースされた●●の機能は、入社たった2ヶ月の社員のアイデア発信で実現しました。現場社員の意見をしっかり吸い上げる社風なので『年功序列でガチガチな会社はもういやだ！』というあなたにぴったりの環境です！」といったように、ピンポイントで刺さるメッセージをキャッチコピーにすることが大切なのです。
なかなか難しいように思いますが、（１）においてペルソナ設計をしっかりと行えていれば訴求ポイントを明確にしやすいです。もし言い回しが難しいという場合は、広告業者などにご相談いただくのも手かと思います。
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エンジニア向けの求人広告や求人票において重要なポイントは、任せられる業務が明確に分かるようにしっかりと記載をすることです。
特にエンジニア経験者の方が求人を見る際には、自分がどういったポジションで、システム開発をするにしても開発のどこからどこまで任せられるのかなど、より詳細な情報を求めている方も多い傾向にあります。
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NG例）
あなたには当社のプロダクトの開発業務をお任せします。
⇒自分にシステムの何を任せられるのかがわからないので、特に経験者募集の場合は自身の経験を活かせる業務であるのか、やりたい仕事ができるのかが判断できなくなってしまいます。
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OK例）
当社プロダクトの新機能開発や既存機能の改修をメインに、企画・設計～開発、運用までをお任せします。
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案件の概要、開発規模、担当フェーズ、開発環境、開発言語、ツールなど、できる限り細かく記載しましょう。また、ターゲットとする人物にとって魅力的に思う案件かという視点で掲載する案件例を選ぶこともポイントです。
できれば、最寄り駅まで記載すると尚可です。客先常駐型の場合、自宅からの通勤時間はどれくらいなのかを気にするエンジニアも多いようです。
長期なのか、短期なのかをできればはっきりと記載するようにしましょう。仕事選びのポイントとしているエンジニアも少なくありません。
使用する言語など技術に関する記載を誤っていると、エンジニア求職者の立場からすると「あまり技術分野に関して詳しくない会社なのではないか」と不信感を持たれてしまう可能性があります。
最終チェック時などに、念入りに確認するよう心がけましょう。
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NG例） ◆使用言語：JAVA（Spring、Apache Camel）、PHP、Swift、Xcode
⇒上記は開発環境の抜粋となりますが、「JAVA」の正しいスペルは「Java」、また、Xcodeは言語ではなくIDEです。
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OK例）
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募集要項における求める人材については、ターゲットに合わせて書き方を変えましょう。
下記例のように、応募が集まらないことを懸念し応募要件に幅を持たせた書き方をする企業様が多いのですが、求職者からすると自分にあてはまっているか分かりづらいと思われてしまう可能性もあります。
具体的にどのような経験があることが必須となるのかを記載すると良いでしょう。
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NG例） ■必須条件：IT業界における何らかの経験をお持ちの方
⇒求職者の方が見ると「自分が持つスキルは当てはまるのだろうか…」と不安を持ち、応募資格を満たしているのに応募に至らない場合があります。
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OK例） ◆IT業界における何らかの経験をお持ちの方(年数不問)※プログラムの経験をお持ちの方はもちろん、Excelでマクロを組んだことのある経験やSQLを書いたことのある方も歓迎します ⇒どのレベルの経験が採用の最低ラインであるかを明記すると、応募者の判断軸になり、機会損失を防ぐことができます。 |
設立間もない少人数の会社であっても、「会社の成長フェーズに携わりたい」「風通しがよく、経営層と距離が近い環境で働きたい」というエンジニア求職者もいます。
そのような志向のエンジニアは、どんな人と一緒に働くかという点を重要視する方が多い傾向にあります。
そのため、そのように少人数規模の企業様においては、社長や社員の紹介などを求人広告に載せましょう。
社長がエンジニアというプロフィールや、経歴などは興味をもたれやすいです。
また、もし敏腕エンジニアなどがいれば、その方をメインに経歴やスキルを詳しく紹介することもオススメです。実際に弊社にて、素晴らしい経歴を持つ敏腕エンジニアをメインに打ち出すことで「この人の下で働きたい」と思わせることを狙った広告を掲載したところ、非常に応募効果が高かった事例もありました。
（イメージ）
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開発における人材・資材・予算・品質管理などのマネジメントを担当します。プロジェクトの規模にもよりますが、自分で手を動かして作業することは基本的にありません。
PM未経験の方をターゲットとする場合、「PMになるためのリーダー研修あり」「PM未経験の方には初め小さなチームをお任せします」など、研修やサポート体制を詳細に記載することがオススメです。
「昇給・昇格に関する指針が明確である」や「プロジェクトの単価やマージン率が公表されている」など、公平な評価体制の下実績に応じて年収をアップさせることのできる環境を記載すると良いでしょう。
どのようなシステムを作るかを設計する「要求分析・要件定義」、「基本設計」、「詳細設計」といった業務を中心に担当するのがSEで、その設計に則り、コーディングするのがプログラマーです。
「受託案件やプライム案件が増加しており、上流工程から手掛けられる案件が豊富」「月に１回の面談を設けており、希望を吸い上げて業務を任せている」など、チャレンジしたい業務が実現可能である環境について記載することがオススメです。
PLやPMなどのポジションにならずに、開発業務を突き詰めたいという方も一定数います。
ここにターゲットを置く場合は、「ゼネラリストとスペシャリストでキャリアが選べる」など、自身のやりたいことを選択できる環境をアピールすると良いでしょう。
求人広告が掲載スタートをした後でも、応募効果を上げていくためにはPV数や応募数、応募者の年齢・経験などの情報をもとに効果の分析をし、原稿の改善を行っていくことが大切です。
もちろん、業者が運営する求人媒体に掲載している場合は、サポート担当が効果測定をもとに改善を行っていくかと思いますが、自社で運用する広告などの場合は自社内で定期的な効果測定を行っていくことが重要です。
＜対処方法の例＞
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＜対処方法の例＞
＜対処方法の例＞
検索画面から見える箇所で記載しているメリットと、実際にページ内で記載している内容にズレがないかを確認する（「年収がUPする」という情報に惹かれて求人をクリックしたものの、ページ内でその内容について一切触れられていないと離脱される可能性がある）
また、このように自社内で求人広告のPDCAを回していくことは、社内の採用ノウハウの構築にもなります。
外部サービスを利用すると効率は良いものの、エンジニアの中途採用が難しくなっている現代においては、各企業が「採用力」を上げていくことがポイントとなります。
他社の採用事例なども参考にすることも重要ですが、「自社の場合だとどのような採用手法があっているのか」という点を分析していくことが大切です。
エンジニアの有効求人倍率が高止まりしている中、ただ掲載しているだけだとなかなかターゲットからの応募を集めるのは難しいです。
そこで、企業自ら求職者へアプローチすることのできる「スカウトメール」を活用されることをオススメします。
スカウトメールとは…自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。 求人広告を掲載した際に、転職者からの応募を待つのではなく、自らいいなと思う人へメールを送ることで応募を促すことが出来ます。 |
スカウトは文面だけではなく、絞り込み方法も重要となります。たとえば、スカウトメールの反応率が低い企業様でよくあるのが、「レジュメの濃い求職者だけに絞って送っている」というケースです。
レジュメの濃い求職者は、他の企業からもたくさん受け取っている可能性が高いため、反応率が低くなってしまう傾向にあります。
スカウトを送る対象としてオススメなのは、むしろレジュメが薄い方です。転職サイトに登録しているユーザーで初期段階でレジュメをしっかり埋めている方は2～3割と言われており、レジュメは薄い方をターゲットから外してしまうことで、実は優秀な人材でまだ他社の選考を受けていない人材を取りこぼしている可能性があります。
スカウトの送信対象の絞りこみは、最低限必須となる条件のみで絞り、まずは会ってから判断するようにしましょう。
文章の工夫についてはさまざまなポイントがあるのですが、「代表者・現場責任者の名義で送ると反応率が上がる」「数字・具体的なスキルを明記して送信相手のどの点に魅力を感じたのか訴求する」「求職者に活躍するイメージを持ってもらう・入社するメリットを感じてもらえるようなポイントを入れる」などがあります。
▼スカウトメールの活用の仕方や効果的な文面例についてより詳しく知りたい方はこちら
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エンジニア募集の求人広告では、任せられる業務を明確に記載すること、使用言語や開発環境を詳細に示すことなどが応募を集めるために重要です。
求人広告の掲載後は、定期的に効果分析し、原稿の修正を行なってPDCAを回していくことが求められます。また、求人広告を掲載するだけの「待ちの姿勢」では、有効求人倍率が高いエンジニアの採用が難しいと考えられるため、スカウトメールなどを活用し、企業から積極的にアプローチしていきましょう。
少しでも参考になりましたら幸いです。お読みいただきありがとうございました。
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