エンジニア採用が難しい7つの理由｜成功する企業と苦戦する企業の違いを徹底解説

 

 

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１｜エンジニア採用が難しい7つの理由とは

 

 

エンジニア採用が難しい理由として、以下の7つの要因が挙げられます。

┃エンジニアの求人倍率推移（新規）※2024年11月更新

参照：一般職業紹介状況(令和6年9月分) 参考統計表 常用(除パート)（図：弊社作成）

※除パートとは…パートタイム希望者を除いたデータ（派遣労働者や契約社員を希望する者は含まれるため厳密な意味での正社員有効求人倍率より低い値となる）

新規有効求人倍率は、2024年9月3.6倍を記録。前年も3.6倍で、横ばいの結果でした。例年、9月は前月と比較して有効求人倍率がやや増加する傾向にありますが、2024年は減少しました。

2024年10月の有効求人倍率は、これまでの傾向を踏まえると横ばい、もしくはやや減少することが予測されます。

新型コロナウイルスの流行は、多くの業態において対面型サービスから非対面型サービスへの移行や、テレワーク導入企業の急増などの変化をもたらしました。サービスや業務のIT化によって、IT業界の引き合いが強くなっていることから、今後もエンジニア採用の難易度が高い状況は依然として続くと考えられます。

また、経済産業省が発表したデータでは、2030年にはIT人材が最大で約79万人不足すると試算されています。

参考：経済産業省　－ IT 人材需給に関する調査 －　調査報告書（2019年3月）

AIやロボット技術など、IT技術の急速な発達や、話題となっている「デジタルトランスフォーメーション（DX）」へ投資する企業の増加、また政府においてもデジタル省庁が設立され、ICT投資が活発になっていくなど社会におけるITの需要は高まる一方で、エンジニアの人手不足が進み、採用に苦戦する企業が増えていくと想定されます。

 

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（２）未経験募集が減る一方で、さらに難しくなったエンジニアの「経験者採用」

新型コロナ流行の影響で、採用コストや採用ターゲットの見直しを行った企業様も多く、

「これまで新卒採用や若手のエンジニア未経験者の採用を実施していたが、今後は即戦力となるエンジニアの経験者採用に方針を変えた」という企業様が増えました。

エンジニアの経験者採用はコロナ流行以前から難易度が高く、特に20代後半～30代前半の経験者については、一人のエンジニアを複数の企業が取り合うような状態が続いています。

コロナ流行の影響でやや有効求人倍率は下がったものの、IT業界への需要の高まりをふまえると、今後も経験者をターゲットにした求人は増加していくと想定されます。

今後も、エンジニア経験者をターゲットにした中途採用はさらに難しくなっていくでしょう。

（３）企業が求める条件とエンジニア求職者が求めている条件が合わないことが多い

エンジニアの市場価値が高まっていることに伴い、エンジニアに対する給与水準や待遇条件も高まっています。

その中で、教育体制がまだ整えられていない中小企業などではエンジニア経験者の採用ニーズが高い傾向にありますが、

スキルの高いエンジニア経験者が希望する給与・待遇などを用意できないこともあり、なかなか内定承諾まで至らない、といったお悩みの声を多く聞きます。

また、エンジニア採用の需要の高まりを認識してはいるものの、競合他社が提示している給与・待遇を分析しておらず条件面で他社に負けてしまったというケースや、

経営層が採用市場におけるエンジニアの採用難易度の高さを理解しておらず、雇用条件の改善が進まないといったケースも多いです。

（４）フリーランス・副業など、働き方が多様化している

政府による働き方改革の推進や多様な働き方への価値観が変わっている中、企業に所属する社員としてではなく「フリーランス」として働くエンジニアが増えています。また「副業OK」を導入する企業も増えており、技術レベルが高いエンジニアであれば、企業に勤めながらも副業として別企業の開発を請け負い収入を得ている方も多くいらっしゃいます。

そのような背景から、これまでは収入アップのために転職する、自分がやりたい案件がある会社に転職する、ということが当たり前でしたが、転職せずとも多様な働き方によって自身の実現したキャリアを実現できるようになりました。

そのため転職市場になかなかエンジニア求職者が現れず、募集をかけてもなかなかエンジニアを採用できないといったお悩みを抱える企業が増えていると考えられます。

（５）エンジニアのスキルを見極めるのが難しい

エンジニア採用の支援を行っていると、人事担当者の方から「優秀なエンジニアをどう見極めていいのかが分からない」といったお悩みを相談されることが多いです。

選考における技術面の評価は技術責任者が行っている企業が多いものの、初期段階である程度選考できないと、「なぜこの方を通したんだ」と技術責任者にチクりと言われてしまった・・・そんなご経験がある方もいらっしゃるのではないでしょうか。

また技術職とはいえ、顧客や社内とのコミュニケーションをとるスキルも必要になりますので、技術スキルだけでなく人柄も見極めることも重要という点も採用難易度が高い職種の一つと言われる所以でしょう。そのため、選考における優秀な人材の見極めに苦戦する人事が多いのです。

（６）採用手法・チャネルの多様化・複雑化

エンジニアの職種に限らず、現在の採用市場においては採用のチャネルが多様化している傾向があります。

この背景の一つに、わたしたちの生活における情報サービスの在り方が変化したことが挙げられるでしょう。ひと昔前までは、情報を取得する方法はテレビや新聞などマスメディアが主流で、消費者は情報を発信する側が伝えたい情報だけを受け取るしかありませんでした。しかし現代においては、「インターネットの発達」「SNSの急速な広まり」によって、消費者も自身が欲しい情報をインターネットやアプリで自ら取得できるようになりました。マスメディアが発信する情報よりも、個人が発信する口コミなどの方が信頼できる情報として選択されるようにもなっています。

その変化によって、従来まで主流となっていた「求人メディア（Web・雑誌など）」「人材紹介」だけでなく、企業から直接求職者へアプローチするダイレクトリクルーティング、SNSや自社ブログなどを活用した採用広報、社員の知人を紹介してもらうリファラル採用、一度接点があった候補者のデータベースを管理し適切なタイミングでアプローチできるようにするタレントプールなどさまざまな採用手法が広がり、活用していかねばならなくなったのです。

（７）エンジニア転職市場における人材の流動性が低くなっている

上述したように、どの企業もエンジニアの人手が足りていない状況にあります。

そのため、これ以上人手が足りなくならないよう、企業もエンジニアに対して給与・待遇などの雇用条件や、働く環境を改善する取り組みを行っています。特に優秀なエンジニアであればあるほど、企業はエンジニアが離れていかないようにと努めることでしょう。

よって優秀な人材であればあるほど、なかなか転職市場に出てこないというのが現状なのです。ハイレベルな人材を採用しようとコストをかけても、なかなか採用できないというのはこのような背景があると言えます。

 

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２｜エンジニア採用に苦戦する企業がもつ採用課題と原因

 

 

 

３｜エンジニア採用に失敗した企業事例

 

ここからは、実際にエンジニア採用が上手くいかなかった企業様の事例を2つご紹介します。

 

・事例（１）Ｏ社様　企業情報の開示が少ない・書類選考基準の高さ…などが課題

 

 企業プロフィール 

社員数約150名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

【開発エンジニア】オープンWEB系開発経験

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

② 採用状況と課題  

通年で中途採用行っているが、Web・人材紹介・転職イベントいずれも候補者から選考中に辞退され、失敗が続いた。
応募者を集めることはもちろんだが、応募後のサポートも含め、体制の見直しに繋がるということでおまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート。

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数70名、書類通過15名（21％）。面接実施5名。内定2名。採用1名。

■採用した方

35歳ネットワーク構築～運用経験者の1名のみ

④複数名採用に至らなかった要因 

・社内情報の開示が少なく（案件例や入社後の研修、年収の上がり方等）、求人原稿に具体的な情報が記載できなかった、結果、魅力的な原稿の作成ができず、応募率が低かった。

・媒体経由特有のWEBレジュメの記載の薄さが懸念で、書類選考ハードルが高く、可能性のある方とお会いすることをしなかった。

・現場のスケジュール確保ができず、面接案内が遅くなってしまい、面接前辞退が多発した。

・内定辞退の1名に関しては、ご本人の希望給与の提示が出来なかった。

・事例（２）Ｐ社様　採用条件がターゲットと見合わない・動機づけの弱さ　などが課題

 企業プロフィール 

社員数50名でSESがメイン事業

 

① 募集職種 

経験者募集、勤務地：東京

【開発エンジニア】オープンWEB系開発経験

【インフラ経験者】サーバ・NW構築経験

 

② 採用状況と課題  

掲載のみプランを利用したが、応募数の少なさと内定辞退率の高さが目立ったため、改善を求めおまかせダイレクトリクルーティングプランをスタート。

 

③ 応募効果、採用実績例  

■歩留り

応募数41名、書類通過16名（39％）。面接実施5名。内定0名。採用0名。

 

④ 採用に至らなかった要因 

・給与ラインが市況と合っておらず、応募数が少なかった。（開発経験者の月給が21万円）

・採用ターゲット極端に狭く、スカウトメール送信対象も、最もレッドオーシャンである25～35歳のアプリ開発

・インフラ設計構築経験者のみにしか配信できず、返信率が低かった。

・社内情報の開示が少なく（案件例や入社後の研修、年収の上がり方等）、求人原稿に具体的な情報が記載できなかった。結果、魅力的な原稿の作成ができず、応募率が低かった。

・応募後、面接後の辞退も多く、上記同様原稿で訴求ができていないことに加え、面接でも動機付けが出来ていなかった。

 

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４｜エンジニア採用に成功した企業事例

 

一方で、この市況の中でもエンジニア採用を成功されている企業様もいらっしゃいます。typeでご掲載いただいた企業様で実際に採用成功された事例をご紹介します。

 

・事例（１）M社様　候補者は会って判断・選考案内のリードタイムの短さが成功ポイント

 

 企業プロフィール 

従業員規模約100名の受託・自社内での開発がメイン事業

 

① 募集職種 

 

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５｜エンジニア採用を成功できる企業、できない企業の特長を比較

 

ここまで解説してきた、エンジニア採用を成功できる企業とできない企業の特徴を以下おまとめします。

 

 

６｜エンジニア採用を成功する方法とは

 

エンジニアの採用に成功した企業の特長をもとに、エンジニア採用を成功する方法をまとめると、以下の4点が挙げられます。

（１）雇用条件は採用ターゲットに合わせて設定する

現代における中途採用へのスタンスとしては、「企業が人を選ぶ」スタンスではなく、「企業が選ばられる」というスタンスで採用を行いましょう。

上述のように、エンジニアの採用市場は売り手となっており、エンジニア求職者一人に対して複数の企業が取り合っている状態です。

給与なども、採用ターゲットに合わせて設定したり、採用したい人材が希望している雇用条件に近づけないか、できる限り検討するようにしましょう。

（２）デジタルな書類選考だけで判断するのではなく、まずは会って判断する

書類選考に課題を感じている企業様でよく見られるのが、「レジュメ上だけで候補者を判断してしまっている」というケースです。

特に求人サイトでは、前述のように転職エージェントのようにキャリアアドバイザーがいない分応募者のレジュメが薄い傾向にあるため、情報は少なくとも実は優秀な経歴をお持ちの方が多くいらっしゃいます。

そのため、「会いたい人を選ぶ」ではなく、「会う必要がない人を除外する」ように選考する事がポイントになります。
ここでは、主に経験職種だけで判断をし、「実際に候補者に会ってから判断をする」というスタンスで書類選考をしましょう。

（３）書類選考～面接実施のリードタイムは短く、候補者都合で面接を調整する

選考においては、スピード感が何より重要になります。

たとえば、書類選考は営業日1日以内（当日or翌日）には対応をするようにしましょう。

下記データのように、平均は3.8日であるものの、営業日1日以内（当日or翌日）で書類選考結果をしているケースが約4割となります。

※type転職エージェント調べ

さらに、書類選考が４日未満の場合と４日以上の場合を比較すると、４日以上がかかる会社は選考辞退が約３割を占めます。「応募があったら即レスポンスする」という意識を持つことが重要です。

※type転職エージェント調べ

また、もし候補者と面接日がなかなか合わない場合は、できる限り企業側が調整をして候補者との面接を優先するようにしましょう。

面接日を先にしてしまうことで、その間に別の企業に候補者が流れてしまう可能性が高くなります。

（４）面接では動機づけを重視し、候補者一人ひとりにあった動機付けを実施

エンジニアと一口に言っても、企業選びの軸や転職における志向性は人それぞれです。

画一的な会社説明やスキルのチェックをするのではなく、まずは「候補者が転職することで何を実現したいのか」という点をしっかりヒアリングすることに徹しましょう。

それを踏まえた上で、候補者が実現したいことに対して自社が提供できるメリットは何なのかを伝えることが重要です。

また、近しい経歴や、仕事や働き方などの価値観が似た社員（中途入社社員だと尚可）との面談を実施することで動機付けをすることもオススメです。

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