エンジニア面接官のための質問集46選！優秀な人材を見抜く質問例と評価ポイント

エンジニア採用の面接質問が重要な理由について、次の3つの観点から解説します。 

・採用ミスマッチを防ぐ面接質問の役割 ・貴社が求めるエンジニア像を明確にする重要性 ・面接質問で候補者の本質を見抜くために必要な視点

 

 

 

1-1 採用ミスマッチを防ぐ面接質問の役割

面接質問は、採用ミスマッチを防ぐために重要です。

適切な面接質問は候補者の適正の見極めに繋がりますが、例えば次のようなケースでは効果的な面接を行えず、自社とマッチした人材の取りこぼしや採用ミスマッチを生じさせるリスクがあります。

■ミスマッチを生じさせるケース例 ・中途採用を始めたばかりで、基礎的な採用面接の知識がない ・事前に候補者のどのような点を評価するか決めていない（評価が属人化している） ・技術面を評価できる人物を面接にアサインしていない

 

 

 

エンジニア採用では、現場のエンジニアを巻き込みながら、求めるエンジニア像を明確にすることがポイントです。特にIT関連の業務経験のない方が採用担当の場合、技術や業務内容を詳細に把握しているエンジニアの協力は必要不可欠です。

求める人物像が曖昧なままだと、採用メンバー間で認識相違が生じ、面接質問の内容や意図、候補者の回答に対する判断が人によって異なる恐れがあります。

一方で、採用に多くのメンバーが関わるほど、情報共有と認識のすり合わせに時間や手間がかかります。認識のすり合わせをきちんと行わなければ採用が上手く進まない原因になりかねないため、注意が必要です。

 

 

面接質問によって、候補者の本質を見抜くことができます。一問一答のように表面的な回答で相手を見るのではなく、魅力や仕事に対する姿勢、思考、行動パターン、価値観などを深く掘り下げることで、自社とマッチしているかを精度高く判断できるでしょう。

一方で、下記は人事担当者が陥りがちなNGポイントの一例です。

■NGポイント ①1回の質問で望む回答が返ってこないときに「優秀ではない」と候補者を判断している ②転職回数が多いと「優秀ではない」と候補者を判断している ③「自己研鑽している＝優秀」と判断している

 

まず、エンジニアは職種柄「結論を簡潔に述べる」ことが習慣化している方が多いことを理解しましょう。中には口下手で言葉足らずになってしまい、面接時に自身の魅力を上手く伝えられていない方も一定数いらっしゃいます。

「採用基準を満たす志向性やスキルを持っているのに、面接時にそれを伝えられずに不採用になる」といったことがあっては機会損失になっていまいます。そのため、面接では「いかにして相手の魅力を引き出すか」という視点で質問することも大切です。

次の項目で、優秀なエンジニアを見抜く質問の具体的なコツとポイントをまとめているため、ご確認ください。

 

 

 

３│ エンジニアの「資質・スキル」を見抜く質問例46選

エンジニア採用面接の質問例を、次の3つにわけてご紹介します。

・資質を見抜く質問例18選 ・スキルを見抜く質問例23選 ・その他の質問例5選

 

 

 

3-1 エンジニアの「資質」を見抜く質問例18選

┃①「転職を考えた理由はなんですか？」

転職を考えた理由を問うと、候補者の仕事に対する考え方や転職へのモチベーションを把握できます。

転職を考える理由は、スキルアップなどの前向きな理由と、企業への不満などの後ろ向きな理由が考えられます。後ろ向きな理由で転職を考えた候補者の場合、本音を隠す可能性があるため、ほかの質問などで本音を引き出していくことが大切です。

 

┃②「最も責任を感じたのはどのような仕事ですか？」

最も責任を感じた仕事を聞くことで、経験したプロジェクトの規模や、どのようなことにプレッシャーを感じるのかなどを把握できるでしょう。

人によって、責任を感じる部分は異なります。プレッシャーがかかることでより意欲的になる人、精神的に辛さを感じる人など、プレッシャーから受ける影響もさまざまです。

候補者の資質を見抜き、業務へマッチしているかをはかれる質問といえます。

 

┃③「やりがいを感じるときはどんなときですか？」

やりがいを感じるときを聞くと、候補者の仕事観と自社の社風や募集している業務内容が合っているかを見抜ける可能性があります。

候補者の仕事観と社風などが合っていれば、意欲的な業務が期待できるでしょう。一方で、合っていなければ候補者と自社の双方にマイナスな影響がもたらされる恐れがあります。

自分がやりがいを感じるときを理解できている候補者は、自己に対する理解力も高いと評価できるでしょう。

 

┃④「モチベーションが下がったときはどんなときですか？」

モチベーションが下がったときと、下がったときの対処法を質問します。モチベーションが下がったときを質問することで、候補者がネガティブな感情を抱くときやストレス耐性を把握でき、自社で問題なく業務を行えるかの判断を下せます。

また、対処法も併せて聞くことで、自分の感情を適切に管理できているかがわかるでしょう。

 

┃⑤「今後、やりたくないことはありますか？」

「やりたくないこと」というあまり聞き慣れない質問をすることで、候補者の本音を引き出せる可能性があります。やりたくない理由まで聞くと、候補者の仕事に対する考え方がわかるため、自社や業務にマッチしているかを判断しやすくなります。

 

┃⑥「将来的なキャリアプランを教えてください」

エンジニアによって、将来的なキャリアプランはさまざまなため、候補者が望むキャリアパスを自社が提供できるかどうかを判断します。

自社が候補者の望むキャリアパスを用意できない場合、採用できたとしても、のちにキャリアプランの実現を目指して離職される恐れがあります。そのため、自社で候補者のキャリアプランを実現できるか確認することが大切です。

候補者の中には、フリーランスとして独立を目指している方もいるかもしれませんが、独立後も自社の業務を業務委託などで依頼していくことを考えると、採用を前向きに検討できるでしょう。

 

┃⑦「現在（前）の会社に入社した理由は何ですか？」

現職、もしくは前職を選んだ理由を問うと、候補者の判断軸を確認できます。どのようなことを転職先に求めているのか、意志決定の基準は何かの把握に繋がるでしょう。

理由が自社への転職理由と乖離している場合は、本音を隠しているかもしれないため、本音を引き出す質問をします。 

 

┃⑧「弊社への志望動機を教えてください」

志望動機を聞き、候補者のキャリアプランを把握することで、自社で実現できるかの見極めが可能となります。候補者が描くキャリアプランを自社で実現できなければ、早期離職を招き、既存従業員のモチベーションも低下するなど、マイナスな影響が大きいです。

また、自社の企業研究を行なっているかも確認できます。そもそも志望動機が曖昧で、自社の強みや特徴などに触れていなければ、入社意欲が高くないと判断できるでしょう。

 

┃⑨「自己PRをお願いします」

自己PRをしてもらうことで、候補者の強みを確認できます。強みを発揮したエピソードや具体的な数値などの成果から、自社の業務とマッチするかを見極められるでしょう。

 

┃⑩「なぜエンジニアになろうと思いましたか？」

候補者がエンジニアになろうと思った理由からは、エンジニアという仕事に対する考え方を把握できます。

「自分が残業で辛い思いをしていたので、業務効率化できるシステムを開発して残業を減らしたいと思ったから」などの理由は、自社が求めるエンジニア像や企業理念と合うかなどの判断材料になります。

 

┃⑪「あなたは周りの人からどのような人物だと言われますか？」

他者から見た自分像を答えてもらうことで、客観的に自己分析できているかの確認に繋がります。的確な自己分析は、自分の得手不得手を把握していないと難しいため、分析力をはかれるでしょう。

また、人柄や資質の見極めにも活かせます。

 

┃⑫「自分がしたミスを誰も気付いていないとき、あなたはどうしますか？」

自分がしたミスへどのように対応するかは、候補者の誠実さや仕事への向き合い方などの把握に繋がるでしょう。

候補者が実際に同じような状況になったときの具体的なエピソードを話した場合、人柄だけでなく問題解決能力も見極められます。

 

┃⑬「あなたが目指すエンジニア像を教えてください」

候補者がどのようなエンジニアを目指しているのか、またはどのようなエンジニアであろうと心がけているのかを質問すると、自社が求める人物像とのマッチ度をはかれます。

また、背景となる具体的なエピソードまで深掘りすると、長所や業務経験から、自社の業務との相性もわかるでしょう。

 

┃⑭「いま気になっているIT業界のニュースはありますか？」

IT業界に関する現在のニュースやトレンドを聞くことで、IT関連の世の中の動向や技術への関心度合い、成長意欲をはかれます。

IT技術は急速に発展しているため、優秀なエンジニアはスキルアップを目指し情報収集を行う傾向があります。今後の技術革新に合わせて成長できるエンジニアかを見極められる質問です。

 

┃⑮「周りの人に助けてもらった経験はありますか？」

周りの人に助けてもらった経験の質問は、候補者が問題を抱えて状況を悪化させてしまわないか、適切なタイミングで周囲を頼れるかを判断できます。

課題に直面したとき、まずは自分で考えることが大切ですが、解決できない場合は周囲に頼ることも必要です。周りを頼れない場合、課題解決できず時間ばかりが過ぎてしまい、ほかの業務を圧迫したり他者に迷惑をかけたりする恐れがあります。

自分で解決しようとする意欲を持ちながらも、周りと協力できる人材かを確認しましょう。

 

┃⑯「5年後、10年後の自分はどう在りたいですか？」

5年後、10年後という具体的な年数を経たときにどのような自分で在りたいかを問うことで、自社で働く意欲や自社で候補者のキャリアを実現できるかを確認します。

また、5年、10年経てば社会情勢やビジネス環境が変わる可能性もあるため、候補者に先を読む力があるか、自社の業界や事業の将来についてどのように予想しているかをはかれるでしょう。

 

┃⑰「あなたの趣味を教えてください」

趣味を聞くと候補者の緊張をほぐせるため、素の姿を確認できる可能性があります。人柄や性格を把握しやすくなり、自社の社風や社員とのマッチ度をはかれます。

また、趣味があると、ストレスを感じても発散できたり気持ちを切り替えられたりして、モチベーションの維持が可能です。仕事で困難なことがあっても、自分の気持ちをコントロールして乗り越えられると考えられます。

 

┃⑱「あなたの長所と短所を教えてください」

長所と短所は、候補者の人柄や能力を知り、自社と合っているかを確認するための質問です。

また、自己分析ができているかの把握も可能です。自分を客観視でき、得意なことを発揮し、苦手なことを克服しようとする人材は、組織のなかで自分の役割を全うしながら意欲的にスキルアップをはかるでしょう。

 

 

 

3-2 エンジニアの「スキル」を見抜く質問例23選

┃①「どのようなサービスの開発経験がありますか？」

サービス開発経験を質問すると、エンジニアとして経験した業務、出した成果、務めた役割などがわかり、自社が募集しているポジションや業務内容とマッチしているかを判断しやすくなります。

また、候補者が開発経験を話す際に、サービスの内容をわかりやすく相手に伝えられるかという「伝える能力」も見抜けるでしょう。

 

┃②「チームで業務した経験はありますか？」

チームでの業務経験を問うことで、コミュニケーション能力や協調性を見抜ける可能性があります。フリーランスのエンジニアとして働いてきた方は、チームでの業務に慣れておらず、人を頼らなかったりひとりで先走ってしまったりする恐れがあります。

そのため、チームでの業務経験を聞いて、自社の社員と協調して業務を進められるかを見抜くことが大切です。チームでの業務経験がない、浅いという場合は、適切なコミュニケーションをとれるかを意識して面接するといいでしょう。

 

┃③「失敗した経験はありますか？また、どのように対処しましたか？」

失敗経験からは、トラブルへの対応力や問題解決力を把握できるでしょう。業務を行なっていると、誰しも失敗した経験があると考えられます。失敗した際にどのように考え、対応したのかがわかると、状況の分析力やエンジニアとしての技術力も見抜ける可能性があります。

また、失敗は経験値となり、次の業務に活かしてプラスに転じさせられるため、マネジメント職を募集している場合などは、失敗経験からの学びを評価しましょう。

 

┃④「使用経験のある言語やツールは何ですか？」

どのような言語やツールの使用経験があるのかを掘り下げると、候補者のスキルと自社が求めるスキルがマッチしているかを確認できます。

言語やツールなど、エンジニア職の専門知識について質問をする場合は、候補者の知識や技術力をより正確に見極めるために、現場社員に対応してもらうことをおすすめします。

 

┃⑤「なぜその技術やツールを選びましたか？」

エンジニアにも得意な部分と不得意な部分があるため、技術やツールを選んだ理由を問うと、得手不得手の把握に繋がるかもしれません。

また、技術やツールに対する候補者の情報収集能力、興味・関心の抱き方もわかるでしょう。

 

┃⑥「困難な課題をどのように解決しましたか？」

困難な課題をどのように解決したかを質問すると、課題解決能力や解決した課題のレベルがわかり、自社の業務内容とのマッチ度合いを判断できます。

また、課題解決後にさらによい方法に気付いたかを問うと、候補者の知識や技術を求める成長意欲もはかれると考えられます。

 

┃⑦「成果を発揮できる開発環境を教えてください」

エンジニアとしての成果を発揮できる開発環境を質問すると、候補者の自己理解力を判断できる可能性があります。

候補者自身が成果を発揮できる開発環境や、成果の発揮が難しい開発環境を把握できている場合、自己理解力が高いため、今後の成長も期待できるでしょう。

 

┃⑧「業務を進めるうえで最も大切にしていることは何ですか？」

業務を進めるにあたり、最も大切にしていることを問うと、エンジニアとしての心構えや仕事への向き合い方がわかります。

候補者の「大切にしていること」に一貫性があるかを把握するには、具体的なエピソードを深掘りしてみることがおすすめです。

 

┃⑨「これまでの経験を弊社でどのように活用できますか？」

ミスマッチを防ぐには、自社の求人の業務内容を候補者が適切に理解していることが求められます。そのため、経験をどのように活用できるかを質問して、業務内容に対する理解の深さを確認しましょう。

候補者から質の高い回答があった場合は、即戦力として活躍してもらえる可能性が高いでしょう。

┃⑩「弊社の課題をどのように解決できますか？」

エンジニアの採用面接では、自社の課題を正直に話すことが相互理解を深めるために有効です。自社の課題の解決策を質問すると、候補者のスキルやプレゼンテーション能力を確認できます。

また、解決策を積極的に出そうとする場合、能動性の高さも評価できるでしょう。

 

┃⑪「いま身につけようと勉強している知識やスキルはありますか？」

IT技術は日々進化しているため、優秀なエンジニアは情報収集のアンテナを高くし、描いているキャリアプランに合った最新技術やスキルを身につけようと努力しています。

成長意欲がないエンジニアは、例え現在スキルが高かったとしても、将来的に新しい技術を吸収できないかもしれません。一方で、現在スキルレベルが低いエンジニアでも、学ぼうとする意欲が高い場合、新たな技術が出てきても継続的に学び、自社で活躍し続けてくれるでしょう。

そのため、いま身につけようとしている知識やスキルを質問すると、候補者の成長意欲を把握でき、より自社の発展に繋がる採用となる可能性があります。

 

┃⑫「判断に迷ったときはどのように対処しましたか？」

業務を進めていると、判断に迷うときが多々あります。判断のしづらさを感じた際に、候補者がどのように対処したかがわかると、他者との協調性や自己解決能力を把握できるでしょう。

例えば、他者に頼った場合、「報連相」を適切にできると判断できます。自分で考え、判断した場合は、諦めずに責任をもって業務を遂行する気持ちが強いと考えられるでしょう。

候補者の対処方法から、自社によりマッチした姿勢の人材の採用を検討しましょう。例えば、自社のエンジニアレベルよりも高いレベルの人材を求めている場合、候補者は採用後に他者に頼ることが難しいため、自分で考えて対処する姿勢のほうが自社にマッチしていると考えられます。

 

┃⑬「いままでで最も権限を与えられた経験を教えてください」

いままでで最も権限を与えられた経験を聞くと、周りから頼りにされていたことや意思決定力、エンジニアとしての技術力の高さなどを見抜けるでしょう。

与えられた権限の範囲がわかれば、候補者に任せられる仕事のレベルや権限の範囲を判断しやすくなります。また、意思決定したエピソードなどを深掘りすると、候補者の考え方や対応方法の把握にも繋がります。

 

┃⑭「問題解決の成功体験はありますか？」

問題解決の成功体験を質問すれば、候補者の問題解決能力を見抜けます。エンジニアの業務の中で発生した問題を解決するには、状況を分析する能力や解決のための能動的な行動が必要です。

候補者の成功体験について深掘りし、発生した問題や対処方法を選んだ理由、解決までの工程などを具体的に聞くと、問題解決能力をより正確に見極められるでしょう。

 

┃⑮「これまでどのようなポジションを経験してきましたか？」

経験ポジションを聞くことで、任せられる業務内容を確認できます。経験したポジションを聞く際には、プロジェクトのチーム規模、担当した業務、メンバー構成や業務の進行方法なども質問しましょう。

具体的に聞くことで、任せられる業務をより明確に把握できたり、チームメンバーとの協調性や連携などを見抜きやすくなったりします。

 

┃⑯「顧客との折衝経験はありますか？」

顧客との折衝経験の有無を聞き、ある場合は、具体的なエピソードから候補者が意識していることや傾聴力、顧客の課題を発見する能力を見抜きます。現時点で顧客との折衝が業務内容にないとしても、将来的に、顧客との折衝があるポジションに異動させることも検討できます。

一方で、候補者が顧客との折衝を望まず、作業に集中したいという考えの場合はミスマッチを起こす恐れがあるため、候補者のキャリアプランと自社が候補者に求める業務がマッチしているかを確認することが大切です。

 

┃⑰「顧客からクレームを受けたとき、どのように対応しますか？」

エンジニアは、顧客からコストや納期、システム性能などのクレームを受けるケースがあります。候補者のクレーム対応術を聞くことで、ネガティブな感情を抱いている相手とのコミュニケーション能力や関係修復力、予期せぬ事態への対応力などを確認できます。

実際にクレームを受けて対応した経験があれば、状況判断力や人柄なども見極められるでしょう。

 

┃⑱「あなたの得意な業務を教えてください」

得意な業務を聞くことで、候補者のスキルや経験が業務内容にマッチしているかを確認できます。

マッチしていれば、モチベーション高く取り組んでもらえたり成果を上げられたりするでしょう。また、新事業の起ち上げを考えている場合、候補者の「得意」を活かしてスムーズに進行できる可能性もあります。

 

┃⑲「あなたが担当したサービスの規模を教えてください」

携わった案件規模を把握することで、候補者の経験値が自社の業務に適するかを判断します。的確に見極められるように、ユーザー数やサーバー台数など、具体的な数値まで深掘りしましょう。

 

┃⑳「リーダー経験があれば教えてください」

リーダーポジションを求めている場合は、リーダー経験について質問しましょう。

指揮したチーム規模、メンバーのスケジュール管理方法、課題発生時の対応方法などの詳細を聞くことで、リーダーに求められるコミュニケーション能力やメンバーを引っ張る能力、課題解決力の有無を確認できます。

 

┃㉑「開発の進め方について、どのような経験がありますか？」

候補者の開発経験と自社の業務内容がマッチするかを確認する質問です。

開発には、「ウォーターフォール型」「アジャイル型」の2つの種類があり、それぞれ進め方が異なります。例えばアジャイル開発の場合、厳密にシステムの仕様を決めるわけではなく、モジュールごとに開発を進めていくため、スケジュールや進捗が把握しづらいという特徴があります。

候補者が開発の進行方法に慣れており、自社の業務にも活かせる場合は、スムーズな業務を実現できるでしょう。

 

┃㉒「APIについて教えてください」

エンジニアのスキルを見極めるには、技術的な質問を投げかけるのも効果的です。

APIに限らず、「アジャイル開発とは」「SANとは」「例外処理とは」など、エンジニア職に必要な知識や用語について、意味や役割、メリット・デメリットを問うと、理解の深さをはかれます。

 

┃㉓「どのようなときにデータベースのデザインをデノーマライズするべきですか？」

技術的な知識がないと回答するのが難しい質問をすることで、エンジニアのスキルの高さを評価できます。「なぜ〇〇するのですか？」のような質問方法でもいいでしょう。

知識量や理解力だけでなく、正確にわかりやすく伝える能力も確認できます。

 

 

 

3-3 その他、見極めに役立つ質問例5選

┃①「年収はどれくらいを希望していますか？」

候補者の希望年収額と自社の想定年収額が大きく乖離していないかを確認できます。年収について認識を擦り合わせておくことで、給与などの金銭に関わる部分でのミスマッチを防げるでしょう。

 

┃②「勤務時間や勤務形態など、希望する働き方はありますか？」

エンジニアは、システムトラブルや開発スケジュールによって休日や夜間に対応することがあります。また、システムのリリースや更新時にも、不測の事態に備えて利用者が少ない休日や夜間に行う傾向があるため、勤務時間帯が必ずしも一定ではないケースが多いでしょう。

候補者の希望と自社の勤務形態のミスマッチによる早期離職を招かないように、面接の場で希望の働き方を聞いておくことが重要です。

 

┃③「プロジェクト先までの通勤時間は、どのくらいまで可能ですか？」（SES企業の場合）

SES企業の場合は、プロジェクト先に配属となるケースが多く、配属先が遠方で通勤時間が長くなることもあるため、求職者にどのくらいの通勤時間までなら可能かを確認しておきましょう。

例えば、可能な通勤時間が短い場合、入ってもらえる案件がないかもしれません。案件に入ってもらえたとしても、通勤のストレスでモチベーションが下がってしまう恐れがあります。

候補者の希望をあらかじめ聞いておくことで、通勤時間の観点によるミスマッチを防止できます。

 

┃④「他社の選考状況を教えていただけますか？」

候補者は、複数の企業の選考を並行して受けているケースが多いです。他社の選考状況を聞くと、候補者が転職したいと思っている職種・業界に一貫性があるか、どのように評価されているかの見極めや把握に繋がります。

また、他社の選考を受けておらず、自社のみの場合は、第一志望先として入社意欲が高いと考えられます。

 

┃⑤「弊社の〇〇というサービスについてどう思いますか？」

自社の製品やサービスについて問うことで、企業研究が行われているか、製品やサービスの分析ができているかを確認できます。

例えば、サービスの仕様に触れて改善点と対策を述べる候補者は、サービスへの深い理解と改善能力があるといえるでしょう。

 

・任せたい業務や期待するパフォーマンスを具体的にし、求めるスキルを明確化する ・採用条件の優先順位も踏まえて採用したい人物像を考える

 

例えば、求める人物像が曖昧で、採用メンバー間で適切に情報共有されていない場合、次のようなNGパターンが起こりうるでしょう。

起こりうるNGパターン①

仕様書を見て1人で一通りコーディングできる方を求め、｢Javaでの実務経験が3年ある方｣という条件を作りメンバーに共有した。現場で活躍できるスキルを十分に持つ候補者がいたが、「実務経験3年」という条件で判断し不採用にしてしまった。

起こりうるNGパターン②

任せたい業務が顧客折衝ではなくコーディングメインであるため、現場エンジニア間では「技術スキルが採用基準を満たしていれば、コミュニケーション能力は高くなくてもOK」という認識だった。しかし、それを知らなかった採用担当が「コミュニケーション能力に欠けるから採用できない」と判断し、本来採用の基準を満たしている方を不採用にしてしまった。

 

NGパターン①であれば、「Javaでの実務経験が3年ある方」という条件面だけを共有するのではなく、「仕様書を見て1人で一通りコーディングできる方を求めている」といった採用の背景まで共有したほうがいいでしょう。

採用において「絶対に譲れないポイント」や「あれば好ましいがなくても採用の可能性があるポイント」を明確にし、共有することも大切です。

 

スキル・経験を知る項目

■経験のあるプロジェクト（システムの詳細や規模感） 職務適性を判断するために、関わったプロジェクトに関しては具体的に数値を交えて聞くと良いです。（サービスのユーザー数やプロジェクトの人数など）その他、使用経験のある言語・フレームワーク・ツールなどの確認も必須です。また、そのプロジェクトの中でどのような課題があったのか、どう向き合ったのかといったエピソードも深掘りしましょう。 ■顧客折衝の経験の有無 お任せする業務にもよりますが、期待するキャリアの中で顧客折衝の機会があれば、どのような点を意識して顧客折衝をしてきたのかを深堀りすると良いでしょう。 ■経験のあるポジション（リーダー経験の有無） リーダー経験者であれば、経験をより具体的に把握するため、どのような現場の何名のチームをまとめていたのかやチームをまとめるにあたって気をつけていたことを聞くと良いでしょう。

キャリアや志向性を知る項目

■転職理由と今後進みたい開発分野 候補者が目指しているキャリアを知ることは、入社後のギャップをなくすためにも大切です。明らかに自社では叶えることのできないキャリアを思い描いていないかどうかをチェックしましょう。候補者自身が目指す道に対して、努力をしているかどうかも見ることができます。 ■今までに苦労した経験や普段やりがいを感じるポイント 候補者がこれまでに注力した業務やその業務の中で感じたことをヒアリングしましょう。やりがいを感じるポイントでは、技術志向とサービス志向のどちらであるかなどが探れるため、募集するポジションの適性をはかる判断材料となります。

4-3 質問結果を効果的に評価に繋げるための視点と評価方法

質問結果を効果的に評価に繋げるため、面接評価シートを用意しましょう。面接が1回のみであればさほど問題ありませんが、面接が複数回にわたる場合、面接官同士の情報共有が重要です。

候補者を良いと判断した点、心配要素となる点をしっかりと引き継ぐことでより精度の高い採用となり、「2回目の面接で面接官に候補者の良さが伝わらず、不採用になってしまった」という機会損失も最小限にできます。

また、長期的に採用を行なっていく上で、後に採用を振り返り、次回に活かすための資料としても活用可能です。

 

• 【採用業務フォーマット】面接評価シート

 

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面接評価の基準例と面接評価シートの作り方を徹底解説！（テンプレート付き）