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エンジニア採用媒体の種類と選び方とは|課題別のおすすめ手法・活用ポイント

Posted by type部(法人企業マーケティング担当) on 2021年04月09日
type部(法人企業マーケティング担当)
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Topics: 採用市場・市況, ダイレクトリクルーティング, 採用手法選定, エンジニア採用, スカウトメール, 転職イベント, 求人広告・求人票作成, 応募獲得

 

 

中途採用のトレンドは日々変化していることから、世の中にはさまざまな採用手法やサービスが生みだされています。

エンジニア採用においては、年々有効求人倍率も上り難易度も上っていることから、

自社にとってどの手法があっているのか悩まれている企業様も多いのではないでしょうか。

そこで今回の記事では、エンジニア採用で用いる採用手法・採用媒体を選定する際に気をつけるポイントや、

実際に用いられている採用手法について、各手法のメリット・デメリットをご紹介いたします。

 

 

目次

1.エンジニア採用市場の現状について

2.エンジニア採用で苦戦する企業が多い理由

3.エンジニア採用で重要なポイント|正しい手法選定・採用チャネルの拡大

4.エンジニア採用に用いる媒体・手法の選定前に確認すべきこと

5.採用媒体・手法を選ぶ際に注意する点

6.代表的な採用媒体一覧と各手法のメリット・デメリット

7.エンジニア採用の課題別|オススメの採用手法

 

 

 

 

1|エンジニア採用市場の動向について

 

 

新型コロナウイルスの流行で中途採用市場は大きく変化しました。

あらゆる職種の中でも採用難易度が特に高いと言われているエンジニア採用では、どのように変化したのでしょうか。以下、厚生労働省が公表している、新規有効求人倍率の推移データを見てみましょう。

 

■ 情報処理・通信技術者新規求人倍率

情報処理技術者新規求人倍率推移ki-1

※参照:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和3年1月について)- 一般職業紹介状況 [季節調整値](除パート) 」より(図:弊社作成)

 

情報処理技術者の新規有効求人倍率は新型コロナウイルス感染拡大長期化の影響を受け、2019年12月の4.7倍をピークに緊急事態宣言が出された2020年4月には2.4倍まで下がりました。

そこから、微増減を繰り返しながら2021年1月時点では2.7倍を記録しています。前月の2020年12月時点では3.1倍でしたので、比較して0.4倍下がる結果となりました。

要因として緊急事態宣言の発令が考えられますが、1度目の2020年4月時よりも各企業、コロナ禍での採用活動に対してオンラインでの面接対応や中途入社者の受け入れ態勢が整ってきていることもあり、今後は徐々に新規求人倍率が上がっていくことが予測されます。

また、新型コロナウイルス流行拡大によりさまざまな業界において経済的にも厳しい状況が続く中、

多くの業態において対面型サービスから非対面型サービスへの移行や、テレワーク導入企業の急増などにより、IT業界の引き合いが強くなっているのも事実です。

 

最新のエンジニア採用市場の動向について詳しくまとめた記事はこちら
【2021年4月】ITエンジニア採用のための最新動向情報!新規求人倍率・転職者の応募状況まとめ

 

 

 

2|エンジニア採用で苦戦する企業が多い理由

 
 

上記データ上では、新型コロナ流行前に比べエンジニアの有効求人倍率は下がってはいますが、それでもエンジニア採用がしやすくなったというわけではありません。

特にコロナ前と変わらず採用が難しくなっているのが、「エンジニアの経験者採用」です。

というのも、弊社が2020年12月に実施したIT企業向けの中途採用活動状況に関するアンケートによると、コロナの流行で採用活動に影響はあったものの企業は完全に採用をストップしたわけではなく、採用は継続しつつ即戦力となる経験者をターゲットに絞った採用に方針を変えたという企業が多いことが分かりました。

とはいえ、優秀なエンジニアはコロナ禍であっても需要があり、転職市場には出てこないのが現状です。ゆえに、エンジニア経験者をターゲットとしている企業の多くは採用に苦戦する状況が続いていたと考えられます。実際に、さまざまな手法を試しているもののなかなか上手くいかず、試行錯誤されている企業様も多いのではないでしょうか。

 

「エンジニア採用が難しい理由」について詳しくまとめた記事はこちら
エンジニア採用が難しい理由とは?成功する企業と苦戦する企業の違いを解説

 

 

3|エンジニア採用で重要なポイント|正しい手法選定・採用チャネルの拡大

 
 
 

(1)採用手法の選定

そんな中でも重要となるのが、自社の規模・ターゲット・採用課題にあった採用手法・媒体を選定することです。

自社の採用計画や採用ターゲットに適した手法を選べていないと、「まったく応募が集まらない」「集まったとしてもターゲットから外れていて選考ができない」「予定していた採用スケジュールに間に合わない」といったリスクがあります。

たとえば経験者の即戦力を求めている中小企業で、求人検索サイトを活用し、応募窓口を自社ホームページの採用ページにしてあとは応募を待つだけ、といった状態だとターゲット応募を集めるのは難しいでしょう。大手企業であってもエンジニアの獲得に苦戦しているわけですから、企業側から求職者へ直接接点を取れるようスカウトメールを活用した採用媒体を使うほうが望ましいと言えます。

 

 

(2)採用チャネルの拡大

また、従来の求人媒体・人材紹介だけを使って採用を行っていくだけではターゲットとするエンジニアと接点を取るのは難しくなっています。

そのため、採用チャネルを広げていくことも採用成功のために重要になっていきます。

たとえば、

・求人媒体を使いながらも、中長期的な母集団形成のためにSNSで採用アカウントを開設し、転職潜在層の優秀なエンジニアと接点を取っていく

・自社の採用サイト技術ブログを運用し、情報発信を行っていく

・オンラインで自社のエンジニア社員と接点を取れる採用イベントを活発に実施し、エンジニアと接点を取る機会を増やしていく

・社員の知人などを紹介してもらうリファラル採用に力を入れていく

など、手法や求人媒体、チャネルを組み合わせて活用していくことがポイントとなるのです。

 

 

 

4|エンジニア採用に用いる媒体・手法の選定前に確認すべきこと

 
 
 
では、エンジニア採用に用いる採用媒体や、採用手法はどのように選定していくべきなのでしょうか。

 

 

(1)採用基準を明確にする

 

採用手法を選ぶ前に、まずは採用するターゲットの基準を明確にするようにしましょう。

未経験のポテンシャル採用なのか、それとも即戦力を求めて経験者採用なのか。経験者といっても、どの程度の経験があることが望ましいのかなど、採用基準によって選ぶべき手法も変わります。

たとえば未経験者採用なのであれば、IT需要の高まりに伴いエンジニアの仕事に興味を持つ人が増えているため、総合求人媒体・総合転職イベントを利用しても応募が集まる可能性があります。

一方で、経験者採用の場合は総合媒体よりもエンジニア特化型の求人媒体・転職イベントのほうがターゲット応募が集まる可能性が高いと言えます。

 

 

(2)採用にかけられるコストを把握する

 

採用手法ごとで、かかる費用などは異なります。

予算を十分に確保できているのであれば、エージェントが採用要件に合った人材をスクリーニングした上で紹介してくれる人材紹介も良いかと思います。

費用をかけたのに採用できなかったというリスクを防げますし、ターゲット条件を満たした人材を紹介してくれるため効率良くターゲットに近しい人材と会うことができます。

採用した方の年収の平均35%が報酬として発生するため、レベルの高いエンジニアを求めるのであれば十分な予算を確保することが必要になります。

一方で、できればコストを抑えたいというのであれば転職サイトや転職イベントがオススメですし、全くかけられないというのであれば、リファラル採用やSNS採用、ハローワークが良いでしょう。

 

 

(3)採用にかけられるマンパワーを把握する

 

採用チームの人数や、採用を実施する時期によって採用にかけられるマンパワーは変わるかと思います。

採用手法ごとにかかる工数などが異なるため、採用に割ける人員や時間なども考慮した上で、手法を選ぶようにしましょう。

たとえばダイレクトリクルーティングなどについては、自社運用が基本となるため

スカウトメールを打つ対象者の抽出や、文面作成・配信を継続的に行っていく必要があります。

また、現在スカウトメールも採用ツールとして主流となっており、多くの企業が優秀なエンジニアに対してオファーを送っている中で自社のメールを見て応募してもらうためには

文面や件名、ターゲットに刺さる訴求ポイントの選定などさまざまな工夫を行う必要があります。

そのノウハウ構築も、ダイレクトリクルーティングを運用しながら効果分析・改善などを繰り返していかなければならないため工数や時間がかかります。

ただ、自社内にノウハウが構築されるという点は大きなメリットと言えるでしょう。

 

 

(4)採用の緊急度を把握する

 

「いつまでに採用する必要があるのか」という緊急度も手法の選定前に把握するようにしましょう。

採用手法によっても、応募があってから採用に至るまでのリードタイムが異なったり、

採用の効果が出始めるまで時間がかかる手法もあります。

採用のリードタイムには、登録している求職者の層や企業と求職者がコミュニケーションを取るフローなどが影響します。

たとえば「登録している求職者の層」でいうと、SNS採用ではアプローチする人材の層が「まだ転職ニーズが顕在化していない」層であることが多く、オファーをしてもすぐに採用まで結びつくかと言うと可能性は低いです。

そのため、採用の緊急度を確認してから適切な採用手法を選定することをオススメします。

 

 

 

5|採用媒体・手法を選ぶ際に注意する点

   

 

(1)低コスト、マンパワーがかからないという点だけで選ばない

 

もちろん、お金をかけず、ラクに採用できるに越したことはないですが、

先ほど述べたように、エンジニア(特に経験者)採用においては年々難易度が上っており、

企業規模に関わらずどの企業様も苦戦しています。

そのため、コストやマンパワーの部分だけでメリットがある手法を選ぶと採用に苦戦してしまう可能性もあります。

 

 

(2)各手法の特長を把握したうえで、自社にあった手法を選ぶ 

 

採用に慣れていない企業様でよく見られるのが、トレンドとなっている採用手法や、

サービスの知名度のみで選定してしまうパターンです。

各手法、サービスには特長があり、たとえば募集職種、採用する人材のレベル、

募集~採用までに要する時間なども異なるため、事前にしっかりと調べた上で選定する必要があります。

 

 

(3)1つの手法だけで運用するのではなく、状況にあわせて複数の手法を組み合わせる

 

採用の難易度が上っている分、企業の抱える採用課題もさまざまです。

各採用手法によって解決できる課題は異なり、一つの手法だけに絞って採用活動をしてしまうのはリスクがあります。

たとえば、人材紹介を使って人材を探しつつ、アプライが来なかった場合もふまえ、転職サイトに求人掲載し長く網を張っておく、

有料サービスも使いつつ、リファラル採用にも力を入れておくなどの工夫が必要です。

 

 

 

6|採用媒体一覧と各手法のメリット・デメリット

 

 

(1)転職サイト(求人媒体)

 

転職サイトに求人広告を掲載し、サイト登録者からの応募を集めることで母集団を形成する手法です。

転職サイトにも、幅広い職種の求人が掲載されいている「総合媒体」と、特定の職種や属性に特化した求人が掲載されている「特化型媒体」の2つがあります。

たとえば、リクナビNEXT、エン転職、typeは総合媒体にあたり、女の転職type、とらばーゆなどは女性に特化した媒体です。

また、総合媒体においても強みとしている職種などがあるため、自社の採用ポジションにあわせて選ぶ必要があります。

料金体系については、掲載前に料金が発生する媒体がメインですが、入社または内定が決まったときに料金が発生する「成果課金型」もあります。

 

  メリット   

・採用できた場合、コストを下げられる(1回の掲載料金が何名採用してもかまわないため)

・データベースが大きく、求める人材が登録している可能性が高い

・掲載開始~採用までのスピードが早い

・スカウトメールがオプションとしてある媒体が多く、企業からもアプローチができる

・情報量が多く、求人広告の内容を工夫し他社と差別化することで、採用成功の角度を高めることもできる

・自ら登録して情報を探している求職者が多く、意欲的な人材が多い

 

 デメリット 

・採用ができなくても料金が発生する(成果課金型媒体もあり)

・知名度が高い企業へ応募が集まる傾向がある

・求める人材からの応募獲得のためにスカウトメールの活用がポイントになるが、運用にパワーがかかる

(ただし媒体によっては、スカウト送信の代行サービスあり)

 

 こんな企業にオススメ 

・中小企業

・採用予算がある程度決まっており、あまりコストをかけることができない

・急ぎの採用を検討している

 

 

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(2)ダイレクトリクルーティング(スカウト媒体)

 

スカウトメールという求職者に直接企業からメールを送るツールを使って、

サービス提供会社が集めた登録者に直接アプローチする手法です。

これまでの「転職サイトへ求人掲載し、サイト登録者が応募してくれるのを待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチする攻めの手法といえます。

求職者よりも募集企業の数が増えたことで、自発的な応募だけで母集団形成ができなくなったという背景から現在このような手法が主流となっています。

 

  メリット   

・採用できればコストを下げることができる

・媒体・エージェントを介入せずに求職者と直接やり取りするため、応募獲得ができれば採用のスピードが早い

・競合他社に埋もれることなく求職者に直接アプローチができる

・求人情報作成~募集団形成~採用までの一連を自社で管理するため、採用ノウハウが構築される

 

 デメリット 

・求人情報、スカウトメールの運用など全て自社で行うため、マンパワーがかかる

・採用ノウハウがないところからスタートすると、実績が出るまでに時間がかかる

 

 こんな企業にオススメ 

・中小企業(ただし専任のスカウト運用担当をつけることができる)

・採用予算をあまり割けられない

・ターゲット条件をピンポイントで絞っている

 

 

(3)SNS(ソーシャルリクルーティング)

 

SNSを活用した採用については、「ソーシャルリクルーティング」と呼ばれることもあります。

もともとは、SNSユーザー層は若者がメインだったことから新卒採用で取り入れられていましたが、現在においては年代問わずSNSを利用する人々が増えており、中途採用においても主流となってきています。

SNS採用では、TwitterやFacebookなどのSNSを通じて、自社を知ってもらう情報発信や、求職者と直接コミュニケーションを取ったり、採用特設サイトのように活用するなどの活用方法があります。

どちらかというと採用効果が出てくるのには時間がかかるため即効性は期待できませんが、写真や動画などのコンテンツを投稿できるという点で、社風や働く社員の人柄などが伝わりやすいというメリットや、事前に候補者のSNSを確認できることで、価値観や人柄などを理解できるためスクリーニングの精度を上げられるメリットがあります。

 

  メリット   

・情報拡散力があり、ユーザーによる拡散が広まった際には幅広い層にアプローチできる

・ほとんどが無料で使えるため、コストを抑えられる

・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を届けやすく、会社のイメージアップに活用できる

・若手層へアプローチすることができる

 

 デメリット 

・定期的な発信が必要なため時間と工数がかかる

・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い

・炎上するリスクがある

 

 こんな企業にオススメ 

・競合他社と比較するとハード面では劣ってしまう(社風や働く社員の雰囲気が伝わりやすく、ソフト面で他社と差別化できる)

・候補者とのミスマッチを防ぎたい

・若手層を狙いたい

 

ソーシャルリクルーティングについて詳しくまとめた記事はこちら
【女の転職type】SNSで採用数UP!今話題の「ソーシャルリクルーティング」とは|活用方法・メリット・デメリット

 

 

(4)求人検索エンジン

 

GoogleやYahoo!がネット上で様々な情報を検索して情報を得られるように、「求人」について検索ができ、集約された求人情報が表示されるものです。

代表的なサービスでいうと、「Indeed(インディード)」「求人ボックス」スタンバイ」などが挙げられます。

無料で求人を掲載できるサービスが多く、アプローチの幅を広げられるという点からSNSと同様に優良の採用媒体とあわせて活用すると良いかと思います。

また自社HPの採用ページが充実している場合は、そのページへの導線づくりとして活用することもオススメです。

 

  メリット   

・無料で掲載ができるサービスが多い

・ひとつの媒体で掲載しているだけでは接点を取れない求職者へアプローチできる

 

 デメリット 

・企業からアプローチすることはできないため、応募者の質は低くなる可能性がある

 

 こんな企業にオススメ 

採用予算をあまり割けられない

・自社HPの採用ページが充実している

 

SNS・求人検索エンジンなど採用広報の手法についてまとめた記事はこちら
「採用広報」その2!スカウトメール運用のコツやSNS活用について

 

  

(5)人材紹介

 

人材紹介会社に対して採用したい人材像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者のなかから近しい人材を紹介してもらう手法です。

料金体系については「成果報酬型」で、候補者が内定承諾したときに初めて料金が発生します。

フィーは人材紹介会社によりますが、平均は年収の約35%といわれています。

人材紹介も転職サイト同様「総合型」と「特化型」が存在します。 

 

  メリット   

・採用成功するまで料金がかからない

・質の高い人材と会うことができる

・求める人材に近しい登録者を人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで紹介してくれるため、パワーがかからない

・企業と求職者の間に人材紹介会社が介入しヒアリングなど行ってくれるため、採用の角度を高めてくれる

 

 デメリット 

・採用できたときに発生する料金が高い(年収の35%が平均)

・登録者のデータベースが転職サイト、ダイレクトリクルーティングと比べて小さい

・大手企業、高いフィーを払っている企業などに候補者が流れやすい

・採用成功の角度がエージェント担当によって左右する

・社内に採用ノウハウが構築されづらい

 

 こんな企業にオススメ 

・ある程度採用予算を準備できている

・マンパワーを避けられない

 

 

(6)転職イベント

 

イベント会場などで行われる、合同の企業説明会です。

企業がブースを出展し、来場者と直接会って話すことで応募への動機付けをする手法です。

新卒の転職イベントのような企業説明会と異なり、中途採用の転職イベントは1人1人と面談をする形式がメインです。

転職イベントについても「総合型」「特化型」があり、

弊社の『エンジニア転職フェア』『女性の転職フェア』についても「特化型」に分類されます。

開催しているエリアなども運営会社によって異なることも特徴のひとつです。

※参考:

エンジニア転職フェア:https://type.jp/keisai/event/

女性の転職フェア:https://woman-type.jp/keisai/event/

(現在、女性の転職フェアの開催は未定となっております)

 

  メリット   

・1日でまとまった人数の求職者と接点を取ることができる

・直接会って口説くことができるため、動機付けをしやすい

・「今すぐの転職は考えてないが情報収集で」のような、転職サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングでは

接点がもてなかった層と会うことができる

 

 デメリット 

・参加できる人員を確保する必要がある

・短時間で動機付けする必要があり、事前準備が必要になる

 

 こんな企業にオススメ 

・中小企業

・他の手法を使っても応募が集まらない、もしくは応募は集まるが直接会うことができない

・知名度、採用条件などでアピールできるポイントが少ない

 

 

エンジニアの経験者採用向けの転職イベント「type エンジニア転職フェア」

engineer-fea

 POINT1   1日平均35名以上のエンジニア転職者との面談実績 

 POINT2   年に4回、過去80回以上の開催実績  

 POINT2   オンラインフェアなども開催中

サービスサイト:https://type.jp/keisai/event/

エンジニア転職フェア資料ダウンロードはこちら

 

 

(7)採用サイト

自社の採用特設サイトを作成する手法です。募集要項など最低限の情報だけを掲載したページではなく、より詳しく自社の雰囲気や働きがいなど知ることができるようにメンバー紹介や、自社の魅力、自社の課題、一緒に働きたい人、自社に合わない人などできるだけ正直な目線で情報をオープンにすることがポイントとなります。

コーポレートサイトとは異なり、あくまで採用に関する情報を発信するコンテンツです。そのため、採用とするターゲット人材にとって魅力的に思ってもらうためにはどのような情報を載せたら良いかという視点でコンテンツづくりにすると良いでしょう。

 

  メリット   

・伝えたいメッセージや、会社の雰囲気を伝えやすく、会社のイメージアップに活用できる

・内製する場合は、コストを抑えることができる

・求職者とのミスマッチを防ぐことができる

・自社が主体となって運用するため、採用力が高まる

 

 デメリット 

・コンテンツ作成に時間と工数がかかる

・潜在層へのアプローチになるため、即効性が低い

・外部の制作会社に発注するとコストがかかる

 

 こんな企業にオススメ 

採用予算が少ない

候補者とのミスマッチを防ぎたい

自社の採用力を高めたい 

 

 

採用広報の手法についてまとめた記事はこちら
エンジニアに自社の魅力を知ってもらう!「採用広報」の施策と運用のコツを解説

 

 

 

7|エンジニア採用の課題別|オススメの採用手法

 

 

(1)急ぎで採用したい

 

急ぎで採用したいという場合は、「転職サイト」がオススメです。

転職顕在層が登録しており、決められた期間で求人掲載する形式のため、短期間で応募を集めるには適した手法と言えます

媒体によってさまざまな応募獲得のためのオプションがあり、使い方によって応募効果を高めることができます。

さらに1回の掲載で何名採用しても費用が発生しないため、複数名採用できた場合採用コストを低く抑えることができます。

※開催のタイミングによっては「転職イベント」もオススメです。

 

 

(2)有効応募が集まらない

 

採用ターゲットが絞られており、経験者採用をされたい場合は「人材紹介」がオススメです。

人材紹介は、エージェントのほうで採用要件にあわせてある程度スクリーニングをかけた人材を紹介してくれるため、

マンパワーがかけられない企業様にはオススメです。

一方で、人材紹介ほど採用にかける予算が確保できていないという場合は、

特化型転職サイト」「特化型転職イベント」「ダイレクトリクルーティング」がオススメです。

転職サイトのなかでも「総合型」「特化型」があり、特定の属性や職種に強みを持っている特化型転職サイトを活用することで

有効応募が集まり、かつ採用コストを抑えることができます。

また転職サイトにおいて、ターゲット条件で求職者を絞ってメールを送ることができる

スカウトメール」を活用することで有効応募を集めることも可能です。

ダイレクトリクルーティングについても、スカウトメールを活用して媒体の登録者へ企業から直接アプローチする手法です。

 

 

(3)選考の辞退率を下げたい

 

選考の辞退率を下げたいという場合は、「人材紹介」がオススメです。
人材紹介は、エージェントが企業と求職者の間に立ち、選考が進んでいる候補者に対して

現在選考している他社の状況やその中での自社の優先度、また自社に対してプラスに評価している点に加え、

マイナスに評価している点もヒアリングしてくれることで懸念点を払拭でき

精度の高い動機づけを行うことが可能です。

 

 

(4)中小企業のため、知名度・待遇条件で大手企業に負けてしまう

 

この課題を持つ企業様には、「転職サイト」「ダイレクトリクルーティング」をオススメします。

転職サイトでは、他の企業と同じような打ち出しでただ掲載しているだけだと知名度が高い企業へ応募が集まってしまいますが、

適切なターゲット選定と訴求ポイントを打ち出した原稿作成、

さらにスカウトメールなどのオプションを上手く活用することによって有効応募を集めることが可能です。

ダイレクトリクルーティングは、企業から求職者へ直接スカウトメールを送る手法のため他社に埋もれずにアプローチすることが可能です。

ただし、自社で運用するのがメインとなるためターゲットの選定から、どのようなメッセージを訴求するのかという点を戦略立てて運用することが重要となります。

 

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8|エンジニア採用で「求人媒体」を選ぶ際のポイント

 

 

(1)エンジニア採用に強い・特化している求人媒体か

 

エンジニアに強みを持っているか、特化しているかという点は重要なポイントです。

理由としては、エンジニアの登録者が多く登録している・割合が大きい傾向にあるためです。

転職活動においては複数の転職サイトに登録する求職者が多い傾向にありますが、

エンジニアに特化した転職サイトではエンジニアにとって使いやすい仕様になっていることや、

エンジニア向けの転職に役立つコンテンツが多いことからメインで利用する方も多いです。

求人を載せる企業側にもメリットがあります。エンジニア採用に特化していると、スカウトメール活用時に登録者を探す際、経験や言語の項目で絞れる機能を搭載している媒体が多いです。

ピンポイントでターゲットを絞ってアプローチができるため、効率良く運用することができるでしょう。

 

 

(2)エンジニアが求人を探しやすい検索軸や機能があるか

 

(1)で述べたように、「エンジニア求職者が多く登録している・利用している求人媒体=エンジニアにとって使いやすい求人媒体」です。

そのため、エンジニアが企業選び・仕事選びの際に注目するポイントで求人検索できる項目があったり、求人情報上にエンジニア向けの独自の情報項目があるとエンジニアにとっては使いやすい媒体と言えます。

エンジニアは、開発環境や言語、どんな案件に携われるのかなどを気にする傾向にあります。そのような検索項目があるかなども確認してみるとよいでしょう。

 

 

(3)スカウトメールなど、企業からアプローチできるツールは付帯しているか

 

エンジニア採用に用いる手法を選ぶポイントとして確認すべきなのが、

企業からアプローチできるツールは付帯しているか」というポイントです。

エンジニア採用は年々採用難易度が上がっており、1人のエンジニアを複数の企業が取り合っている状態です。そのため、応募が来るのをただ待っている状態でターゲット応募を集めることは難しいです。

そのため、エンジニア採用(特に経験者採用)においては、企業からアプローチできるツールが有効とされています。

代表的なツールとしては挙げられるのが、「スカウトメール」です。

スカウトメールとは…

自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個人へメールアプローチが出来るツールです。求人広告を掲載した際に、転職者からの応募を待つのではなく、自らいいなと思う人へメールを送ることで応募を促すことが出来ます。

エンジニア採用で求人媒体を選ぶ際には、このような企業からアプローチできるツールがあるかを基準とすると良いかと思います。

 

 

 

9|エンジニア採用に強い求人サイト「type」

 

type_engineer recruitment-1

typeサービスサイトhttps://info.type.jp/engineer-recruitment/

 

typeは、日本最大級のエンジニア経験者採用向けの求人サイトとして、長年エンジニア採用を行うIT企業様の中途採用支援を行ってきました。

もし下記のようなお悩みをお持ちの際には、ぜひ「type」にご相談ください。

 

・エンジニア経験者からの応募が集まらない

より精度の高い求職者とのマッチング機能が備わった、「AIマッチング」、企業から直接アプローチを行うことができる「ターゲティングスカウトメール」などの機能がございます。

業界初のユーザー向けAIマッチング機能では、機械学習を通して企業とエンジニアユーザーをマッチングを実現します。

また、typeの会員属性については、5人に1人がエンジニア経験者となっており、エンジニア経験者採用を行いたい企業様との相性が良いことも特長です。

 

・エンジニア経験者の採用ノウハウがなく、何から初めて良いのかわからない

typeでは、エンジニア求人向け冊子の「エンジニアtype」から始まり、20年以上エンジニア採用を行う企業様の中途採用支援を行っています。

その経験から培ってきた採用ノウハウをもとに、さまざまな採用課題に対して適切な採用改善策を提案させていただきます。

実際に、「エンジニア採用自体が初めて」という企業様も多く、採用ターゲットの選定や求人でのアピールポイントの選定などもサポートさせていただいております。

 

まずはご興味がありましたら、ぜひお気軽にご相談くださいませ。

 

採用についてお困りなことがあれば、お気軽にお問い合わせください。


エンジニアの中途採用についてお悩みを持たれており相談をしたい、
typeサービスについて興味があり、
情報や資料が欲しい、採用ノウハウ・採用市場の動向、採用事例などを知りたい
など、気になる点・ご不明点ございましたら、お気軽にお問い合わせください。  
新規CTA

TEL03-3560-1622(平日9:00~18:00)

 

 

いかがでしたでしょうか。少しでもご参考になれば幸いです。

お読みいただきありがとうございました。

 

 

▼エンジニア採用に関する無料お役立ち資料はこちら

https://info.type.jp/downloadpage-type/

 

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