ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いを解説！サービス導入の7つのポイント

ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用手法」として現在注目されていますが、「スカウトサービス」との違いがわからずに困惑している担当者もいるかもしれません。

また、ダイレクトリクルーティングを導入したいけれど、採用成功につなげられるか不安に感じている担当者もいるでしょう。

この記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスとの違い、ダイレクトリクルーティングの運用に向いている企業や失敗しないためのポイントをまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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ダイレクトリクルーティングとは、企業が候補者に直接アプローチをする攻めの採用手法のことです。ダイレクトリクルーティングは、求人サイトのスカウトメールやSNSのダイレクトメッセージを使って行われます。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、少子高齢化があります。労働力人口が減少し続けている現代において、従来の待ちの採用手法では、売り手市場である採用市況で優秀な人材を確保することが困難と考えられるため、ダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

スカウトサービスとは、弊社（株式会社キャリアデザインセンター）が運営している「type」のような、求人サイトに情報を掲載しながら、求人サイトの登録者に対して「スカウトメール」を活用してアプローチできるサービスのことです。

スカウトサービスは、自社が求人サイトで設定した条件に当てはまる候補者すべてに、一斉にスカウトメールを送るため、個別に内容を考えたり、個別に送ったりする手間がかかりません。

一方で弊社「type」のように、不特定多数の候補者に一斉メールを送る以外にも、個別に文面を作成、送信できるスカウトサービスを提供しているケースもあります。

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ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスは混同しやすいため、正しく使うために違いを把握しておくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスの違いや特徴を表にまとめてみました。

（※）弊社のサービス「type」のように、一人ひとりのレジュメを見たうえで、個別の文面を送信できる媒体も有。

ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスは、スカウトメールを使って求職者にアプローチするため、意味合いは同じです。また、スカウトサービスのなかには、「スカウトを送る」などの名称になっていたり、個別に送れたりする機能もあるため、「スカウトサービス」が「ダイレクトリクルーティング」と同様の意味で使われるケースもあります。

しかし、厳密には、ダイレクトリクルーティングとスカウトサービスには違いがあるため、スカウトをする際にどちらを活用するのかを明確にしないと、採用担当者間で認識の相違が発生するかもしれない点に注意が必要です。

スカウトサービスを活用できる媒体として、掲載型求人サイトが挙げられます。

ダイレクトリクルーティングと掲載型求人サイトの違いについて解説します。

掲載型求人サイトとは、弊社のサービス「type」のように、Webメディアに企業が求人情報を掲載し、メディアをとおして候補者からの応募を受ける仕組みです。

掲載型求人サイトは、求人掲載によって費用が発生するため、採用人数が多くなっても追加料金がかからないメリットがあります。また、スカウトサービスの機能を利用できるかもしれません。

ダイレクトリクルーティングと掲載型求人サイトは、それぞれ異なる強みがあります。

強みを踏まえたうえで、ダイレクトリクルーティングと掲載型求人サイトのさらに細かい違いを、弊社が運営している掲載型求人サイト「type」を比較対象として表にまとめてみました。

それぞれに特徴やメリット・デメリットがあります。

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直接自社が求める人材にアプローチできるダイレクトリクルーティングを活用すると、採用活動が成功する可能性がありますが、向いている企業と向いていない企業があるため注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングの活用に向いている企業と向いていない企業をまとめました。それぞれ詳しく解説していきます。

ダイレクトリクルーティングの活用に向いている企業は、次のとおりです。

┃成果報酬型のサービスを利用したい

ダイレクトリクルーティングは、成果報酬型のサービスが多いです。なかにはイニシャル型と成果報酬型の複合サービスもありますが、成果報酬型のサービスを利用したい企業はダイレクトリクルーティングに向いているといえるでしょう。

┃ダイレクトリクルーティングを運用する専任担当を設けられる

ダイレクトリクルーティングは、求人作成から効果分析、スカウトメールを送る対象者の抽出や個別の文面作成、送信など、運用工数が多いため、ほかの業務と兼務すると、効果的な活用ができないかもしれません。

ダイレクトリクルーティングを運用する専任担当を設けられる場合は、より精度高く運用できる可能性があります。

┃採用ノウハウや経験が豊富

ダイレクトリクルーティングは、多くの運用工数を自社で運用する必要があるため、採用ノウハウや採用経験が豊富な企業に向いています。

採用ノウハウがなかったり、これから蓄積していきたいと考えていたりする企業は、応募獲得までに時間がかかる恐れが高く、スムーズな採用を実現できない可能性が高いでしょう。

┃ピンポイントで、自社にマッチした人材を採用したい

ピンポイントで自社にマッチした人材を採用したいと考えている企業は、ダイレクトリクルーティングの活用をオススメします。ダイレクトリクルーティングは、スカウトする人材を自社で選定できるため、より自社にマッチした優秀な人材にアプローチできるでしょう。

また、アプローチした人材が転職顕在層であれば、早期に採用できる可能性もあります。

┃ターゲットから外れた応募の書類選考の手間を省きたい

書類選考にかかる手間をなるべく省きたいと考えている企業は、ダイレクトリクルーティングの運用に向いているといえます。

求人サイトに求人情報を掲載した場合、ターゲットから外れた応募が多く来ることが考えられますが、ダイレクトリクルーティングを活用すると自社が求める人材にピンポイントでアプローチできるため、選考の手間を省けるでしょう。

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次のような企業は、ダイレクトリクルーティングの活用にあまり向いていないかもしれません。

┃マンパワーがなく採用に工数をかけられない、採用の専任担当を設けられない

ダイレクトリクルーティングは、運用工数がかかる採用手法です。そのため、マンパワーがなくて採用に工数をかけられない企業や、採用の専任担当を設けられない企業は、ダイレクトリクルーティングに向いていない恐れがあります。

┃急ぎで採用したい／採用したい時期が直近×明確に決まっている

人材を急ぎで採用したい企業や、採用したい時期が近かったり、明確に決まっていたりする企業は、採用までのリードタイムが長くなる恐れがあるダイレクトリクルーティングより、求人サイトを利用したほうがいいかもしれません。

求人サイトは、転職顕在層が多く登録している傾向にあるため、比較的早く採用成功できる可能性があります。

┃採用予定人数が複数名で、ある程度応募の母集団を獲得する必要がある

採用予定人数が一人ではなく複数名で、ある程度の母集団を獲得する必要がある企業は、集客力のある求人サイトで一気に応募を集めるほうが向いています。

イニシャル型の求人サイトの場合は、採用人数が多くなっても追加料金がかからないため、コストも抑えられるでしょう。

┃採用要件が明確に決まっているわけではなく、会って判断したい

採用要件を明確に決めていない企業や、会って判断したいと考えている企業は、求職者と直接会える採用手法を選ぶことをオススメします。

特に、経験スキルなどのハード面を明確に決めていない場合は、一気に応募を集めて会ってみる手法や、転職フェアなどで多くの人に会うほうが向いています。

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ダイレクトリクルーティングは、書類選考の手間を省ける一方で運用工数がかかるなど、メリットとデメリットがあります。

なるべくメリットを活かすためにも、次の7つのポイントを意識して運用するといいでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、自社運用の採用手法であり、作成する文面やスカウトメールの送信数など、一つひとつの工数の精度を高めることが多くの応募を獲得することにつながります。

そのため、ダイレクトリクルーティングの運用に注力できる専任担当者を設けることが望ましいといえるでしょう。

採用活動において、ターゲット（ペルソナ）を明確にすることは重要です。ペルソナとは、年齢、性別、居住地、趣味、価値観、ライフスタイル、職業、年収など、実在する人物かのように詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。

ペルソナを明確にすると、候補者に魅力的に映るポイントの把握につながり、アプローチの際にアピールできるため、多くの応募を集められるでしょう。

優秀な人材は、多くのスカウトメールをもらっている可能性が高いため、興味を引くスカウトメールを送れないと、ほかのメールの中に埋もれてしまう恐れがあります。

ターゲットに興味を持ってもらうには、ターゲットに合った訴求ポイントを選定し、アプローチすることが大切です。候補者の経歴を確認し、どのような点を訴求すれば自社に興味を持ってもらえそうかを検討しましょう。

自社に合った人材を求めるあまり、スカウト送信対象条件を絞りすぎると、母数が少なくなって応募が集まらない恐れがあります。また、条件対象者が少数の場合、同様の対象者を求める競合他社との採用競争も激しくなり、採用が難しくなるかもしれません。

そのため、スカウト送信対象条件を絞りすぎないように、MUST条件とWANT条件を明確に定めたり、条件を広げたりして、応募状況を見ながら適宜調整することが大切です。

スカウトメールの文面は、候補者一人ひとりに合わせた内容にします。候補者にメールを読んでもらうには、候補者の興味を引くことが重要なため、「あなたに宛てている」ことがわかるようにタイトルや件名を工夫しましょう。

また、メールを開いてもらっても、誰にでも送っているようなテンプレートそのままの内容では、すぐに閉じられてしまいます。テンプレートを使うことは問題ないのですが、テンプレートの中身を候補者に合わせた内容に適宜修正し、「経歴を見て興味を持ってメールをした」「あなたの〇〇な点は自社とマッチしている」など、特別なスカウト感を出すといいでしょう。

カジュアル面談とは、社員と候補者がカジュアルに話をして、相互理解を深める取り組みのことです。カジュアル面談は、合否に関係ないため、企業のことを知ろうと多くの候補者が気軽に参加してくれる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングとカジュアル面談を併用すると、自社の状況や魅力を候補者に伝えられて応募意欲を高められたり、ミスマッチ人材からの応募を防げたりするでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、効果が出るまでに時間がかかる可能性があるため、効果検証を繰り返し、改善して精度を上げていくことが求められます。

例えば、スカウトメールが開封されない場合は件名を見直してみるといいでしょう。返信率が悪い場合は、文面が候補者へ訴求できているかを見直すことが大切です。

PDCAサイクルを回しながら、ダイレクトリクルーティングの精度を上げたり、ノウハウを蓄積していったりすると、のちの採用活動時にも活用できるでしょう。

 

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いかがでしたか。もし中途採用についてお困りのことがありましたら是非「type」へご相談ください。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

 

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