中途採用向けダイレクトリクルーティングサービス16選！特長を比較

中途採用でダイレクトリクルーティングを活用すると、自社にマッチした人材を獲得できたり採用コストを抑えられたりして、有効な採用活動につながる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの効果を高めるには、自社に合ったサービスを利用することが重要です。

この記事では、中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービス16選とサービスを選ぶポイント、ダイレクトリクルーティングの始め方をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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ダイレクトリクルーティングがどのような採用手法なのか、なぜ中途採用でダイレクトリクルーティングが注目されているのかを解説します。

併せて、中途採用でダイレクトリクルーティングが向いている企業もまとめているため、ご確認ください。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチする採用手法のことで、「攻めの手法」と呼ばれています。

企業は、サービスのデータベースに登録されている求職者の職歴やスキルを確認して、求める人材とマッチする求職者にスカウトメールを送信します。

スカウトメールを受け取った求職者が応募に至った場合、選考が進み、採用できる可能性があります。

少子高齢化が進み、労働人口が減少し続けている日本では、働き手不足が深刻化しています。多くの企業が優秀な人材を取り合うなかで、求職者からの応募をただ待つだけの従来の採用手法を行なっていては、人材が他社に流れ、人手不足の解消や自社の発展につなげられない可能性が高いです。

また、継続的な採用成功も見据えて、転職顕在層だけでなく潜在層にも前もってアプローチすることも重視されています。

そのため、自社が求める人材に積極的にアプローチできたり、潜在層へも自社の魅力を届けられたりするダイレクトリクルーティングが、中途採用で注目を集めています。

中途採用でダイレクトリクルーティングに向いているのは、次のような企業です。

自社が求める人材に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、求める人物像が明確な企業に向いています。

ただし、求人情報やスカウト文面の作成、ターゲットの抽出、送信業務などの一連の作業がすべて自社運用になるため、パワーがかかります。採用ノウハウが身につくまでに時間がかかり、早期の効果も期待できないでしょう。

ダイレクトリクルーティングは、専任担当者を設けられ、長期的に人材採用を目指している企業にオススメできる手法といえます。

 

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中途採用にダイレクトリクルーティングが有効な理由は、3つ挙げられます。

それぞれの理由を解説します。

中途採用で求人サイトなどに求人情報を掲載していても、他社に埋もれてしまったり、ターゲット外の人材からの応募が多かったりして、思うとおりの採用活動ができないことがあります。

ダイレクトリクルーティングであれば、採用要件にマッチした求職者へ企業から直接アプローチできるため、求人情報を見られない、ターゲット外からの応募が集まるという事態にならず、採用成功につなげやすいでしょう。

求人掲載時に費用が発生する先行投資型の場合、採用できなくても費用が発生するため、コストが無駄になる恐れがあります。

ダイレクトリクルーティングは、成功報酬型のサービスが多いです。採用するまで費用が発生しない成功報酬型のサービスを利用すれば、気軽に始められたり、無駄なコストを抑えられたりするでしょう。

ただし、成功報酬型の場合、採用人数が多いとコストがかさんでしまいます。また、ダイレクトリクルーティングサービスの料金体系はさまざまなため、事前に確認してから利用するように注意が必要です。

中途採用は一回きりでなく、継続的に行う企業が多いでしょう。採用活動を実施するごとに採用ノウハウを蓄積できれば、自社の採用力強化につながります。

ダイレクトリクルーティングは、自社ですべての工程を運用するため、採用ノウハウの蓄積が可能です。蓄積した採用ノウハウを次の採用時に活かせば、質の高い採用活動を行えたり、さらにノウハウを得られたりすると考えられます。

早期の効果が出にくいダイレクトリクルーティングでも、自社の採用力が強まることで効率的な運用ができ、採用成功までの期間を縮められる可能性があります。

中途採用向けのダイレクトリクルーティングは、サービスによって特徴や機能が異なります。

自社にマッチするサービスを利用できるように、次の3つのポイントを踏まえて選びましょう。

ダイレクトリクルーティングサービスのデータベースが、自社の採用要件と合っているかを確認します。

サービスによって強みとする職種や年齢などが異なるため、例えば自社が若手をターゲットとしている場合は、若手人材が多く登録しているサービスを利用するといいでしょう。

「自社が求める人材がいない」という事態にならないように、データベースにいる登録者の属性を事前に把握することが大切です。

ダイレクトリクルーティングサービスのターゲット人数を確認することも、選定ポイントのひとつです。

ターゲット人数が少ない場合、数週間でスカウトメールを送れる人材がいなくなった、ということになりかねず、採用が失敗するかもしれません。そのため、あらかじめ各サービスにどのくらいの人数のターゲットがいるかを調査し、一覧化して検討することをオススメします。

スカウトメールの返信率が高いダイレクトリクルーティングサービスを利用すると、求職者からの応募を集められるかもしれません。

返信率は、利用するサービスや自社の認知度、文面、募集ポジションによる影響を受けますが、特に利用するサービスに大きく左右されます。転職潜在層向けのサービスのほうが、企業の認知度の影響を受けにくく、返信率が高い傾向です。

そのため、認知度の低い企業は転職潜在層向けのサービスを利用したほうが、優秀な人材との接点をもてる可能性があります。ただし、面談率は低い傾向がある点に注意が必要です。

 

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中途採用向けのダイレクトリクルーティング媒体と、エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティング媒体をまとめました。

中途採用向けのダイレクトリクルーティング媒体として、次の8つをご紹介します。

※掲載している情報は2024年5月時点のものです。

┃①ビズリーチ

「ビズリーチ」は、導入実績28,900社以上、登録者236万人以上のサービスです。登録者は独自の審査を通過した人材のみのため、即戦力となる人材の確保につながるでしょう。

転職潜在層にもアプローチでき、幅広い求職者と出会える可能性があります。

┃②Wantedly

「Wantedly」は、掲載数や職種の制限なく求人情報を掲載できます。

転職サイトとしてだけでなく、転職に関する情報収集メディアとしても幅広く利用されているサービスのため、転職潜在層にも自社の情報を伝えられるでしょう。

┃③Eight Career Design

「Eight Career Design」は、累計導入者数1,000社、利用者数350万人超のサービスで、利用者の56％が管理職です。

同社が提供している名刺アプリ「Eight」の登録者にスカウトを送信できるため、名刺交換をよく行うポジションの人材や、転職潜在層へアプローチできるでしょう。

┃④ミイダス

「ミイダス」は、求める人材の検索は無料で行えて、利用者にスカウトを配信する際に定額の費用が発生します。

スカウト配信数は無制限のため、積極的に配信すると自社が求める人材からよい反応をもらえるかもしれません。

┃⑤OpenWorkリクルーティング

「OpenWorkリクルーティング」は、社員や元社員の声を共有する口コミサイト「OpenWork」を活用して、人材にスカウトを送れるサービスです。

費用は成功報酬のみで、初期費用や企業情報の掲載、スカウト送信などの費用が発生しないため、利用しやすいでしょう。

┃⑥AMBI

「AMBI」は、登録者の約9割が20代、30代で、若手ハイキャリア層に特化しているサービスです。

上場企業在籍者や専門スキルの保持者など、次世代のリーダー候補が多く登録している傾向があります。

┃⑦リクルートダイレクトスカウト

「リクルートダイレクトスカウト」は、毎月2万人の求職者が新規で登録しているダイレクトリクルーティングサービスです。

AIが企業の人材要件と求職者のマッチ度を分析し、マッチ度が高い求職者へ自動でレコメンドする機能があるため、アプローチしやすいでしょう。

┃⑧doda ダイレクト

「doda ダイレクト」は、約345万人を超えるデータベースを利用し、自社が求める人材にスカウトを送れます。

月額利用料＋成功報酬のプランを利用した場合、ハイクラス人材にまで幅広いアプローチが可能です。

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティング媒体として、次の8つが挙げられます。それぞれの特長などをご紹介します。

※掲載している情報は2024年5月時点のものです。

┃①paiza転職

「paiza転職」は、登録者数63万人、導入実績4,000社以上のスカウトサービスです。

登録者のスキルは、プログラミングスキルチェックによって可視化されているため、気になる人材の実力を把握しやすいでしょう。

┃②Green

「Green」は、IT・Web業界の経験者採用に強いサービスで、累計1万社以上が導入しています。

エンジニア、デザイナー、営業職が採用しやすく、若手経験者の採用に強みがあります。

┃③Forkwell Jobs

「Forkwell Jobs」は、転職意欲の高い約5万人の即戦力エンジニアが登録しているスカウトサービスです。

プログラム経験者が100％、20～30代が80.1％のため、若手経験者を採用しやすいでしょう。求人票やスカウトメールの添削などのサポートも受けられます。

┃④Findy

「Findy」は、AIによるスキル判定で、自社にマッチする求職者を探せます。

求人票作成時には、採点機能を活用することで求職者にとってわかりやすいか、魅力があるかを判定できるため、より求職者に響く求人票の作成につながるでしょう。

┃⑤LAPRAS SCOUT

「LAPRAS SCOUT」は、登録者数3万人、そのうち転職顕在層が51％のサービスで、累計700社以上に導入されています。

ChatGPTを活用して求人票の自動作成が可能なため、採用活動の負担軽減につながります。

┃⑥レバテック ダイレクト

「レバテック」は、登録者数45万人以上、利用社数1万社以上のITエンジニア・デザイナー専門サービスです。「レバテック ダイレクト」は、ダイレクトリクルーティングサービスとして提供されています。

スカウトメールは1通500円ですが、毎月20通の無料枠と無料オプションのスカウト枠が与えられます。

┃⑦転職ドラフト

「転職ドラフト」は、月に1回開催される、イベント形式のダイレクトリクルーティングサービスです。

イベント開始と同時に登録者の情報を閲覧できるようになり、指名期間は約2週間です。登録者は、指名開始日から約3週間の間に返答を行います。

┃⑧Offers

「Offers」は、導入企業数累計600社以上、登録者数累計2.5万人以上の、エンジニア・PM・デザイナー採用に強みがあるサービスです。

オファー予約送信機能や採用分析機能など、多様な機能を利用できます。

 

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中途採用でダイレクトリクルーティングを始めるには、次の3つのステップを踏みます。

各ステップを具体的に解説します。

まずは自社に合うサービスを選定しましょう。「３．中途採用向けダイレクトリクルーティングサービスを選ぶポイント」でお伝えしたように、自社の採用要件とデータベースのマッチ度やターゲット人数がどのくらいいるか、返信率の高さなどを確認します。

料金体系やスカウト通数などの機能もサービスによって異なるため、自社の採用計画に適したサービスを選ぶことをオススメします。サポート体制が充実したサービスを選ぶと、スカウトメールの運用の質を高められるかもしれません。

サービスを選定したら、ターゲット人数を確認し、スカウトメールを送っていきます。

スカウトメールを開封し、読んでもらうには、件名や文面を工夫することが重要です。ターゲット全員に同じ文面を送るのではなく、求職者一人ひとりのレジュメを読み込み、それぞれの経験やスキルに触れた特別感あるスカウトメールにしましょう。

また、求職者からの返信には、なるべく即時に対応します。優秀な人材は多くの企業からスカウトを受けていると考えられるため、求職者へ即返信することで、他社への流出を防止できる可能性があります。

即時の対応が難しくても、当日中には対応することが望ましいです。

選考に進んだ求職者に対し、カジュアル面談や面接を実施します。

カジュアル面談は企業と求職者の相互理解を深める目的で行うため、採用面接と異なり求職者の心理的ハードルが低く、参加してもらいやすいでしょう。ただし、企業側も気軽に行えばいいというわけではなく、応募につなげるために求職者のプロフィールを読み込み、話す内容などを考えておく入念な事前準備が求められます。

面接で重要なのは、求職者が自社にマッチしているかの見極めと志望度を上げる動機づけです。スカウトメールを送っているため、経験やスキルなどのハード面は自社とマッチしていると考えられますが、レジュメではわからない志向性や性格、人柄などのソフト面も見極める必要があります。

カジュアル面談や面接をとおして、求職者の理解を深めるとともに、自社の魅力をアプローチしていきましょう。

中途採用にダイレクトリクルーティングが有効な理由として、ターゲットにピンポイントで直接アプローチできることや、採用ノウハウを自社に蓄積できることなどが挙げられます。

さまざまなダイレクトリクルーティングサービスがあるため、自社に合うサービスを利用できるように、採用要件とデータベースのマッチ度やターゲット人数、返信率を確認してから選びましょう。

スカウトメールを読んでもらうには、文面を工夫することが重要です。パワーはかかりますが、それぞれの求職者の心を動かせるような文章を作成し、効果的な運用を心がけましょう。

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