エンジニア採用ができない17の理由！採用のためにすべきことを解説！

エンジニア採用ができない企業は、自社の採用活動の取り組みを工夫したり、市況感を把握したりすると、成功の可能性を高められるかもしれません。

この記事では、エンジニア採用ができない17の理由と、採用するためにすべき11の取り組みをまとめています。

採用が難しいエンジニアを確保するために、ぜひご参考にしてください。

エンジニア採用ができない理由として、下記が挙げられます。

それぞれの理由について解説します。

IT市場において、エンジニアが不足しています。経済産業省によると、IT人材の需要は今後も高まり、状況によっては約79万人ものエンジニア不足に陥ると予測されています。

参考：経済産業省「－ IT 人材需給に関する調査 －調査報告書」

デジタル技術の発展が目覚ましい現代では、企業のDX化やIT商品・サービスの提供などが進んでいるため、エンジニアを求める企業が多い一方、エンジニアが不足している状況で、採用したくてもできなくなっているといえます。

企業の多様性を高めようと、女性採用に取り組む企業も増えていますが、女性のエンジニアはまだまだ少ないです。

政府が公表している賃金構造基本統計調査によると、2023年における「ソフトウェア作成者」の男性の人数は56,190人、女性の人数は15,176人で、女性は全体の2割ほどしかいないことがわかります。

そのため、エンジニア不足が深刻化しているなか、女性エンジニアの採用を目指すとなると、さらに難易度が高まるでしょう。

参考：賃金構造基本統計調査（ 職種（特掲）、性、年齢階級別きまって支給する現金給与額、所定内給与額及び年間賞与その他特別給与額（産業計））

自社の優秀なエンジニアを流出させまいとして、好待遇化をはかる企業も多く、転職市場におけるエンジニアの流動性が低くなっています。

例えば、給与を上げたり副業可にしたりなど、エンジニアが自社で働くことで満足できる、キャリアを積める状況にした場合、エンジニアは「転職しよう」と思わないでしょう。

企業のエンジニアに対する厚遇は流動性が低くなる要因のひとつですが、働き方の多様化によってフリーランスとして活動するエンジニアがいることも、転職市場にエンジニアが少ない状況を生み出しています。

採用担当者がエンジニア経験者である場合は選考を順調に行える可能性がありますが、採用担当者がエンジニア未経験で、エンジニアに対する知識が浅い場合は採用成功の難易度が上がります。

候補者は、面接でエンジニアとしての業務内容や開発環境、仕事の進め方などを詳細に聞きたいと思っています。しかし、エンジニアの知識が浅い採用担当者は、候補者の質問に対して適切に答えることができないため、候補者を満足させられなかったり不安を生じさせたりします。

企業に対して、入社後、働くイメージが湧かなかった候補者は、選考・内定辞退するでしょう。

エンジニアを採用する目的や計画など、採用戦略が立てられていない場合、自社のアピールポイントがわからない、採用すべきエンジニアが不明瞭といった状況となり、採用成功できなかったり採用できてもミスマッチが起こったりします。

「とりあえず求人広告を出す」「転職イベントに出展してみる」など施策からまず考える企業も多いですが、採用方針が定まっていないと軸がぶれ、採用メンバー間で認識が相違するなどのマイナスな状況を招く可能性が高いです。

「IT系の資格を持っている人」「なにかしらの開発経験がある人」などの曖昧な採用基準では、採用メンバー間の評価にバラツキが生じたり、社風や業務でのミスマッチが起きたりする恐れがあります。

多くの応募があったとしても、採用基準が明確でないためスクリーニングに時間がかかり、選考辞退が相次いで誰も採用できなかった、という事態になりかねません。

採用基準が高すぎると、採用の成功確率を下げてしまいます。欲しい人材の理想を追い求めたくなりますが、すべて詰め込むとハイスペックな人物像になり、採用市場に該当する人材がおらず、採用できないかもしれません。

また、市場にいても自社に採用できるだけの魅力がなければ、競合他社にとられてしまい採用失敗となるでしょう。

事業内容や開発環境、使用言語など、エンジニアが気にする項目が不足している求人票は、エンジニアの興味を引けず、応募が集まりにくいです。

また、情報量があっても事実のみをただ淡々と載せているだけでは、エンジニアは自分事として捉えられなかったり、面白みを感じられなかったりして、応募意欲が湧きません。

写真や動画といった視覚情報がない求人票も、自分が働くイメージを持てないため、効果が薄い傾向があります。

他社が掲げているようなアピールポイントを自社も掲げ、最終的に候補者が他社に流れてしまって採用できないケースがあります。

候補者に響く自社だけが持つアピールポイントを見つけ、訴求することが採用成功に大切ですが、自社の強みや魅力を明確に打ち出せていないため、他社との差別化ができていないと考えられます。

履歴書や職務経歴書などの書類だけで候補者を評価し、レジュメが薄いから、経歴が浅いからなどの理由で選考から落としていると、エンジニアを採用できない可能性が高いです。

候補者のなかには、応募したい企業が現れた際にレジュメを濃くするという方もいます。また、記載されている職歴がめぼしくなくても、趣味で開発経験が豊富であったり、高いスキルを持っていたりというケースもあるでしょう。

候補者が自社の求める人材か否かを書類のみで判断することは、優秀な人材を逃すことになりかねません。

選考スピードが遅いほど、候補者の選考・内定辞退を招く恐れがあります。

選考の結果や採用可否などの連絡が遅くなると、候補者は不安になったり、企業に対して不信感を抱いたりして、選考・内定辞退しやすいです。選考に時間がかかっている間に他社の選考が進み、候補者が他社に流れてしまうことも、エンジニア採用に至らない理由として挙げられます。

採用担当者が業務過多で選考をスピーディーに行えるだけの余裕がない、面接回数が他社より多い、候補者の見極めに時間がかかるなどが、選考スピードが遅くなる原因でしょう。

エンジニアには、業務に必要な知識・経験が求められますが、顧客折衝やチームメンバーとの協力も生じるため、コミュニケーション能力や情報を聞き取る能力なども、円滑な業務の実現に向け重視されることがあります。

エンジニアに求めるスキルの優先度は企業の現場によって異なり、例えば専門的な知識を重視する現場、コミュニケーション能力を重視する現場など、さまざまです。

自社の現場がどのようなスキルを持ったエンジニアを求めているのかを採用担当者が十分に理解できていないと、候補者のスキルを適切に見極めるのが難しく、マッチした人材の採用に至りません。

面接官の役割は、候補者の見極めと志望度を上げる動機づけですが、動機づけができていない場合、候補者の入社意欲を高めることができず、内定を出しても辞退されるかもしれません。

面接官には自社の広告塔としての役割もあり、面接官の言動が企業イメージにつながります。例え動機づけを意識的に行なっていたとしても、横柄な態度や雑な対応といった候補者が不快に思う言動をとると、候補者に選ばれる可能性はほとんどなくなるでしょう。

IT業界ではエンジニアに専門的な知識や技術力が求められるため、エンジニアの採用面接ではエンジニア特有の面接の実施が必要です。

例えば、面接で技術力を問うのではなく、志望動機など一般的な面接で聞くような質問ばかりすると、候補者は「エンジニアとしての自分を知ろうとしてくれない」というネガティブな印象を受け、入社意欲が減退するでしょう。

「エンジニア」の採用であることを意識した面接を行えない場合、内定辞退が多発しひとりも採用できない状況になりかねません。

エンジニアが魅力に感じる社内制度が整っていない企業は、エンジニアから選ばれにくいと考えられます。

柔軟な働き方でワークライフバランスを実現できるフレックスタイム制度やリモートワーク制度は、エンジニアの興味を引くでしょう。技術の向上意欲があるエンジニアにとっては、資格取得費用や社外研修への参加費用などの補助があると、積極的にスキルアップをはかれます。

エンジニアからの応募を集めるには、社内制度の整備も重要です。

エンジニアの仕事は長期にわたることが多く、短期間で結果を出せる仕事よりも評価に難しさがあります。また、エンジニア社員を評価する上司がエンジニア未経験のため、適切に評価できないというケースも多いです。

エンジニアを正しく評価できる体制が整備されていないと、候補者は「活躍してもきちんと評価されないのではないか」と不安を抱き、他社に流れてしまう恐れがあります。

評価体制が整っていない企業はエンジニア採用ができないだけでなく、在籍しているエンジニアに不満を生じさせ、モチベーション低下や離職などのネガティブな事態を引き起こしかねません。

エンジニアを採用できても、ミスマッチが生じて定着しなかった場合、採用成功とはいえません。ミスマッチが生じる項目は、「スキル」「業務内容」「社風」が挙げられます。

スキルのミスマッチは、自社が候補者に必要なスキルを明確に示せていないことが原因として考えられます。業務内容と社風のミスマッチは、面接で候補者の志向性・価値観・人柄などの見極めが不十分の場合、発生するでしょう。

採用後に入社者が早期離職すると、採用コストや育成コストが無駄になるほか、在籍社員のモチベーションにもマイナスな影響を及ぼします。

エンジニア採用を成功させたい企業は、「面接」「求人票作成」など、採用フローの一部分だけでなく、全体的な工夫が必要です。

エンジニアを採用するためにすべき11の工夫や取り組みについて解説します。

エンジニア採用を成功させるには、エンジニア社員の協力を得ることが必要不可欠です。採用した候補者はエンジニア社員とともに働くため、採用担当者とエンジニア社員が一緒に求める人物像を考えたり、面接で候補者を見極めたりしたほうがミスマッチが起こりにくいでしょう。

エンジニア社員が業務で忙しいなどで採用活動への協力に難色を示した場合は、エンジニア採用に協力してもらうことで現場で活躍できる人材を確保できるといったメリットを伝えると、理解してもらえる可能性があります。

企業によって従業員数が異なるため、企業規模によって立てるべき採用戦略も異なります。例えば、従業員数が30名以下の企業の場合は、コアメンバーとなるエンジニア経験者が採用ターゲットとなりやすいでしょう。採用にかける予算やマンパワーがないため、リファラル採用やSNS採用がオススメです。

自社の企業フェーズから採用戦略を立てると、適切な採用ターゲットや採用手法を選べる可能性があります。また、採用は事業の成長を目的としているため、事業戦略に沿った採用戦略を立てることも大切です。

ペルソナを設計すると、採用基準の明確化につながります。ペルソナとは、性別、年齢、ライフスタイル、価値観などを詳細に設定した自社が求める人物像のことです。

実在するひとりの人間のように設定されたペルソナは、採用担当者やエンジニア社員などの採用メンバー間の認識を統一する効果があります。また、候補者に対する理解も深まるため、候補者にアピールすべきポイントを求人票などで適切に示せるでしょう。

自社と競合を理解したうえで採用基準を作りましょう。

自社の理解では、企業理念や事業内容、社員数・売上高などのデータの確認や、アピールポイントの整理などを行います。社員に入社を決めた理由や他社よりも魅力に感じた点などをヒアリングすると、自社の魅力の把握につながります。

競合の理解では、競合他社の事業内容や求人票に載っている雇用条件、給与、採用ターゲット、アピールポイントをチェックします。採用活動における競合他社は、「企業規模」「応募資格」「給与」「勤務地」が類似している企業を指すため、IT企業だけでなく、異業種の企業もライバルとなりえる点に注意が必要です。

競合が採用成功している手法の理解には、求人媒体の担当者やエージェントなどへ問い合わせる方法があります。

自社に適さない採用手法では、エンジニア採用につなげることが難しいです。例えば、パワーをかけられないのにダイレクトリクルーティングを選んでいる、急いで採用したいのにSNS採用に取り組んでいるという場合は、思いどおりの活動ができない可能性が高いでしょう。

採用活動を成功させるには、自社に適した採用手法を選ぶことが求められます。各手法の特徴やメリット・デメリットを把握し、自社の予算やリソース、採用課題から、より効果を上げられたり課題解決につながったりする手法を選定しましょう。

求人サイトなどの有料の手法と、SNSやリファラル採用などの無料の手法を組み合わせることもオススメです。

求人票は、候補者が業務内容や自分にとってのメリットを理解できるように、エンジニア目線で作成することが大切です。

募集ポジション、使用言語やフレームワーク、業務内容、チーム体制、募集背景、応募資格などを具体的に示すことで、候補者は仕事の進め方や開発環境、求めるエンジニア像を理解でき、興味が高まったりマッチ度をはかれたりするでしょう。

作成した求人票がエンジニアの応募意欲をかき立てるかをエンジニア社員に確認してもらい、ブラッシュアップしていくと、さらに魅力的な求人票になります。

選考スピードが遅いほど候補者が他社に流れてしまう可能性が高まるため、選考は迅速に行いましょう。

書類選考の結果は当日か翌日には通知することが望ましいです。また、面接回数が3回の場合は2回にするといった採用フローの短縮化も検討しましょう。面接の日程が候補者と合わない場合は、企業側が面接を優先し、合わせることが大切です。ドタキャンを防いだり丁寧な印象を与えたりするため、面接の前日にはリマインドメールを送ることもオススメします。

候補者に不安感や不信感を抱かせないように、テンポよく選考を進めるほか、候補者からの連絡にもなるべく早く返事をすることが求められます。

面接では、候補者の入社意欲を高めるポイントをアピールし、動機づけを行います。候補者一人ひとりに適した自社の魅力を訴求しないと効果がないため、給与が高い、リモートワーク制度があるなどの強みをすべて説明するのではなく、候補者に刺さるポイントに絞り、深掘りして伝えましょう。

例えば、常に自分のスキルを高めていきたいという候補者には、資格取得や書籍購入費用の補助があることを伝えると魅力に感じてもらえるかもしれません。

候補者が自社に求めるもの、志向性や価値観を理解し、自社であれば叶えられるということをアピールしましょう。

内定辞退の理由は、「就業条件が折り合わなかった」「社風とのミスマッチ」「他社で内定が決まった」「企業担当者の対応が悪かった」などがあります。

例えば、企業と候補者が相互理解を深めるような面接を行えていなかったり、選考のリードタイムが長かったり、候補者へのレスポンスが遅かったりして、内定辞退されてしまうケースが考えられるでしょう。面接官が横柄な態度だった、企業のマイナスな評価がネット上にあったという場合も、内定辞退を招く恐れがあります。

今後の採用活動を成功させるために、内定辞退理由を把握し、改善することが重要です。候補者対応を迅速に行う、面接官に対して研修を実施する、マイナスな評価を受け止め、改善に取り組んでいることを面接で伝えるなど、内定辞退の防止策を施していきましょう。

エンジニアが納得する評価をするために、評価制度を適切に設計・明確化します。エンジニアの評価制度では、次の5つの評価基準を設けましょう。

エンジニアの評価は、エンジニア職未経験の人事担当者が実施するには難しさがあるため、エンジニア同士で評価できる360度評価などの導入もオススメです。

明確に定められた評価基準や評価方法であれば、候補者は公正に評価を行う企業とみなし、応募や入社に前向きになる可能性が高いです。

在籍しているエンジニア社員のモチベーションも向上し、社内の雰囲気がよくなったり生産性が高まったりする効果も期待できます。

ミスマッチを防止する方法として面接での見極め質問が挙げられますが、面接官の経験に左右されたり、技術力まで正しく判断するのが難しかったりするでしょう。

そのため、選考にコーディングテストやワークサンプルテストを導入し、候補者のエンジニアとしてのスキル、能力や人間性を可視化したり、実際に確認したりすることをオススメします。

また、テストで把握できたことを面接で深掘りすることで、より精度高く候補者を見極められます。テストでは技術力重視、面接では内面重視と見るところをわければ、効率的な選考も可能です。

エンジニア採用ができない理由としては、エンジニア不足や不明確な採用基準、候補者を書類で判断していることなどが挙げられます。

複数の企業がひとりのエンジニアを取り合っている状況のため、エンジニア採用を成功させるには候補者に会ってから合否を判断したり、選考スピードを上げたり、ミスマッチを防止する工夫を施したりなどの意識や取り組みが重要です。

ご紹介した、エンジニア採用成功のポイントをぜひご参考にして、自社とマッチする人材を確保していきましょう。

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