優秀な営業職を採用するポイントと効果的な手法を紹介【成功事例付き】

優秀な営業職を採用できると、自社の売り上げに貢献してくれて、安定した経営につながります。

しかし、営業職は比較的、採用難易度が高い職種といえるため、優秀な営業職を採用するには採用活動に工夫が必要です。

この記事では、優秀な営業の採用ポイントや見極め方、選ばれるための工夫などをまとめています。採用成功できるように、内容を確認しておきましょう。

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営業職の採用市況について、有効求人倍率と営業活動の現在の傾向を確認しましょう。

（１）営業職の有効求人倍率

厚生労働省の発表によると、令和6年8月の全体の有効求人倍率は1.23倍です。求職者数を求人数が上回っている状態は平成26年度から続いており、人材の獲得難易度が高いことがうかがえるでしょう。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年8月分)について」

いくつかの職種別に見てみると、令和6年8月における営業職の有効求人倍率は2.30倍で、ほかの職種より高い傾向です。

有効求人倍率が高いなか優秀な営業職を採用するには、採用活動に工夫が求められます。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年8月分)についてー参考統計表ー」

（２）営業活動の細分化によって募集が多様化

少子高齢化が進行し、人手不足が深刻化している日本企業では、生産性向上を目指して効率的な仕事が必要です。従来の営業職は、ひとりの担当者が「新規開拓～契約後のフォロー」までを行なっていましたが、現況になぞらえると効率的とはいえないため、業務ごとに担当を置く営業活動の細分化が広まっています。

営業活動の細分化にあたって、営業職の募集も、「フィールドセールス（商談担当）」「カスタマーサクセス（顧客サポート）」「インサイドセールス（内勤営業）」などのように、求める役割でわけられています。

それぞれの役割によって仕事内容や向いている性格・志向、やりがいや魅力などが異なるため、適切に訴求することが求める人材の採用につながるでしょう。

営業職を採用するポイントは、2つあります。

（１）自社にとって優秀な人材の定義を明確にする

「優秀な営業職」の定義は、企業によって異なります。例えば、企業に貢献する営業担当を「優秀」と捉える企業の場合、「一定以上の成果を必ず出す人材」が優秀かもしれません。壁に当たっても、諦めずに解決しようとする人材を「優秀」と定義する企業なら、「ポジティブで課題解決能力がある人材」が優秀といえるでしょう。

「優秀な人材」の定義を曖昧なままにしたり他社の定義を参考にしたりすると、ミスマッチ採用につながる恐れがあるため、「自社にとって優秀な人材とは？」を考え、明確にすることが重要です。

定義づけには、自社で活躍している営業担当者の特徴を分析する方法があります。「顧客ファーストの思考」「柔軟な対応力」「コミュニケーション能力の高さ」など、分析して出てきた特徴によって自社が採用すべき人物像が浮き彫りになり、採用の精度が高まります。

（２）自社と競合の雇用環境を踏まえて採用ターゲットを決める

自社と競合の雇用環境を踏まえて、「対象の人材を自社が採用できるか」を見極めながら採用ターゲットを決定します。見極めが十分でないと、自社が採用できない人材をターゲットとしてしまい、応募が来ない、面接辞退されてしまうなどのネガティブな状態になりやすいです。

採用ターゲットを見極める際には、次の3つの視点が重要です。

3つの視点から、自社と競合企業、採用ターゲットについて、仕事内容や給与などを比較してみると、自社が採用できるターゲットかを判断しやすくなるでしょう。

【例：保険営業経験者がターゲット】

「優秀な営業」といわれる人材は、一般的に次のような能力を持っています。

定義した「自社にとって優秀な人材」と、上記3つの能力を踏まえたうえで面接を行い、人材を見極めましょう。

（１）コミュニケーション能力

営業職は、顧客と直接関わり、商品やサービスを購入・利用してもらう仕事のため、まずは信頼関係を構築することが重要です。信頼関係がない状態では、顧客に話を聞いてもらうことも難しいでしょう。

信頼関係の構築に必要な能力が、コミュニケーション能力です。特に、次の4つの能力について見極めると、優秀な営業の採用につながる可能性があります。

   ①説明力の見極め方

営業職は、顧客が抱える悩みや不安、課題を、自社の商品やサービスで解消・解決できることを説明する仕事のため、説明力が求められます。

説明力を見極める方法として、候補者が面接官の質問に対し、結論から話す、時系列で話す、数字やたとえ話を交えて具体的にわかりやすく話す、といった場合は、説明力が高いと判断できるでしょう。

   ②傾聴力の見極め方

顧客がなにを求めているのか、抱えている課題はなにかを知るには、顧客の話に耳を傾けることが大切です。また、傾聴することは相手に「自分の話をしっかりと聞いてもらえている」と思われ、信頼関係の構築にもつながります。

営業職で必要な能力である傾聴力は、面接官の質問に対する候補者の回答が、的外れなものになっていないかを見ると確認できるでしょう。

また、面接官の話を自分のなかで要約し、「いまおっしゃったことは〇〇ということでしょうか？」と聞き返せる人も傾聴力が高いといえるため、候補者側から質問できる雰囲気や時間をつくることも求められます。

   ③質問力の見極め方

顧客が納得する提案をするには、顧客に適切な質問をして課題を発見する必要があります。質問が的確でないと、不要な提案をして契約につながらなかったり、お互いの時間が無駄になったりする恐れがあるため、高い質問力は優秀な営業の特徴といえます。

質問力を見極める方法として、まずは候補者の「転職で実現したいこと」「仕事で大切にしたい価値観」を聞き取ります。その後、候補者からの質問が、自分が求める情報を得られるものになっているかを確認しましょう。例えば、「転職で年収アップ」を目指したい候補者の場合、「インセンティブ制度」や「評価制度」について質問があれば、自分にとって必要な情報を聞き出す質問ができているといえます。

候補者からの質問を受け付ける時間を設けると、ミスマッチ防止につながるだけでなく、質問力の見極めにも効果的なため、オススメです。

   ④表現力の見極め方

「人」を相手にする営業職は、表情や身振り手振り、声のトーン、抑揚など、非言語コミュニケーションで感情や商品・サービスを表現することも重要です。ただ淡々と商品説明をするだけでは、顧客の心を動かすことができません。

そのため、面接では、話の内容に対する候補者の表情や声のトーンなどに注目し、表現力の豊かさをチェックしましょう。

（２）論理的思考能力

営業職は、顧客に結論と根拠を示しながら、筋道を立てて説明や提案することが求められるため、高い論理的思考能力が必要です。論理的な話は、顧客に納得してもらいやすかったり、自分の考えをわかりやすく伝えられたりします。

候補者の論理的思考能力の高さを知る方法として、オープンクエスチョン形式の質問をすることと、回答に対し「なぜ？」を深掘りすることが挙げられます。

「前職で掲げていた目標を教えてください。また、目標を達成するためにどのようなことに取り組みましたか？」のような、「はい」「いいえ」で答えられない質問をして、筋道の立った回答ができるかを確認しましょう。回答を深掘りしても根拠を明確にして回答できる場合は、日常的に物事を論理的に考えているといえます。

（３）課題解決能力

商品やサービスをオススメすることで顧客の課題解決をはかる営業職は、自分自身に課題解決能力がないと「どのように課題解決するのか」を把握できません。

そのため、「前職で一番難しい課題を解決できたときのことを教えてください。また、なぜ解決できたと思いますか？」など、候補者の課題に対する取り組みを質問して、課題解決能力の有無を見極めましょう。

自社が成長や発展するには、優秀な営業を採用することが求められますが、前述のように営業職の採用倍率は比較的高く、月並みな採用活動では採用成功につなげられない可能性が高いです。

そのため、次の3つに取り組み、採用活動を工夫することをオススメします。

（１）採用ブランディングを行う

採用ブランディングとは、求職者へ社風や職場の雰囲気、企業理念などの自社の情報を発信し、自社のファンを増やしたり、「自社で働く価値」を高めたりする活動のことです。

採用ブランディングを行うと、自社の魅力や情報を求職者により理解してもらえるため、よいイメージを持たれ、好感度アップが期待できます。自社のファンが増えて応募がスムーズに集まるようになれば、採用コストの削減も可能でしょう。

ただし、採用ブランディングは結果が出るまでに時間がかかります。中長期的な取り組みが必要であるほか、情報発信を継続的に行うなど、成功させるには複数のポイントを押さえることが重要です。

（２）採用広報を強化する

採用広報とは、採用ターゲットの自社に対する興味を高めたり、よりマッチした人材からの応募を増やしたりするために、募集要項や社員の声、職場環境などを幅広く情報発信することです。

採用広報と採用ブランディングは混同されやすいですが、採用ブランディングは自社のイメージアップを、採用広報は求人と求職者のマッチング率向上を重視した活動のため、目的が異なります。

SNSやオウンドメディア、転職イベントなど、採用広報の手法はさまざまなため、ターゲットや自社の状況に応じて選定しましょう。

（３）選考では採用CX（候補者体験）を意識する

採用CX（候補者体験）とは、候補者が企業に入社するまでの「認知・応募・面接・内定」といった各プロセスで、企業から受ける対応や抱いた感情などの「体験」を指します。

例えば、応募の際には、企業にレスポンス早く対応してもらえた、丁寧にコミュニケーションをとってもらえたといった「体験」が挙げられます。候補者にとって「よい体験」であるほど採用CX（候補者体験）が高まり、入社意欲の向上や自社のファンの増加が期待できるでしょう。

そのため、各プロセスで、採用CX（候補者体験）の向上を意識した対応や工夫が必要です。

優秀な営業職を採用する手法として、次の5つが挙げられます。

各採用手法の特徴をご紹介します。自社に適した採用手法を選んで、採用成功につなげましょう。

（１）求人媒体（転職サイト）

求人媒体（転職サイト）は、転職サイトに自社の求人を掲載し、サイトの登録者からの応募を集める採用手法です。転職サイトには「総合型媒体」と、職種や年齢、キャリアなどに特化した「特化型媒体」があるため、「営業職」の採用に強みがある媒体を利用すると、採用成功につながりやすいでしょう。

また、求職者へ積極的にアプローチできるように、スカウト機能がある転職サイトを選ぶことをオススメします。転職サイトによって提供しているサービスが異なるため、内容を比較検討し、自社に適した媒体を見極めることが大切です。

（２）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、サービス提供企業が集めた登録者のデータベースを検索し、自社が求める人材に対して直接スカウトを送り、アプローチする手法です。

企業側からアクションを起こせる攻めの手法のため、自社の認知度が低くても優秀な人材に自社を知ってもらえたり、他社よりも先にターゲットと接点を持てたりします。ただし、スカウト文面の作成や送信業務などの一連の流れをすべて自社で運用するため、パワーがかかる点に注意が必要です。

（３）エージェント（人材紹介）

エージェント（人材紹介）は、人材紹介会社に自社が求める人物像を伝え、人材紹介会社が持つ登録者から近しい人材を紹介してもらう採用手法です。

人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで人材を紹介してくれるため、企業側の負担を軽減できます。一方で、費用の平均が年収の約35％と高かったり、他媒体と比べてデータベースが小さかったりするデメリットもあります。

人材紹介会社にも「総合型」と「特化型」があるため、営業職の採用に強いエージェントを利用すると効果的かもしれません。

（４）ソーシャルリクルーティング（SNS採用）

ソーシャルリクルーティング（SNS採用）は、XやInstagram、FacebookなどのSNSを活用した採用活動のことです。

SNSで自社の魅力や情報を発信したり、DM機能を使って求職者へアプローチをかけたりして、自社の認知度向上や応募の促進を図ります。

SNSは無料で使えるため、採用コストがかからないメリットがありますが、定期的な情報発信にパワーがかかることや、早期の効果が期待できないことは念頭に置いておきましょう。

（５）リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人・知人を紹介してもらい、通常の選考を経て採用する手法です。

社員からの紹介のため、選考を受ける人もある程度は自社を理解している状態であり、ミスマッチが起こりにくい点がメリットとして挙げられます。また、採用コストもかかりませんが、企業によっては人材を紹介してくれた社員にインセンティブを設けているケースもあります。

リファラル採用を成功させるには、社員の協力が不可欠のため、評価制度を整えたり社員への呼びかけを継続的に行なったりなどの工夫が必要です。

有効求人倍率が比較的高く、採用が難しい優秀な営業職を、さまざまな工夫によって採用成功した企業事例をご紹介します。

優秀な営業職の採用を目指している企業は、ぜひご参考にしてください。

（１）【複数名採用】営業経験者4名の採用に成功！

   企業プロフィール

従業員規模200名の労務士事務所

   採用状況と課題

取引先の活動が活発化するにあたり、営業職の採用増加を決定。応募獲得や候補者のフォローに関してマンパワーに課題を感じていたため、おまかせダイレクトリクルーティングプランを利用されました。

   採用成功のポイント

一次面接の調整などを対応してもらえる、おまかせダイレクトリクルーティングプランを利用し、マンパワーに関する課題を解消することによって、応募数が多くてもスムーズな採用活動を実現できました。

求人原稿の修正や進捗確認などを行いながら選考を進め、結果、営業経験者4名の採用に成功。

（２）【管理職候補募集】営業経験者の採用に成功！

   企業プロフィール

従業員規模50名の美容系の企業

   採用状況と課題

性別を問わず、管理職候補の営業職を採用しようと思い、もともと「女の転職type」を利用していたため、姉妹サイトである「type」に求人を掲載。

他媒体での採用活動では、応募者との連絡が上手くとれなかったり、面接までつながらなかったりという課題がありました。

   採用成功のポイント

求人原稿においては、職種名にインセンティブや年収1,000万円などを記して稼げることを訴求。メイン画像にペルソナに近い人物を起用して、ターゲットからの閲覧も集めました。

運用の面でも、メールツールを活用してそれぞれのターゲットに合う内容を作成し、訴求力を向上させました。また、レジュメだけで判断せず、面接で候補者に会ってから採否の判断をしました。

その結果、営業経験者の採用に成功。

優秀な営業職を採用するには、自社と競合の状況を踏まえたうえで採用ターゲットを決めたり、必要なスキルを見極めたりする必要があります。

また、ただ応募を待つのではなく、採用ブランディングや採用広報などを行なって自社の認知度を高める、魅力を訴求することなども大切です。スカウトメールを活用して、攻めの採用をするのも効果的でしょう。

ご紹介したポイントや採用手法を、優秀な営業職の採用成功にぜひご活用ください。

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