ソーシャルリクルーティングとは？活用・導入方法や運用のコツを解説！

ソーシャルリクルーティングとは、XやInstagramなどのSNSを活用して行う採用活動のことです。

コストがかからないソーシャルリクルーティングは、ほかの採用手法と比べて導入しやすいですが、デメリットや運用における注意点もあるため、十分に把握しておくことをオススメします。

ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングの違い、メリット・デメリットと導入方法について解説します。

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ソーシャルリクルーティングとは、XやInstagram、LINEなどのSNSを活用して採用活動を行うことを指し、「SNS採用」とも呼ばれます。

SNSはプライベートで利用するイメージが強いと思いますが、無料で使える点や情報拡散力がある点などから、近年では採用活動のひとつの方法として多くの企業が取り入れています。

（１）ダイレクトリクルーティングとの違い

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者へ直接アプローチする攻めの採用手法のことです。ソーシャルリクルーティングがSNSのみを活用するのに対し、ダイレクトリクルーティングはWeb求人サイトのスカウトメールやSNSのDM機能など、さまざまな方法を活用して求職者に求人情報を伝え、応募を促します。

ソーシャルリクルーティングとダイレクトリクルーティングは、ともにSNSを活用して求職者へ直接アプローチすることもあるため、ダイレクトリクルーティングにソーシャルリクルーティングが含まれるといえるでしょう。

ただし、ソーシャルリクルーティングは求職者へ直接アプローチするだけでなく、自社情報を発信して認知度やブランド力を高める効果もあります。ソーシャルリクルーティングは、ダイレクトリクルーティングに含まれる部分もあれば、異なる部分もある採用手法といえます。

ソーシャルリクルーティングで活用されるSNSは、もともと若年層がメインで利用していたため、新卒採用で取り入れられていた手法でした。

しかし、SNSの利用者の年齢層が幅広くなり、また、利用者数が増加傾向にあることで、中途採用においても一般的に利用されるようになりました。

総務省が公表しているデータによると、2022年における日本のソーシャルメディア利用者数は102万人で、以後も増加すると予測されています。

参考：総務省「令和5年版 情報通信白書｜SNS」

また、総務省の資料によると、2022年度におけるSNSの年代別の利用率は、LINEが全年代で9割ほど、YouTubeも60代以外は9割ほど利用されていることがわかります。

Twitter（現：X）とInstagramも、全年代をとおして比較的利用率が高いです。特に20代から30代という若手から中堅層の利用率が高いといえるでしょう。

参考：総務省「令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」

SNSは利用者数が多く、サービスによっては、全年代やターゲットとする人材の年齢層の利用率が高い可能性があります。そのため、自社の認知度向上や人材採用をはかる手法として、SNSを活用したソーシャルリクルーティングが注目を集めています。

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ソーシャルリクルーティングは、次の3つの方法で活用できます。

それぞれの活用方法を解説します。

（１）情報発信ツールとして活用し認知度向上を目指す

SNSを自社の公式アカウントとして活用し、情報発信することで、認知度向上を目指す方法です。SNSは利用者数が多く、投稿すると多くの方に見られたり拡散されたりする可能性があるため、自社のイベント情報や商品・サービスについて発信すると、転職潜在層へもアプローチできて認知度を高められるでしょう。

特に、設立したばかりなど、採用サイトに求人を載せても見られない、他社に埋もれてしまうという企業は、自社に対する理解を深めてもらうために有効です。また、ニッチな事業を行なっている企業も、積極的に情報発信していくと、自社について広く知ってもらえます。

ユーザーの自社理解が深まればファンも増え、転職意思が湧いたときに自社を選んでもらえるかもしれません。すでに事業の内容や社風などを理解した求職者が応募してくれると考えられるため、質の高い選考を行えるでしょう。

（２）採用サイトとして活用し応募を促す

SNSを採用専用のサイトとして活用し、求職者の応募を促します。

求職者が興味を持ったり応募したいと思えたりするように、下記のようなコンテンツを投稿するといいでしょう。

文字だけでなく写真や動画も投稿すると、求職者は内容を理解しやすくなり、自分が働くイメージも抱きやすいです。

例えば、社員紹介は写真付きのインタビュー記事にすると、どのような人が働いているのかがわかりやすくなり、安心感につながるでしょう。社員が働いている姿や社内イベントも、写真や動画で投稿すれば、社内の雰囲気も伝わりやすくなります。

（３）求職者との連絡手段として活用する

SNSを求職者との連絡手段として活用することも可能です。例えば、採用専用アカウントを作成した場合は、求職者とのやり取りも同じSNS上で行います。

総務省の資料によると、2020年度における主なコミュニケーション手段の「平日」における平均利用時間が、20代、30代はメール利用よりソーシャルメディア利用のほうが高い結果となっています。また、「休日」の平均利用時間を見ると、60代を除くすべての年代でメール利用よりソーシャルメディア利用のほうが高いことがわかります。

参考：総務省「令和２年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書」

メールの場合、LINEなどのSNSのように通知が来ないため、ほかのメールに埋もれてしまうことがあります。そもそもメールボックスを開かないという方も多く、円滑なコミュニケーションをとれないこともあるでしょう。

SNSのほうがコミュニケーション手段として利用されている傾向があるため、スムーズなやり取りの実現に向けてSNSを連絡手段として活用する企業も多いです。

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ソーシャルリクルーティングを行うと、次の4つのメリットを得られます。

（１）転職潜在層へアプローチできる

ソーシャルリクルーティングは、転職潜在層へアプローチできるメリットがあります。自社の情報を定期的に発信することで、「いますぐの転職を考えていない」という転職潜在層へも自社の魅力を伝えていけるため、ファン化させることが可能です。

現在は少子化の影響で労働力人口が減少しており、多くの企業が採用難を感じています。他社からも声がかかっている転職顕在層だけにアプローチを絞ると、他社に流れて採用成功できない恐れがあるでしょう。そのため、中長期的な採用活動を行えるソーシャルリクルーティングを取り入れて、潜在層が顕在層になった際に候補者になる仕組みを作っておくことが大切です。

（２）自社の情報を自由に伝えられる

SNSは、載せられる項目や画像が限られているほかの求人広告と異なり、自社の情報を自由に載せられる点がメリットです。伝えられる情報量が多く、多角的であれば、求職者も自社について理解しやすくなり、ミスマッチをより防止できるでしょう。

また、SNSは、社長や社員の人柄、働き方に対する価値観などのソフト面が伝わりやすいため、給与や福利厚生などのハード面に自信がない企業も、求職者に魅力をアピールすることが可能です。

発信した情報が拡散された場合は、多くのユーザーに自社の魅力が伝わり、ブランディング効果も期待できます。

（３）候補者とのマッチ度を把握しやすい

SNSは候補者が企業理解を深める以外に、企業が候補者を知るためにも役立てられます。

選考では、候補者は自分をよく見せようとしているため、本音を出しづらいです。採用担当者は、志向性や価値観などの見極めが上手くできないと、採用後にミスマッチを引き起こす恐れがあります。

SNSを活用すれば、応募があった際に候補者のSNSアカウントのプロフィールや普段の投稿内容などを確認して、人柄や考え方、日々の過ごし方などを把握できる可能性があります。履歴書や職務経歴書、面接でははかれない候補者の素の部分を知ることができるため、候補者と自社とのマッチ度をより適切に確認できるでしょう。

（４）採用コストがかからない

ソーシャルリクルーティングは、基本的に採用コストがかかりません。SNSの運用は無料でできるため、有料のSNS広告を掲載しなければコストをかけずに採用活動を行えます。

採用コストを抑えられる分、ほかの採用手法にコストをかけることが可能です。

ソーシャルリクルーティングには3つのデメリットがあるため、導入を検討する際には事前に確認しておきましょう。

（１）運用にパワーがかかる

ソーシャルリクルーティングは、SNSへ定期的に情報を投稿していく必要があるため、運用にパワーがかかります。自社に興味を持ってくれたユーザーがいても、更新頻度が低かったり、コンテンツに魅力がなくなったりすると、目に留めてもらえなくなってしまうでしょう。

また、継続的に情報発信していくには、十分な量のコンテンツも必要です。自社のイベント情報、社員インタビューなどのコンテンツが豊富でないと、発信する情報自体がなくなる恐れがあります。

時間も労力もかかるSNS運用は、企業によっては継続が難しいと感じるでしょう。

（２）効果が出るまでに時間がかかる

転職潜在層向けの採用手法であるソーシャルリクルーティングは、効果が出るまでに時間がかかります。定期的な情報発信によって幅広いユーザーに自社の魅力をアピールし、ファンを増やしていくことで中長期的な応募獲得を目指す手法のため、早期の採用をしたい企業には向いていません。

早期採用を目指す企業は、転職意欲が高く、スカウトメールの活用によって自社が求める人材に直接アプローチしやすい求人サイトを利用するといいでしょう。

コストがかからないというSNSのメリットを活かして、有料の採用手法と併用することもオススメです。

（３）炎上リスクがある

SNSは幅広い層にアプローチできたり拡散力があったりなどのメリットがありますが、炎上リスクもある点に注意が必要です。

企業の魅力が拡散されるのは望ましいことですが、不適切な発言や配慮のない表現でユーザーを不快にさせると、瞬く間に拡散されて多くの批判が寄せられるなどし、企業の信用やイメージが落ちる恐れがあります。

一度マイナスなイメージがつくと採用にも大きな影響をもたらす可能性があるため、ソーシャルリクルーティングに限らず、採用活動全般の低迷を招くかもしれません。

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ソーシャルリクルーティングは、次の5つのステップで導入します。

ソーシャルリクルーティングを成功させるために、各ステップのポイントを確認しましょう。

（１）ソーシャルリクルーティングの目的を設定する

ソーシャルリクルーティングを行う目的を設定します。自社が求める人材を採用することが最終目標ですが、ソーシャルリクルーティングは中長期的に活用する採用手法であり、目的が「早期に人材を採用する」では手法の特徴とマッチしていません。

そのため、「認知度がないから応募を集めるためにSNSを活用して認知度向上を目指す」「ミスマッチが多いから社風を理解してもらうためにSNSを活用する」など、企業の課題に合った目的を設定することがポイントです。

SNS運用の方針がぶれないように、設定した目的は採用メンバー間で共有しておきましょう。

（２）ターゲット人材の決定と共有をする

次に、ターゲット人材を決定します。ターゲット人材を決めると、効果が期待できるSNSの種類やコンテンツを把握しやすくなります。

例えば、20代でワークライフバランスを重視する人材がターゲットの場合は、20代の利用率が高いX（※）を活用し、自社が定時退社であることやリモートワーク制度を取り入れていることなどを発信すると、ターゲットに刺さる可能性があります。

ターゲット人材を定める際には、ペルソナ設計をすることをオススメします。

ソーシャルリクルーティングの目的と同様、決定したターゲット人材も、方針がぶれないように採用メンバー間で共有することが大切です。

※参考：総務省「令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」（表記上は「Twitter」）

（３）活用するSNSを選ぶ

ソーシャルリクルーティングで活用するSNSには、XやInstagram、Facebookなどさまざまな種類があり、それぞれ特徴が異なります。

自社が定めた採用ターゲットにマッチするSNSを活用すると、目的達成につながるでしょう。

各SNSの特徴については、「７．ソーシャルリクルーティングで活用できるSNSの特徴」をご覧ください。

（４）SNSの運用フローを決める

SNSを活用する際には、運用フローを決めることが大切です。

「①運用担当者」「②投稿頻度・スケジュール」「③運用マニュアル」の3つの項目を定めていきます。

   ①運用担当者

SNSの運用担当者は、普段プライベートでSNSを活用している若手社員が就くことが多いです。一方で、ソーシャルリクルーティングはパワーがかかるため、専任担当にするのが難しいのであれば、部署全体で運用していくことをオススメします。

また、SNSには炎上リスクがあり、ちょっとした発言が企業イメージを大きく落とすことにつながりかねません。そのため、運用担当者にはネットリテラシーを十分に身につけてもらう、プライベートの投稿と企業の顔としての投稿の違いを理解してもらう、投稿前に第三者目線でチェックするなどの、リスク回避のための対策が必要です。

   ②投稿頻度・スケジュール

SNSの投稿頻度やスケジュールは、事前に決めておくことが大切です。コストをかけずに始められ、投稿しなくてもデメリットが顕著に出ないソーシャルリクルーティングは、日々の業務に追われていると後回しにしがちです。

せっかく始めてもまったく投稿しない、投稿頻度が不定期であれば、ソーシャルリクルーティングのメリットの効果をほとんど得られないでしょう。

そのため、投稿頻度をあらかじめ決めておいたり、自社のイベントに合わせて情報発信のスケジュールを組んだりして、日々のやるべき業務に漏れなく組み入れることが求められます。

   ③運用マニュアル

自社の誰が担当しても運用方針がぶれないように、SNSの運用マニュアルを策定します。

例えば、「ですます調」なのかフランクな口調にするのか、企業独自のキャラクターとして発信するのか社員として発信するのか、ユーザーからのコメントには何日以内に返信するのかなどを定めましょう。

担当者によって言葉遣いや情報発信の質、ユーザー対応が異なると、ユーザーに違和感を与えたり、スムーズな運用ができなくなったりする恐れがあるため、基準となるルールを決めておくことをオススメします。

一方で、ユーザーは求人サイトなどでは見られない、企業のありのままの姿を見たいと思い企業のSNSを見ている傾向があるため、ルールを決めすぎて「自社らしさのない」投稿にならないように注意が必要です。

（５）発信コンテンツの方向性を定める

SNSで発信するコンテンツの方向性を定めていきます。ユーザーは、企業のSNSでの発信によりリアルな情報を求めているため、企業がただ伝えたい情報を投稿してもユーザーの興味や関心を引けない可能性が高いです。

ユーザーが興味や関心を向けるコンテンツはなにか、求めているのはどのような情報かを、すでに定めているターゲット人材の価値観や志向性から吟味し、コンテンツ内容を決めていきましょう。

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ソーシャルリクルーティングで活用できる、次の5つのSNSの特徴をまとめました。

特徴を把握し、自社の採用ターゲットに適したSNSを活用しましょう。

（１）X

Xは、基本140字以内のテキスト投稿ができるサービスで、匿名利用やアカウントの複数作成も可能です。趣味や興味が合うユーザー同士がつながるという特徴があります。

リポスト機能によって不特定多数の人に拡散されたり、ハッシュタグで検索されたりすると、自社の投稿が幅広いユーザーの目に留まり、認知度を高められるでしょう。

拡散力が高い点がXのメリットですが、ネガティブな情報も拡散されやすい点に注意が必要です。また、短文投稿のため読み手に意図が伝わりづらく、誤解を招いて炎上するリスクもあります。

日本において、Xの利用率（全年代）は45.3％で、最も利用率の高い年代は20代の78.8％です。30代も55.5％と、過半数を超えています。

参考：総務省「令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」（表記上は「Twitter」）

（２）Instagram

Instagramは、テキストよりも写真や動画などのビジュアル重視の投稿ができるサービスです。社員の働いている様子や職場環境などを写真や動画にして投稿すれば、視覚でわかりやすく訴求できるため、自社の魅力を伝えやすいでしょう。

一方で、画像や動画の作成に手間がかかったり、Xと比較して拡散力が低かったりするデメリットがあります。認知度向上を目指すなら、拡散力の低さを補うために頻度高い投稿が求められるでしょう。

日本におけるInstagramの利用率（全年代）は50.1％で、最も利用率が高いのは20代の73.3％です。性別での利用率は、男性41.4％、女性58.9％のため、ターゲット人材が女性であれば、より効果的に活用できるかもしれません。

参考：総務省「令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」

（３）Facebook

Facebookは実名制のサービスで、テキスト投稿は6万文字まで可能なため、ほかのSNSよりも自社情報を長文で載せやすいです。メッセンジャー機能を利用すると、メッセージのやり取りができるほか、グループチャットや複数人での無料通話も可能なため、ビジネスシーンで活用されることも多いでしょう。

また、「Facebookページ」というビジネスアカウントの作成も可能です。（例：弊社「女の転職type」企業向けアカウント→https://www.facebook.com/wtypejpcl）

日本におけるFacebookの利用者数（全年代）は29.9％で、最も利用率が高い年代は30代の46.5％、次いで40代の38.2％です。20代は27.6％のため、若手採用の場合はXやInstagramのほうが向いている可能性があります。

参考：総務省「令和４年度情報通信メディアの利用時間と情報行動に関する調査報告書＜概要＞」

（４）LINE

LINEは、コミュニケーションツールとして広く普及しているサービスであり、9600万人を超える方が連絡手段として活用しています。

LINE公式アカウントを作成すれば、登録しているユーザーに一括でメッセージを送れたり、個別にやり取りができたりするため、情報を広く伝えることも、1対1でコミュニケーションを取ることも可能です。

また、LINEの当日中の開封率は約80％と高く、スムーズなコミュニケーションの方法としてLINEを採用活動に取り入れることは効果的といえます。

一方で、自身の個人アカウントで企業とやり取りすることに抵抗感がある方もいます。発信頻度が高かったり夜間や早朝に発信したりすると、通知を受けたユーザーが煩わしさを感じてブロックする恐れもあるため、導入や運用には注意が必要です。

参考：LINEヤフー for business「LINE公式アカウントの特徴」

（５）LinkedIn

LinkedIn（リンクトイン）は、ビジネス利用に特化した実名制のサービスで、企業ページを作成して情報発信や採用情報の掲載ができます。

Linkedinには無料版と有料版がありますが、有料版にすると企業情報をより詳細に載せられたり、スカウトメールを送れたりする機能が追加されます。

Linkedinは世界200以上の国と地域で8億5000万人を超える利用者がいる一方で、日本の利用者は300万人を超えるほどと少ないです。今後、日本の利用者数も増えていく可能性がありますが、世界と日本の利用者数を比較すると、外国人採用向きといえるかもしれません。

参考：Linkedin「LinkedInについて」
参考：PR TIMES「LinkedIn、日本での登録メンバー数が300万人を突破」

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ソーシャルリクルーティングと相性のいい採用手法として、リファラル採用が挙げられます。

リファラル採用の特徴と、ソーシャルリクルーティングとの活用方法を紹介します。

（１）リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に友人などの人材を紹介してもらい、採用する手法です。選考方法は通常の選考と同様で、自社に合わないと判断された場合は不採用となります。

社員の紹介で人材を採用するリファラル採用はコストがかかりませんが、紹介してくれた社員にインセンティブを払うケースもあります。

（２）リファラル採用とソーシャルリクルーティングの活用方法

リファラル採用とソーシャルリクルーティングを活用すると、社員の友人・知人からの応募が高まる可能性があります。

社員に自分のSNSアカウントで「自社が中途採用を行なっている」ことを投稿してもらえば、企業アカウントが発信するよりも信頼性の高い情報として見てもらえると考えられます。

また、情報を見た社員の友人・知人が情報を拡散したり、口コミで広めたりすればさらに多くの人材に求人情報を届けられるため、採用活動の効果をより高められるでしょう。

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ソーシャルリクルーティングは、情報発信ツールや採用サイト、求職者との連絡手段として活用できるため、「待ち」と「攻め」の両方の採用活動を行えます。

ソーシャルリクルーティングにはコストがかからない、自社の情報を自由に伝えられるなどのメリットがありますが、炎上して自社のイメージがマイナスになるリスクもある点に注意が必要です。

SNSの運用担当者にネットリテラシーを指導したり、投稿内容の客観的なチェックを徹底したりして炎上リスクを回避しながら、ソーシャルリクルーティングで採用成功を目指しましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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