第二新卒の採用方法とは？既卒との違いやメリット・デメリットを解説！

第二新卒とは、学校を卒業して就職したのち、数年で退職した若手人材のことです。

第二新卒は卒業後何年目までかは明確に定められておらず、企業によって捉え方が異なります。

新卒採用と中途採用の間に位置する第二新卒の採用方法とメリット・デメリット、既卒との違いをご紹介します。

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「第二新卒」は、採用市場で広く使われている言葉です。

第二新卒の定義と何年目までか、既卒との違いを解説します。

（１）第二新卒の定義

第二新卒は、学校を卒業して就職したのち、数年で退職した若手人材を指します。

仕事が思っていたものではなかった、ほかにやりたい仕事が見つかったなどさまざまな理由で早期離職に至った若手人材を、企業は「第二新卒採用」として求人を行います。

（２）第二新卒は何年目まで？

第二新卒は、一般的に「学校を卒業後、企業に就職し、3年以内の転職者」を意味します。第二新卒は法律で定められていないため、企業によって「何年目までか」は異なる傾向があります。

例えば、25歳までの人材を第二新卒として採用する企業や、20代の人材を第二新卒採用枠で受け入れる企業もあるでしょう。

第二新卒は法律では定められていませんが、採用活動では「第二新卒採用」という市場があり、採用業界で広く使われている採用方法です。

（３）第二新卒と既卒の違い

第二新卒と混同しやすい言葉に「既卒」があります。既卒は、第二新卒と同様に定義が明確化されていませんが、一般的には「学校を卒業後、一度も正社員経験がない人」を指します。

第二新卒と既卒との違いは、正社員経験の有無といえるでしょう。

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第二新卒採用に注目が集まる背景には、新卒採用に苦戦する企業が多いことと、新卒早期離職者による影響が挙げられます。

（１）新卒採用の苦戦

リクルートワークス研究所によると、2024年卒の大学生・大学院生を対象とした大学求人倍率は1.71倍とのことです。2023年卒は1.58倍のため、求人倍率が前年より上昇しています。

また、企業規模別の求人倍率は、300人未満が6.19倍、300～999人と1000～4999人が1.14倍、5000人以上が0.41倍で、中小企業のほうが求人倍率が高いことがわかります。

中小企業は新卒採用の求人倍率が高く、苦戦しやすいため、新卒採用と同様に若手人材の確保につながる第二新卒採用に注目が集まっています。

参考：リクルートワークス研究所「第40回 ワークス大卒求人倍率調査（2024年卒）」

（２）新卒早期離職者による影響

厚生労働省によると、令和2年3月大学卒就職者の就職後3年以内の離職率は32.3％でした。離職率が高い産業の上位3つは、宿泊業・飲食サービス業の51.4％、生活関連サービス業・娯楽業の48.0％、教育・学習支援業の46.0％です。

参考：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(令和２年３月卒業者)を公表します」

下表は、企業規模別の3年以内の離職率です。

参考：厚生労働省「新規大卒就職者の事業所規模別就職後３年以内※の離職率の推移」

新卒の求人倍率と同様に、離職率も中小企業のほうが高いことがわかります。

新卒採用の場合、採用者は社会人経験がないため、自分の働くイメージを明確に抱くことが難しく、理想と現実のギャップからミスマッチを感じることがあります。ネガティブな理由に限らず、よりキャリアアップできる企業へ転職したいと思い離職に至るケースもあるでしょう。

新卒の離職率が高かったり、キャリアアップを目的に転職する第二新卒がいたりして、不足する若手人材を第二新卒採用で補おうとする企業が多いため、第二新卒採用が注目されています。

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第二新卒採用には、次の3つのメリットがあります。

第二新卒採用のメリットを解説します。

（１）通年採用が可能

新卒採用の場合は、政府から広報活動の開始日や正式な内定日などの採用スケジュールの要請があります。また、基本的に4月入社となるため、企業の都合のいいスケジュールで採用活動を始めたり、入社日を決めたりすることが難しいです。

一方の第二新卒採用は、「新卒」とついていますが、中途採用と同じように通年採用が可能です。企業が採用したいタイミングで採用活動を開始でき、選考や内定、入社のスケジュールも企業が決められるため、ニーズ通りに迅速な採用を実現できるでしょう。

（２）採用コストと教育コストが抑えられる

第二新卒採用が含まれる中途採用は、業種によっては新卒採用よりも採用コストを低く抑えられます。株式会社リクルートが公表している「就職白書2019」によると、2018年度における新卒採用と中途採用の全体の一人当たりの平均採用コストは、新卒72.6万円、中途84.8万円です。

全体の平均採用コストを見ると中途採用のほうが高いですが、業種別に見ると、流通業、金融業は中途採用のほうが採用コストが低いです。

参考：就職みらい研究所「就職白書2019」

また、第二新卒採用は、求職者に社会人経験があるため、ビジネスマナー研修などの教育コストもかかりません。新卒採用時のように新入社員研修が必要とされず、時間や費用を削減できるでしょう。

（３）企業に馴染みやすい傾向にある

第二新卒採用の求職者は、企業に馴染みやすいです。求職者は他社を経験していますが、経験年数の浅さから在籍していた企業の社風や価値観が染みついていない可能性が高いため、自社に馴染みやすく、柔軟な思考や行動で早期の活躍が期待できます。

また、他社の経験があることで、他社で培ったスキルや技術を自社に活かしてもらい、業務改善や効率化を図れるメリットもあります。

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第二新卒採用にはデメリットもあります。

採用失敗とならないように、第二新卒採用のデメリットを確認しましょう。

（１）スキル面ではポテンシャル採用になる

中途採用はスキルや能力を重視する傾向がありますが、第二新卒採用はスキルよりもポテンシャルを重視します。第二新卒採用の求職者は、社会人経験が浅く、一般的な中途採用の求職者よりもスキルや技術、知識の面で即戦力として期待しづらいです。

そのため、求職者の潜在能力や業務に対する意欲などのポテンシャルを重視して採用し、入社後にはスキルや知識を身につけられるように育成することが求められます。

（２）早期離職の防止策が必要

第二新卒採用の求職者は、前職を早期離職しているため、自社に入社後にも早期離職しないように対策を講じることが重要です。

求職者の早期離職理由はさまざまですが、相互理解を深め、ミスマッチ防止を目指し、求職者の志向性や価値観、キャリアプランなどを面接で十分に聞き取り、自社にマッチする人材かを見極めましょう。

また、入社後にも丁寧にフォローして、相談しやすい環境や信頼関係を築くことが大切です。

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第二新卒の採用方法として、次の5つが挙げられます。

それぞれの採用方法の特徴を解説します。

（１）求人媒体（求人サイト）

求人媒体（求人サイト）は、Webメディアに求人情報を掲載し、求職者からの応募を集める採用方法です。掲載から採用までのスピードが速かったり、スカウトメールなどの攻めのアプローチを行えるオプションがついていたりするため、求める人材の早期採用が期待できます。

求人媒体（求人サイト）によっては、第二新卒採用や20代の若手人材に特化した媒体があるため、特化型の媒体を利用すると第二新卒などの若手人材をスムーズに採用できる可能性があります。

（２）転職イベント（転職フェア）

転職イベント（転職フェア）とは、企業が会場に自社のブースを設けて、来場した求職者と直接コミュニケーションをとり求職者の応募意欲を高める採用方法です。一日にまとまった人数の求職者と接点を持てたり、社員の人柄などのソフト面をアピールしやすかったりするメリットがあります。

第二新卒や若手人材に特化した転職イベント（転職フェア）もあるため、自社のターゲット人材の来場が多く見込めるイベントに出展すると、採用成功の可能性を高められるでしょう。その場で面接までできた場合、選考期間の短縮にもつながります。

（３）人材紹介（転職エージェント）

人材紹介（転職エージェント）は、人材紹介会社のエージェントに自社が求める人物像を伝え、人材紹介会社の持つ登録者のなかからよりマッチしている人材を紹介してもらう採用方法です。人材紹介会社がスクリーニングをかけたうえで人材を紹介してくれるため、パワーがかからない点がメリットとして挙げられます。

人材紹介（転職エージェント）のなかにも、第二新卒や若手人材に特化したサービスがあります。エージェント担当者に求める人物像を明確に伝えることで、採用の角度を高められるでしょう。一方で、担当者のスキルによっては思うとおりの採用活動ができない恐れがあります。

（４）リファラル採用

リファラル採用とは、自社の社員に知人や友人を紹介してもらい、通常の選考を経て採用を行う方法を指します。

自社社員から紹介される知人や友人は、社員から自社のことを聞き、理解が深いと考えられるため、ミスマッチが起きづらいです。また、社員からの紹介であるリファラル採用は、求人サイトや人材紹介を利用するよりも採用費用を抑えられるメリットがあります。

一方で、社員から紹介された人材を不採用にしづらい点や、社員の協力がなければ効果が出づらい点に注意が必要です。

（５）大学のキャリアセンター

大学のキャリアセンターとは、大学内で就職や進路支援業務を行う部署のことで、「キャリア支援センター」や「就職課」などと呼ばれるケースもあります。

大学のキャリアセンターは在校生向けの部署ですが、既卒者の利用を受け入れている大学も多く、キャリアセンターに就職相談する若手人材もいるでしょう。

そのため、キャリアセンターに求人情報を出しておくと、第二新卒採用につながる可能性があります。キャリアセンターへの求人掲載費は無料です。

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中途採用と新卒採用の間といえる第二新卒採用をする際には、2つの注意点があります。

コストをかけて採用した人材とのミスマッチが生じないように、注意点を意識して採用活動を行いましょう。

（１）採用ターゲットを明確にする

前述のように、第二新卒は「卒業後何年目までか」という明確な定義がなく、企業によって捉え方が異なります。社会人経験が一年目の人材から数年の経験がある20代半ばの人材まで、採用ターゲットとなりうる人物はさまざまなため、求める人物像を明確にし、採用担当者間で認識を一致させることが、ミスマッチ防止に重要です。

採用ターゲットの明確化には、ペルソナ設計が効果的です。ペルソナ設計は、自社が求める人物像のほか、求職者への訴求ポイントも明確になるメリットがあります。

（２）研修を手厚く実施する

ポテンシャルを重視して行う第二新卒採用は、採用後の研修を手厚く実施することが求められます。

採用者によって社会人経験年数や持ちうるスキル・知識が異なるため、早期に戦力になってもらうことや、モチベーション高く取り組んでもらうことを意識し、採用者ごとに適した研修の実施が必要です。

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法律で定義されていない「第二新卒」は、一般的に「学校卒業後に社会人経験のある3年以内の転職者」を指しますが、企業によって捉え方はさまざまです。

第二新卒採用は中途採用のように通年採用ができたり、教育コストが抑えられたりするメリットがありますが、ポテンシャル重視の採用となるため、入社後の研修に力を入れることが求められます。

第二新卒採用をしたい企業は、ご紹介した採用方法のなかで若手人材に特化したサービスを利用すると、スムーズに採用できる可能性があります。無料で求人掲載できる大学のキャリアセンターの活用も、ぜひご検討ください。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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