営業採用にオススメな媒体5選！優秀な営業を採用する方法や事例も解説

営業職は採用難易度が比較的高く、採用活動をしていてもなかなか効果を得られないというケースがあるかもしれません。

営業職を採用したい場合は、営業職を採用しやすい媒体の利用がオススメです。この記事では、営業職の採用に活用できる5つの媒体の特徴やサービス内容をまとめています。

また、優秀な営業を採用するのに求められる、採用活動における工夫点やポイントもご紹介しているため、ぜひご参考にしてください。

営業採用にオススメな下記5つの媒体について、特徴をご紹介します。（※掲載情報は2024年10月時点のものです）

（１）type

「type」は、20～30代の登録者が80％を占めており、若手から中堅層の営業職採用に向いています。

また、IT・Web業界の営業職求人比率が大手総合転職サイトの2～3倍の40％のため、IT営業職の採用にもオススメできる媒体です。

ワンプライスで2職種掲載できる強みがあり、例えばIT・Web系の企業なら「IT営業」と「エンジニア」、不動産業なら「営業」と「宅建事務」といった募集ができます。

（２）リクナビNext

「リクナビNext」は、会員数が約1,000万人、35歳以下の割合が約70％の大きな採用媒体です。

採用条件に合う求職者が「気になる」した場合、求人原稿をもとに自動生成されたメッセージが送信される機能のほか、レジュメを確認して個別にメッセージを送信できる機能もあります。

（３）マイナビ転職

「マイナビ転職」は、全国の求人情報を掲載している総合型の採用媒体です。会員は20～30歳代がメインで、3か月以内の転職希望者が約70％も占めています。

求職者が「気になる」ボタンを押すと、応募もしくは面接の依頼ができるため、迅速なマッチングを実現できるでしょう。

（４）doda

「doda」は、営業職の登録者が多く、年齢層も35歳未満が約70％もいるため、営業職や若手採用に強みのある採用媒体です。

求人掲載だけでなく人材紹介サービスもあり、営業職専任のキャリアアドバイザーのサポートを受けられます。人材紹介サービスの料金体系は、完全成功報酬型です。

（５）エン転職

「エン転職」は、総会員数が1,100万人、毎月7万人の新規会員登録がある日本最大級の採用媒体です。

会員数が多いため、優秀な営業経験者や、営業にチャレンジしたい意欲的な未経験者に出会える可能性が高いでしょう。入社後、1年以内の離職者が他サービスと比較して約50％というデータもあり、定着率の高さも特徴のひとつといえます。

営業職は採用難易度が高いため、求職者から応募が来るのを待つ、欲しい人材をなんとなくで決めているという状態では、採用成功できない可能性が高いです。

コストを無駄にせず、優秀な営業を採用できるように、次の7つの方法を実施することをオススメします。

各方法について、詳しく解説します。

（１）ペルソナを設計する

ペルソナとは、自社が求める人材を、年齢や家族構成、性格などを詳細に設計した、本当に実在するかのような人物像のことです。

例えば、自社がIT営業を求めている場合は、次のようなペルソナ設計ができます。

ペルソナ設計で大切なのは、理想を詰め込みすぎてハイスペックすぎる人物像にならないことと、自社で実際に活躍している中途社員を参考にすることです。

ハイスペックすぎる人物像になると、自社の待遇や給与では採用できない、そもそも採用市況にいないという事態になりかねません。そのため、採用要件に優先順位をつけて、自社でも採用できるスペックにしましょう。

また、自社で活躍している中途社員に「自社を選んだ理由」や「転職活動の軸」をヒアリングすれば、よりリアリティのあるペルソナを設計できる可能性があります。

（２）採用競合の見極めと分析をする

採用競合とは、「ペルソナが転職先に求めるものを提供できる企業」を指すため、自社が営業職の募集だからといって、必ずしも採用競合が「営業職を募集している企業」とは限りません。

例えば、前述のペルソナの場合、「年収アップ、エンジニア経験を活かせること」を転職先に求めているため、高い給与を提示してエンジニア職を募集している大手企業も採用競合になりえるでしょう。ITツールを活用したマーケティング職を募集している企業も、年収アップが叶うのであれば採用競合といえます。

ほかにも、子供が2歳ということで、急な病気や今後の学校行事にも対応できるように、有休のとりやすさ、特別休暇の多さなども気にするポイントかもしれません。

営業職の採用を成功させるには、自社にとっての採用競合はどの企業なのかを見極めたうえで、競合の提示している待遇、給与、アピールポイントなどを分析し、「自社を選びたくなる魅力」を打ち出すことが大切です。

（３）ペルソナに刺さるポイントを訴求する

求人広告には、設計したペルソナに刺さるポイントを記載しましょう。

「休みが多い」「社内イベントがある」「研修制度がある」「インセンティブがある」など、魅力だと思うことを多く詰め込んだだけの求人広告は、誰に向けて訴求しているのかわからず、求職者が自分事だと捉えられなくなります。

自社が求める人材に応募してもらうには、ペルソナに向けて、共感できるポイントを訴求することが大切です。

前述のペルソナの場合は、次のようなメッセージを載せると応募意欲を高められる可能性があります。

ペルソナの共感を誘うだけでなく、入社後のイメージが湧きやすいように仕事内容や給与も具体的に示しましょう。

仕事内容は、「誰に」「どのような商材を」「どのような方法で」営業するのか、商材の需要の高さなどを伝えれば、営業スタイルや商材の売りやすさなどをイメージできます。給与は、初年度の想定年収やインセンティブの金額などを載せると、現状との差や入社後の上がり幅がわかりやすいです。

そのほか、福利厚生や職場環境、休日数など、求職者が気にしたり不安を感じたりする項目は具体性を意識して記載し、求職者の応募への心理的ハードルを下げましょう。

（４）採用広報に力を入れる

求職者は、応募先の企業のホームページなどをチェックする傾向があるため、入社意欲を高めたりミスマッチを防いだりできるように採用広報に力を入れ、自社の魅力や事業内容などの情報を事前に理解してもらいましょう。

採用広報には、自社サイトやSNS、オウンドメディア、転職イベントなどの手法があります。例えば、自社サイトに事業内容や社員のインタビュー記事、自社にマッチする人、自社に向かない人、自社に関するブログ、営業職の1日の流れなどを載せれば、求職者の自社理解が深まります。自分に合わないと思えば応募をやめ、合うと思えば入社意欲の向上が期待できるでしょう。

職場環境や雰囲気がより伝わりやすくなるように、文字だけでなく写真や動画も用いることをオススメします。

（５）スカウトメールで企業からアプローチする

ターゲット人材からの応募を集めるには、求人原稿を掲載してただ応募を待つのではなく、スカウトメールを活用して企業から積極的にアプローチすることが求められます。

求人を掲載しても、時間の経過とともにほかの求人に埋もれ、求職者に見てもらえなくなったり、知名度で負けて求職者からの応募を集められなかったりする恐れがあるため、企業から求職者へ声をかけることが重要です。

スカウトメールを活用すれば、ターゲット人材からの応募を集められて質の高い採用活動ができる可能性があります。また、優秀な人材を他社よりも先に確保できるケースもあるでしょう。

スカウトメールに対する求職者の反応を得るには、件名や文面を工夫し、「特別感」を出すことが重要なため、コツを取り入れて運用しましょう。

（６）面接では動機づけを意識する

面接は、応募してくれた候補者と直接会って話せる機会です。機会を活かし、候補者の入社意欲を高めるには、面接の各フローで動機づけを行う必要があります。

候補者へヒアリングして、仕事に求めているもの、本音、志向性などを引き出し、自社なら理想の働き方ができること、能力を活かせることなどを伝えていきましょう。候補者が求める情報を適切に提示して、不安を払拭し満足度を高めることも大切です。

オンライン面接の場合は、候補者に職場の雰囲気を感じてもらうことが難しいため、より一層、面接の内容が重要になります。また、円滑に面接を行えるように、通信環境を整えるなどの事前準備も必要です。

（７）営業未経験者も視野に入れる

優秀な営業を募集する際には、営業経験者だけでなく未経験者も視野に入れることをオススメします。

まず、少子化の影響で人手不足が深刻化しており、営業の採用難易度も高まっているため、経験者採用にこだわっているといつまで経っても採用できないという状況になりかねません。

また、未経験者の場合は営業スタイルが決まっていないため、自社の営業方法を受け入れやすく、自社らしい営業職に育て上げることができます。営業職にキャリアチェンジする意欲の高さも、一人前の営業職になるスピードを速めるでしょう。

営業未経験の求職者を選考する際には、次のポイントを確認します。

例えば、自社が不動産業だった場合、求職者が不動産に関わる仕事をしていれば、営業未経験でも活躍できる可能性があります。

スキルに関しては、営業は顧客とコミュニケーションをとって信頼関係を築いたり、顧客に筋道を立てて説明したり、顧客の課題を解決したりすることが求められます。そのため、面接時には求職者の課題解決エピソードなどを深掘りして、営業に必要なスキルを持っているか見極めましょう。

弊社の採用媒体「type」を活用して、営業職の採用に成功された企業様の事例をご紹介します。

媒体の運用に関してどのような工夫をされたのか確認し、ぜひ自社の採用活動にもご活用ください。

（１）候補者に合わせて魅力を訴求！営業経験者2名の採用に成功

   企業プロフィール

従業員規模11名のIT企業

   採用課題

もともと利用していた成果報酬型の求人サイトでは応募が集まらず、イニシャル型の求人サイトの利用を検討。

過去に「type」を利用して、IT求人に強いイメージがあったため、IT業界で活躍したい営業職も多いのではという期待から「type」での掲載を開始しました。

   採用成功のポイント

インセンティブの割合や実際の獲得金額など、インセンティブについて求人広告へ具体的に記載し、成果が報酬として返ってくる環境をアピール。

面接では、自社にマッチした人材を採用できるように、志向性や積極性を探る方法として「これまでに乗り越えた困難」を質問。また、候補者の志向性に合わせて、稼ぎたいという方にはインセンティブ制度を、未経験で不安という方にはサポート制度を伝えるなど、魅力を適切に訴求しました。

営業経験者には簡単なロールプレイングを実践してもらい、営業スタイルも確認してマッチ度を見極めました。

   採用結果

20代の営業経験者2名の採用に成功。

（２）スカウトメールを分析し効率的な運用で未経験者2名を採用！

   企業プロフィール

従業員規模150名以下の不動産を扱う企業

   採用課題

事業規模拡大に伴い、新規メンバーを募集するために採用活動を開始しました。

   採用成功のポイント

「type」はワンプライスで2原稿を掲載できるため、スカウトメールの運用でも原稿ごとに「見られる時間」「開封率が高いタイミング」を分析し、統計を出しました。統計結果を基にスカウトメールを送信し、求職者の反応もよく、効率的な応募獲得につながりました。

応募者対応も迅速さと追いかけることを意識し、応募のタイミングでの迅速な電話対応と、その後はメールなどで連絡を行い、追いかけて応募を取りこぼさないようにしました。

   採用結果

未経験者2名の採用に成功。

（３）原稿を修正して毎日一定数の応募を獲得！経験者2名の採用に成功

   企業プロフィール

従業員規模100名の人材事業を営む企業

   採用状況と課題

新たに仕事の依頼があり、増員の必要性があったため、営業職の募集を開始。

また、求人サイトに関しては、以前別の求人サイトを利用しているときに、掲載から時間が経って応募が来ないと、ほかの求人に埋もれて応募数が減っていくメージがありました。

   採用成功のポイント

「type」の無料で何度でも原稿修正ができるメリットを活かし、何度か修正をした結果、求人サイトに対するマイナスなイメージとは裏腹に毎日一定数の応募を獲得。また、営業未経験者・経験者向けで作成した原稿ごとに、求職者に合ったポイントを訴求し、応募を促しました。

応募者対応もレスポンスを早くしたり、応募者ごとに文章を変えたりするほか、地方の方には出社がある旨を伝えるなど、相手を気遣うように意識しました。

   採用結果

30代の営業経験者2名の採用に成功。

「type」は、営業職の採用に強みのある採用媒体です。登録者のうち、営業経験者の年齢は20～30代が83％、販売経験者は87％と若手の比率が高いため、若手の営業経験者を採用できるでしょう。

また、採用難易度が高い営業職の採用を成功させる機能として、スカウトメールを送信できたり、オススメユーザーが抽出されたりします。

応募につながりやすい会員はキラキラのアイコンになるなど、応募を促す機会を見逃さない仕組みで、採用活動の質を高めることが可能です。

応募者が気軽に話を聞けるように、カジュアル面談のリクエストができる「話を聞きたい」応募機能も搭載しています。カジュアル面談の実施によって、企業と求職者の相互理解を深められ、ミスマッチ防止や応募への動機づけができたり、優秀な人材との接触機会を逃さずに済んだりします。

ただいま営業職採用限定のキャンペーンも実施中です。まずはご相談からでも、ぜひお気軽にお問い合わせください。

営業職を採用したい場合は、営業を採用しやすい媒体を利用するといいでしょう。それぞれの媒体で特徴が異なるため、プランやサービスなどを確認し、自社に適した媒体を選ぶことをオススメします。

営業を採用する方法としては、ペルソナを設計し、ペルソナに刺さるポイントを訴求することなどが挙げられます。採用市況を鑑み、ターゲットを未経験者にするなど、採用方針を修正していくことも大切です。

応募者対応やスカウトメールなど、採用活動におけるさまざまな工程に工夫を取り入れ、営業職の採用成功を目指しましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

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