採用マーケティングとは？フレームワークや手法、メリットを解説！

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの考え方や手法を取り入れることです。

従来の採用活動とは異なる採用マーケティングに取り組むと、応募数の増加などのメリットを得られる可能性があります。

この記事では、採用マーケティングの意味や活用できるフレームワーク、オススメな手法について解説しているため、ぜひご参考にしてください。

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採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの考え方や手法を取り入れることです。

一般的なマーケティングは、顧客に商品やサービスを認知してもらうことを目的としており、興味が高じた消費者に購入され、他者への紹介などで広まっていきます。

採用マーケティングの場合は、求職者に認知され、ファンになってもらうことが目的です。自社の認知に始まり、ファンとなった求職者が応募、選考というプロセスを経て、入社、定着し、企業の魅力を外部に発信するまでを一連の流れとして戦略を立てていきます。

（１）採用ブランディングとの違い

採用ブランディングとは、自社のファンを増やすために、自社の魅力をアピールしてブランド化する取り組みのことです。求職者へ社風や職場の雰囲気などを情報発信し、「自社で働くことに独自の価値を持たせる」ことを目的としています。

採用ブランディングは、採用マーケティングの一連の流れで、認知・興味の段階に当てはまる施策といえるでしょう。

（２）従来の採用活動との違い

採用マーケティングと従来の採用活動の違いは、アプローチする対象の範囲と採用活動が始まる段階です。従来の採用活動は、転職顕在層に焦点を当てていたため、応募から採用までを重視していました。

採用マーケティングは、「いますぐの転職は考えていないけど、いい企業があったら転職したい」という転職潜在層もアプローチの対象範囲に含まれているため、認知の段階から採用活動が始まります。転職潜在層のほか、過去の候補者や退職者もアプローチ対象とするケースもあるでしょう。

また、従業員のエンゲージメントを高めるプロセスが流れのなかに組み込まれていることも、採用マーケティングの特徴です。

採用マーケティングが注目されている背景として、労働人口の減少や、仕事に対する求職者の価値観が多様化したことが挙げられます。

具体的に解説します。

（１）少子高齢化による労働人口の減少

日本は少子高齢化が進行し、労働人口が減少しています。内閣府の資料によると、15～64歳の労働人口は将来的に減少の一途をたどると予測されているため、企業は人材確保がますます難しくなるでしょう。

参考：内閣府「令和5年版高齢社会白書」

採用の競争率が高いなか求職者からの応募を集めるには、数が限られている転職顕在層だけでなく、潜在層にもアピールし、ファンを作っておくことが求められます。求職者をファン化しておけば、転職意思が固まった際に自社を思い出してもらえるなどして、応募獲得がスムーズに進むでしょう。

そのため、転職潜在層も対象にした採用マーケティングが注目されています。

（２）求職者の仕事選びの価値観が多様化

求職者の仕事選びの価値観は多様化しており、企業に求めるものが「自由な働き方」や「社会貢献できる」など、さまざまです。

例えば、新型コロナウイルスの蔓延によるリモートワークの普及によって、求職者がワークライフバランスをとりやすくなりました。そのため、現在も求職者のリモートワークに対するニーズは高く、転職先を選ぶ際に重視されている傾向があります。

時代の変化とともに求職者の価値観も変化しているため、「給与が高いから」「有名だから」という理由で必ずしも応募が来るとは限りません。求職者の志向や価値観を把握し、適切に自社の魅力を認知してもらえるように、マーケティングの考えを取り入れた採用マーケティングが必要とされています。

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採用マーケティングで得られるメリットは、次の3つです。

それぞれのメリットを解説します。

（１）応募数の増加

採用マーケティングのターゲットは幅広く、転職潜在層や退職者などにも自社を認知してもらえるよう働きかけます。

転職顕在層をターゲットにしていた従来の採用活動よりもターゲットの幅が広がることで、多くの応募を集められたり、将来的な人材募集時にもスムーズに応募が来たりする可能性があります。

（２）自社とマッチする人材の採用

採用マーケティングでは、自社の理念や社員紹介、社風などの情報も発信します。採用情報のほか企業の多角的な情報も求職者へ伝えることで、求職者の自社理解が深まるため、自社とマッチする人材の採用につながるでしょう。

マッチ度が高ければ、早期離職のリスクが軽減したり、入社後の活躍が期待できたりします。

（３）採用コストの削減

採用マーケティングで自社にマッチする人材を採用できた場合、早期離職を防げるため将来的な採用コストや教育コストを削減できます。

採用マーケティングで作成したコンテンツは繰り返し使用でき、知識や経験も蓄積されるため、求職者に対する認知の精度を高めていければ、コストを抑えながら質の高い採用活動を続けていけるでしょう。

採用マーケティングは、次の5つのステップで進めていきます。

各ステップの具体的な内容を解説します。

（１）自社を分析して魅力を定義する

まずは自社を分析して、自社が求職者にアピールできる魅力を定義します。企業理念や戦略を見直すと、自社の強みと弱みが見えてくるため、言語化していきましょう。

例えば、「給与が高い」「リモートワーク制度を導入している」は強み、「知名度が低い」「社員数が少なく教育体制が整っていない」は弱みとして挙げられます。

言語化した強み弱みから、「求職者が魅力に感じるポイントはなにか？」を定義します。ターゲットによっては、「社員数が少なく教育体制が整っていない」という弱みも、「社員数が少ないから重要なポジションを任されやすい」という魅力になるかもしれません。

（２）採用ターゲットとペルソナを設計する

自社の分析結果や打ち出した魅力から、採用ターゲットとペルソナを設計していきます。採用ターゲットは、「30代」「男性」などの特定の層を表し、ペルソナは「32歳」「男性」「現職はエンジニア」など、年齢や職業、趣味やライフスタイルなどを詳細に設定した人物像を指します。

採用ターゲットを想定したあとにペルソナを設計することで、自社が求める人物像が明確になるため、年代や志向性などに合った採用手法を選べたり、アピールポイントを訴求できたりします。

設定したペルソナのニーズは、採用活動での書類選考や面接におけるデータを分析したり、SNSで調査したりすると把握できるでしょう。

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（３）効果的なアプローチ方法の検討

設計したペルソナに対し、効果的なアプローチ方法を検討していきます。採用マーケティングの各段階で効果的な手法が異なるため、採用手法の特徴を把握することも望ましいです。

例えば、認知の段階であれば、求人媒体やSNSの利用、採用イベントへ出展などをすると、自社を広く知ってもらえる可能性があります。応募の段階では、求職者の自社理解を深めてもらうために社内見学の実施が考えられるでしょう。

いずれの段階でも、求職者の自社に対する興味や関心を高めることを意識しましょう。

（４）採用施策の実施

決定したアプローチ方法を実施していきます。実施する際には、求職者の応募状況やSNSでの反応などから、効果の有無を確認することが大切です。

応募数が増えたり、選考通過率が上がったりすれば、効果があるといえるでしょう。また、情報発信している自社サイトのPV数やSNSのフォロワー数の増加も、認知度が向上していると考えられます。

（５）データを分析し、PDCAを回す

実施した採用施策からとれたデータを分析し、改善すべき点は改善しましょう。例えば、自社の発信した情報が見られていないのであれば、ペルソナに刺さる内容を発信できていなかったり、表面的な情報で面白みがなかったりするのかもしれません。

効果がないまま続けてもコストがかかるだけのため、PDCAサイクルを回して改善を図ることが重要です。ただし、認知度向上の成果は長期的な取り組みで見えてくるため、短期の実施で効果を断定しないように気をつけましょう。

また、急速な社会の変化が効果に影響を及ぼしている可能性もあるため、社会の変化にも注意することをオススメします。

採用マーケティングで活用できるフレームワークは、4つあります。

各フレームワークを解説します。

（１）3C分析

3C分析とは、「Customer（市場・顧客）」「Competitor（競合）」「Company（自社）」の3つの観点から分析するフレームワークです。採用マーケティングでは、「Customer（市場・顧客）」を「Candidate（候補者）」に置き換えます。

採用マーケティングに3C分析を活用すると、採用市場における自社のポジションや強み、採用競合企業より優れているポイントなどを洗い出せます。

（２）4C分析

4C分析は、「Customer value（顧客価値）」「Customer Cost（顧客コスト）」「Convenience（利便性）」「Communication（コミュニケーションのとりやすさ）」の4つの観点から分析します。

採用マーケティングにおいては、それぞれ「求職者にとっての価値」「求職者にとっての負担やリスク」「求職者にとっての利便性」「求職者とのコミュニケーション」を意味します。

3C分析が「候補者」「競合」「自社」と多角的に分析できるのに対し、4C分析は求職者視点で分析できるのがポイントです。

（３）4P分析

4P分析は、自社の魅力の分析に活用できるフレームワークで、一般的に「Product（製品・サービス）」「Price（価格）」「Place（流通）」「Promotion（販売促進）」の4つの観点で分析します。

採用マーケティングの場合は、「Philosophy（理念・目的）」「Profession（事業）」「People（人材・文化）」「Privilege（働き方・待遇）」に置き換えて活用します。

4P分析で自社の魅力を整理すると、訴求ポイントが明確になるため、適切にアプローチできて求職者の興味や関心を高めることにつながるでしょう。

（４）SWOT分析

SWOT分析とは、「Strength（強み）」「Weakness（弱み）」「Opportunity（機会）」「Threat（脅威）」の4つの観点から自社の現状を分析するフレームワークです。

採用マーケティングでは、「自社の強み」「自社の弱み」「採用市場の変化による機会」「採用市場の変化による脅威」に置き換えて活用します。

「強み × 機会」「強み × 脅威」「弱み × 機会」「弱み × 脅威」と、内部環境と外部環境の項目をそれぞれ組み合わせることで、自社の戦略やアピールポイントをより明確に分析できます。

採用マーケティングにオススメな手法として、次の3つが挙げられます。

それぞれの特徴を確認して、取り入れやすいものを採用マーケティングに活かしていきましょう。

（１）オウンドメディア

独自の採用サイトを作成し、運営すると、自社の認知度向上につながります。

自社で運営できるオウンドメディアは、他社が提供する求人サイトのように文字数制限があったり、デザインが決まっていたりしないため、自由に魅力をアピールすることが可能です。また、発信した情報が蓄積されるため、自社の資産として残すこともできます。

一方で、コンテンツを考える手間が発生したり、サイトの作成を外部委託すると費用がかかったりするデメリットもあります。

（２）SNS

XやInstagramなどのSNSには共有機能があるため、自社の発信した情報が拡散され、多くの利用者の目に留まる可能性があります。フォロワー数や共有数などから、自社のファンがどの程度いるのかを把握しやすい点もメリットとして挙げられるでしょう。

SNSは無料で始められますが、更新頻度が低いとほかの情報に埋もれて流れてしまうため、定期的な発信が必要です。また、不適切な表現などをすると炎上し、自社の評判が下がる恐れもあります。

SNSの効果を高められるように、専任の担当者を設けたりチームで運用したりするといいでしょう。炎上リスク回避のため、運用担当者のネットリテラシーを高めることも重要です。

（３）note

noteの法人向けサービス「note pro」は、企業サイトに代わる機能を有しています。例えば、ロゴやテーマカラーの変更や、メニューの自由なカスタマイズによって、自社らしさを出したサイトを作れるでしょう。

また、note proは、通常のnoteと比較して、noteトップのレコメンド枠に表示される可能性が約2倍になるため、自社を知ってもらえる機会が増えるかもしれません。

note proは有料で、月払いプランの場合、月額8万円（税抜き）、年払いプランで年額88万円（税抜き）の費用がかかります。

参考：note pro「企業の想い・ストーリー伝えるなら note pro」

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採用マーケティングは、従来の採用活動と比べてアプローチする対象が幅広いため、応募数が増加するメリットがあります。また、多角的な情報発信によって、自社とマッチする人材の採用にもつながるでしょう。

採用マーケティングで活用できるフレームワークは4種類あり、それぞれ分析する項目が異なります。求職者視点の分析は4C分析、自社の魅力の整理には4P分析のように、内容によって使い分けましょう。

オウンドメディアやSNS、noteは採用マーケティングにオススメな手法として挙げられますが、取り入れる際には特徴を把握し、自社に適した手法を選ぶことが大切です。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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