求人媒体とは？種類・特徴や選び方、費用相場をわかりやすく解説！

採用活動をする際に活用するのが、求人媒体です。

求人媒体とは、人材が欲しい企業と求職者を結びつける媒体を指し、Web求人サイトや紙媒体など複数の種類があります。

自社に合った求人媒体を選ぶには、それぞれの求人媒体の特徴や、選定ポイントを把握することが大切です。

求人媒体の種類と特徴、選び方のポイントを解説します。

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求人媒体とは、人材が欲しい企業と求職者を結びつける媒体のことです。

求人媒体にはさまざまな種類があり、費用や活用方法、特徴などが異なります。採用を成功させるには、各求人媒体の特徴やメリット・デメリットなどを十分に把握し、自社に合った求人媒体を選ぶことが大切です。

主な求人媒体として、下記の8つが挙げられます。

各求人媒体の内容を解説します。

（１）Web求人サイト

Web求人サイトとは、Webメディアに求人情報を掲載し、メディアを通して求職者からの応募を集める手法です。

新卒・中途採用やアルバイト採用など、キャリアや雇用形態に特化している媒体や、特定の職種、求職者の年齢層などに特化している媒体があります。

料金形態は、次の3つです。

費用相場は、新卒採用の場合100～150万円ほど（通年掲載）、中途採用の場合は20～100万円（掲載期間4週間）が多いです。アルバイト・パート採用では、1万円（掲載期間1週間）から求人情報を載せられるケースもあります。

（２）紙媒体

紙媒体は、新聞折込チラシ、地元の求人情報誌、タウンワークなどに自社の求人情報を掲載し、求職者に訴求する手法です。

求人掲載の費用相場は1～3万円ですが、広告枠の位置や大きさ、配布エリアによって費用に違いがあるでしょう。また、プランによって載せられる文章量や画像数なども異なり、広告枠が大きいプランほど多くの情報を載せられますが、費用が高くなります。

「Web求人サイト＋求人情報誌」のように、他媒体とセットで掲載できるプランを提供しているサービスもあります。

（３）求人検索エンジン

求人検索エンジンは、さまざまなWeb求人サイトで掲載されている求人情報の検索ツールで、例えば、「Indeed（インディード）」や「求人ボックス」などのサービスがあります。

求人検索エンジンの料金形態は、無料もしくはクリック課金型が多いです。費用は「クリック単価 × クリック数」で計算し、クリック単価は業種や雇用形態などで異なりますが、10～1000円ほどの範囲で調整できます。

より多くの求職者に自社の求人を見てもらえるように、有料の求人媒体と無料の求人検索エンジンを併せて活用する企業が多いです。

（４）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、サービス業者に登録している求職者へ、企業が直接スカウトメールを送る攻めの採用手法です。

料金形態は、データベース利用料＋成功報酬のサービスが多い傾向があります。データベース利用料は、サービスにもよりますが、数か月～1年などの利用期間に対して数十万円から数百万円かかるでしょう。

成功報酬の相場は、60～90万円程度の固定額か、年収の15～35％です。

（５）転職イベント・合同説明会

転職イベント・合同説明会は、イベント会場などに企業がブースを出展し、来場者に直接アプローチして企業の魅力を伝える手法です。

新卒向けイベント、中途向けイベントで来場者への対応形式が異なる傾向があり、新卒採用の場合は企業説明会のような形式が多く、中途採用の場合は来場者一人ひとりと面談する形式が一般的です。

料金形態は、出展料金のみ、もしくは出展料金＋成功報酬で、出展料金の相場は約50万円です。出展＋Web求人サイトへの掲載をセットにしているプランも多く、70～150万円が相場になります。

（６）エージェント（人材紹介）

エージェント（人材紹介）は、人材紹介会社の登録者のなかから、あらかじめ担当者に伝えておいた、自社が採用したい人物像に近い人材を紹介してもらう手法です。人材紹介会社によって、キャリアや職種など、強みが異なります。

料金形態は成果報酬型で、年収額の約35％が費用相場です。ITエンジニアなど、競合が多い職種ほど報酬額が高くなる場合もあります。

（７）人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣・紹介予定派遣は、企業と労働者の間に派遣会社が入り、派遣会社と労働者が雇用契約を結ぶ雇用形態です。労働者の給与や社会保険などは雇用主である派遣会社が負担しますが、指揮命令は派遣先である企業が行います。

料金形態は「時間単価 × 派遣社員の実働時間」です。派遣会社からの請求費用には、一般的に社会保険料や雇用保険料などのマージンが約30％含まれています。

厚生労働省の公表によると、令和4年度における全業務平均の1日（8時間換算）の派遣料金は24,909円、派遣賃金は15,968円です。

参考：厚生労働省「令和４年度 労働者派遣事業報告書の集計結果（速報）」

（８）ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）

ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）は、厚生労働省が運営する総合的雇用サービス機関です。全国500か所以上に設置されているハローワーク（公共職業安定所）で、求職者の希望に応じた求人情報を担当者が紹介しています。

ハローワークに求人を申し込むと、ハローワークインターネットサービスでも公開されます。ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）は無料で利用できるため、費用をかけずに求人掲載が可能です。

各求人媒体の特徴を解説します。

（１）Web求人サイト

Web求人サイトは、転職に対して意欲的な求職者が多く登録している傾向があるため、採用までのリードタイムを短縮できたり、自社が求める人材と出会えたりする可能性があります。

また、プランにもよりますが、載せられる情報量が多く、画像や動画でも魅力をアピールできるケースもあり、他社との差別化がしやすいです。求職者の興味関心を高められた場合、多数の応募を集められるかもしれません。

一方で、自社の求人が他社の求人に埋もれてしまう恐れもあるため、スカウトメールや露出機会を増やすオプションなどを活用し、求職者へ積極的にアプローチする姿勢が求められます。

（２）紙媒体

紙媒体は、配布エリアや配布数が限られているため、Webの求人媒体のように不特定多数の求職者へ求人情報を届けられませんが、募集エリアを限定している場合は効果的でしょう。

また、紙媒体はWebに不慣れなシニア層などが手に取りやすいため、Webよりも紙媒体で求人情報を探す層をターゲットにしている企業は、活用すると応募を集められるかもしれません。

（３）求人検索エンジン

求人検索エンジンは、GoogleやYahoo!などの検索エンジンで上位表示されやすいため、Web求人サイトやダイレクトリクルーティングよりも幅広いユーザーに見てもらいやすいでしょう。

無料掲載の場合は他社の求人に埋もれる恐れがありますが、有料掲載を利用すると露出効果が高まり、多くの求職者の目に留まる可能性があります。

（４）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチする手法のため、知名度が低かったり、他社に埋もれたりして求人情報を見てもらいづらい企業でも、優秀な人材を獲得できる可能性があります。

また、求職者と直接やりとりできるダイレクトリクルーティングは、応募してもらえれば早期に採用まで進めることもできるでしょう。

一方で、求人情報やスカウトメールの運用などがすべて自社管理となり、マンパワーがかかるため、リソースを割けない企業は効果的な活用が難しいかもしれません。

（５）転職イベント・合同説明会

転職イベント・合同説明会には、業種や職種が多様な「総合型」と、業種や地域などに特化した「特化型」があるため、ターゲットによって特化型のイベントに出展すると、求める人材に出会いやすいでしょう。

求職者に直接会って口説くアプローチ方法は、自社の企業としての魅力や社員の魅力、人柄などを伝えやすく、動機づけしやすいという特徴があります。

また、イベントによってはそのまま面接まで行えるケースもあるため、優秀な人材の確保や、選考期間の短縮につながります。

（６）エージェント（人材紹介）

エージェント（人材紹介）は、人材紹介会社が求職者と事前に面談を実施し、スクリーニングしてくれるため、求職者を選定する手間がかかりません。また、質の高い求職者と出会える可能性も高いです。

ただし、採用成功の角度が担当者によって左右したり、大手企業や高いフィーを払っている企業に候補者が流れやすかったりします。採用成功時の費用が高い点にも、注意が必要です。

（７）人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣・紹介予定派遣は、ポジションや期間を限定した採用や、専門スキルを持った人材の活用ができるため、企業の状況に合わせて即戦力となる人材を確保できるでしょう。

また、派遣された人材はすでに業務に必要な知識やスキルを有しており、教育コストを抑えることも可能です。

人材の自社での活躍が期待できますが、業務や就業期間に制限があったり、自社社員ではないという点で、大きな責任を伴う仕事を任せづらいという特徴も挙げられます。

（８）ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）

ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）は無料で求人掲載ができるため、採用活動に予算をかけられない企業でも気軽に求人を載せられるでしょう。

職種別などで、各ハローワークが作成する求人情報誌もあり、担当者からの紹介やWeb、紙媒体など幅広い方法で求職者にアプローチできます。

求人票の書き方がわからない企業や、求人条件を見直したい企業は、ハローワークへ相談することも可能なため、採用活動の質を高められる可能性があります。

各求人媒体のメリット・デメリットを解説します。

（１）Web求人サイト

掲載型（先行投資型）の媒体を利用すると、何名採用しても追加費用がかからないため、コストを抑えられます。ただし、採用成功しなくても費用がかかる点に注意が必要です。

転職顕在層が多く登録しているWeb求人サイトは、急ぎで人材を確保したい企業に向いている媒体といえます。

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（２）紙媒体

紙媒体は、比較的低コストで求人を出せる点がメリットですが、一度発行されるとWeb媒体のように気軽に修正できないため、掲載内容に注意する必要があります。

エリアを絞っていたり、Webに不慣れな層をターゲットにしていたりする企業は、紙媒体を活用するといいでしょう。

（３）求人検索エンジン

求人検索エンジンは、多くの求職者に見てもらえる可能性がありますが、採用成功につなげるには運用知識が必要なケースがあります。

無料で利用できる求人検索エンジンは、採用活動にあまり予算をかけられない企業にとって活用しやすいでしょう。

（４）ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、効果的に活用できれば多くの求職者に自社を認知してもらえたり、他社よりも先に優秀な人材からの応募を集められたりするかもしれません。

運用にパワーをかけられる企業や、ターゲットからの応募が集まらない企業に、ダイレクトリクルーティングをオススメできます。

（５）転職イベント・合同説明会

転職イベント・合同説明会は、一日に多くの求職者と会えるほか、転職に関する情報収集で来場したような転職潜在層とも接点をもてます。

多くの求職者と直接会える転職イベント・合同説明会は、面接のドタキャンが多い企業や、対面での動機づけが得意な企業に向いているでしょう。

（６）エージェント（人材紹介）

エージェント（人材紹介）は、質の高い人材と出会える可能性が高い一方で、登録者のデータベースが大きくなかったり、担当者によって成果が左右されたりするデメリットがあります。

採用活動のリソースが不足している企業や、応募者の質を高めたい企業、選考の辞退率を下げたい企業は、エージェント（人材紹介）を活用すると採用成功につながる可能性があります。

（７）人材派遣・紹介予定派遣

人材派遣・紹介予定派遣で確保した人材は、あくまで社外のリソースのため、任せる仕事が限られる恐れがあります。また、人材の自社に対する帰属意識も希薄になりがちです。

コストを抑えて専門スキルをもった人材を活用したい企業や、期間やポジションを限定して人材を確保したい企業に向いている手法といえます。

（８）ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）

ハローワーク（ハローワークインターネットサービス）は、厚生労働省が運営していることもあり、幅広い年代に認知されています。利用者は多いと考えられますが、Webに慣れている若年層はWeb求人サイトなどのWeb媒体を使う傾向があるため、若手採用には不向きかもしれません。

無料で求人を掲載できたり、地域エリアで管轄されていたりするハローワークは、予算を抑えたい企業や地元の求職者を採用したい企業に向いているでしょう。

採用成功するには、自社に合った求人媒体を選ぶことが重要です。

次の3つを意識して、求人媒体を選びましょう。

（１）採用ターゲットからの応募を集めやすいか

各求人媒体の特徴を比べて、採用ターゲットからの応募の集めやすさを見極めましょう。

例えば、Web求人サイトや転職イベント・合同説明会はキャリアや職種に特化しているサービスがあります。エンジニア採用ならエンジニアに特化したサービス、中途採用なら中途採用に強みがあるサービスを利用すると、応募を集めやすいと考えられます。

地元の求職者が採用ターゲットの場合は、地元に根差した求人情報誌を発行している紙媒体サービスの利用が効果的かもしれません。

利用を検討しているサービスに採用ターゲットが多く登録しているかを確認することも大切です。採用ターゲットが多く登録しているサービスは、質の高い選考につながる可能性があります。

（２）採用計画に合っているか

利用する求人媒体が、自社の採用計画に合っているかを確認して選びましょう。

求人媒体ごとに、応募獲得から採用までのリードタイム、効果が出るまでの時間、登録者の転職意欲が異なります。採用計画が短期の場合に、転職に意欲的でない求職者が多い媒体を利用すると、応募数が少なくて計画どおりに採用活動を行えず、採用目標を達成できない恐れがあります。

そのため、急ぎで採用したい場合には転職意欲の高い求職者が多く登録しているWeb求人サイトを利用するなど、採用計画に適した求人媒体を利用することが重要です。

（３）採用課題の解決につながるか

自社が抱える採用課題を解決できる求人媒体を利用すると、採用成功につながります。

例えば、ターゲット外からの応募が多く、求める人材の採用に難しさを感じている場合は、Web求人サイトのスカウトメール機能やダイレクトリクルーティングを活用して、求める人材に直接アプローチするといいでしょう。

採用活動へパワーをかけられない場合は、エージェント（人材紹介）を利用し、選考の手間を省きながら質の高い人材を紹介してもらうといいかもしれません。

採用課題を解決できる求人媒体を選んで、効果的な採用活動を行いましょう。

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求人媒体とは、人材が欲しい企業と求職者を結びつける媒体のことで、Web求人サイトやエージェント（人材紹介）、転職イベント・合同説明会などさまざまな種類があります。

各求人媒体は特徴やメリット・デメリットが異なるため、採用成功するには、ターゲットからの応募を集めやすいか、自社の採用課題を解決できるかなどの観点から、利用する求人媒体を選ぶことが大切です。

「自社に合った求人媒体がわからない」という企業は、求人媒体のサービス業者に問い合わせてみるとアドバイスをもらえるかもしれません。必要に応じて相談して、自社により合った求人媒体を選定しましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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