中途採用が難しい理由と失敗例に学ぶ改善策！企業の成功事例もご紹介

中途採用が難しい理由には、現在の市況や中途採用ならでの状況が関係しています。

中途採用を成功させたい企業は、中途採用の難易度が高い理由や失敗例を把握し、自社の採用活動を改善していくことが求められるでしょう。

中途採用が難しい7つの理由と成功率を高める改善策、成功事例を解説します。

中途採用が難しい理由として、次の7つが挙げられます。

なぜ中途採用が難しいのか、理由を確認しましょう。

（１）有効求人倍率の上昇

厚生労働省によると、有効求人倍率は平成23年度から上昇傾向にあり、令和2年度で大きく下降したものの、平成26年度より1.0倍を超える年が続いていることがわかります。令和6年6月における有効求人倍率は1.23倍で、引き続き求人数が求職者数を上回っている状況です。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年6月分)について」

求人倍率が高い売り手市場の場合、企業同士の競争が激しさを増すため、中途採用が難しいと感じる企業が多いでしょう。

（２）即戦力人材が転職市場に出てこず競争率が高い

少子化の影響で今後ますます人手不足の深刻化が懸念されるため、多くの企業が自社に在籍している優秀な即戦力人材を手放すまいとして、厚遇している傾向があります。即戦力人材は転職の必要性を感じなくなり、転職市場に出てこなくなるでしょう。

また、多様な働き方が広まった影響で、収入を上げたいならば副業する、企業に属さずフリーランスとして独立するという方がいることも、転職市場に即戦力人材が出てこない理由といえます。

転職市場に出てくる即戦力人材は貴重なため、自然と競争率が高くなり、採用が難しくなります。

（３）企業の知名度に左右される

求職者は、知名度が高い企業へ応募する傾向があるため、知名度が低い企業は応募獲得に苦戦することもあります。

求職者に自社の事業内容や商品・サービスを知ってもらおうと思っても、PRにかけられる予算がないと知名度を向上させることも難しいでしょう。

主に中小企業が知名度に左右されてしまい、応募が集まりづらいことから、求人を出すときには自社の強みをしっかり求職者に訴求をして応募を集める必要があります。

（４）人材の見極めが難しい

中途採用は、新卒採用と比較して人材の見極めが難しいといわれています。

全員未経験の新卒採用の場合は、主にポテンシャル採用のため、志望動機や人柄などを重視して採用可否を判断します。

一方の中途採用の場合は、経験者・未経験者に分類され、経験者のなかでも携わった業務やスキル、経験などがさまざまです。ミスマッチを防ぐには、社風と合うか、ほかの社員と良好な関係を築けるかといった、求職者の人柄、志向性、価値観などの見極めも求められます。

見極めが不十分な場合、ターゲット外の人材の対応に追われてコア業務を圧迫したり、ミスマッチ人材の採用につながったりする恐れがあるため、人事担当者や面接官の能力の高さが問われるでしょう。

（５）選考期間が短い

中途採用は、新卒採用と比べて選考期間が短いです。短期間で人材の見極めや面接調整、入社手続きなどの対応が求められるため、見極めに粗があったり、対応が疎かになったりすると、ミスマッチ人材の採用や内定辞退を招く恐れがあります。

退職による欠員補充や新規プロジェクト立ち上げに向けた増員など、早期の人材獲得を目指して採用活動を行う場合は、焦りから失敗のリスクが高まるかもしれません。

（６）面接・内定辞退の増加

面接・内定辞退が増えると、企業は人材を見極める機会を得られなかったり、採用できなかったりします。

面接や内定辞退が増える理由としては、前職の企業から引き留められたり家族から反対されたりといったケースもありますが、企業の採用活動に問題があることも多いです。

例えば、自社の選考が遅く、求職者が応募していた他社の選考が先に進んだり、先に内定が出たりしたこと挙げられます。また、選考中の対応やネットの口コミで求職者にマイナスな印象を与えた、面接官が高圧的だった、内定者の不安に寄り添わなかったということも考えられるでしょう。

（７）早期退職の増加

入社者が早期退職してしまうと、採用コストや教育コストが無駄になってしまい、採用成功とはいえない状態となります。

入社者が早期退職してしまうのは、業務内容や働き方、社風などとのミスマッチが理由として挙げられるでしょう。企業側の説明が不十分で認識相違が起こっていた、そもそも採用基準が間違っていたなどがあると、入社者は働きにくさやギャップを感じ、退職を選択します。

早期退職が増えると、既存社員のモチベーションが下がったり、一向に組織力を高められなかったりして、マイナスな影響を及ぼします。

中途採用では、次の5つの失敗に陥りがちです。

失敗例を確認し、同じ轍を踏まないように気を付けましょう。

（１）求人を出しても応募が集まらない

求人を出しても、自社の知名度が低かったり、給与・待遇が他社より劣っていたりすると、応募を集めることが難しいです。

また、自社に合った採用手法や媒体を選んでいない場合も、応募を集められないでしょう。例えば、パワーをかけられないのにダイレクトリクルーティングを使っている、正社員採用をしたいのにパート・アルバイト採用向けの求人媒体を利用しているという状態では、効果的な採用活動といえません。

（２）選考スピードが遅い

採用活動は応募獲得や選考、内定など多様なフローがあり、準備や手続きのほか、求職者対応も求められるため、パワーがかかります。しかし、人事担当者のなかには採用業務とほかの業務を兼任している方もいて、ほかの業務に追われてしまい、採用活動へ注力できないというケースもあるでしょう。

転職活動をする求職者は現職の合間を縫って選考を受けていたり、現在無職で早く職に就きたいと思っていたりして、選考にスピード感を求めている傾向があります。

そのため、採用活動へパワーをかけられないと、選考スピードが低下し、求職者が先に内定をもらった他社へ流れたり、自社に対するイメージがマイナスになったりする可能性が高いです。優秀な人材に巡り会えても、選考スピードの遅さで獲得の機会を失うことになりかねないでしょう。

（３）選考のハードルが高い

選考のハードルが高いと、応募者や選考の通過者が大きく減少してしまいます。求める人物像を考える際に理想ばかりを詰め込んでしまうと、ハイスペックすぎて転職市場に人材がいない事態になりかねません。もしいたとしても、自社の待遇が人材に釣り合わず、獲得できないことも考えられます。

また、採用条件を見た求職者が提示された知識や経験を持っていたとしても、ハードルの高さを感じて応募に躊躇してしまうケースもあります。書類選考で条件に合致しないからとはじいた求職者が、書類に書いていないだけで優秀な人材だった場合、貴重な接触機会を逃すことにもなるでしょう。

自社が求める人材を採用する、ミスマッチを起こさないようにすることは大切ですが、ハードルを上げすぎるとそもそも採用活動が進まないことに注意が必要です。

（４）選考の動機づけができていない

選考時に動機づけができていないと、内定を出しても辞退されてしまう恐れがあります。

動機づけとは、求職者が自社に入社したいと思う、ポジティブな感情を引き出すことです。動機づけは、求職者が仕事に対してなにを求めているか、魅力に感じる点はなにかを見極めたうえで適切な情報を提供すると成功する可能性があります。

選考の動機づけができていない企業の多くは、求職者の価値観や志向性を見ずに、「これをアピールすれば魅力に感じるだろう」というポイントを勝手に伝えています。例えば、「正当な評価」を求めている求職者に対し、「休暇の多さ」や「多様な社内イベント」をアピールしても、心に響かないでしょう。

（５）入社後のフォローが上手くできていない

内定を出した人材が無事に入社したことに安堵し、入社後フォローを怠ってしまって早期退職される、という失敗例があります。特に、経験者採用の場合は「仕事をわかっているから」と思い、フォローが疎かになるケースが多いです。

経験者でも、入社者にとっては初めての企業であり、前職と社内ルールや仕事の進め方などが異なるため、不安や悩みが生じやすいでしょう。新たな人間関係を構築するにあたり、ストレスを感じることもあります。

入社者の気持ちに寄り添わず、片手間でフォローしたり、まったくフォローしなかったりすると、不安や悩みが増幅して他社に転職してしまうかもしれません。未経験者採用の場合は、なおさら不安を抱きやすいと考えられます。

中途採用が難しい原因や失敗例を把握できたため、具体的に成功率を高める改善策を確認していきましょう。

どのようなことに取り組めば中途採用を成功させられるのか、詳しく解説します。

（１）売り手市場なことを採用に関わる全員で理解する

中途採用を成功させるには、採用市況を採用に関わる全員が理解することが大切です。現在は売り手市場であること、職種によって求人倍率が異なることなどを理解し、ターゲットによって採用難易度に違いがあることを共通認識として持っておきましょう。

市況感を人事や現場など関係者で把握しておけば、採用難の状況を知らない現場がハードルの高い人材の採用を一方的に求めてくるなどの事態を回避でき、お互いに意見を擦り合わせながら採用活動を行えます。

（２）自社と競合を理解して採用ターゲットを定める

採用ターゲットを定める際には、自社と競合の理解を深めましょう。他社よりも給与や待遇が劣っていると、ほかに他社と差別化できるような魅力がない場合、求職者からの応募を集めることが困難です。

そのため、他社の事業内容や給与・待遇、魅力として打ち出しているポイント、ターゲットの調査と、自社の他社にはないアピールポイント、自社がターゲットを確保できるレベルかなどの理解が必要です。

自社と他社を比較したうえでアピールポイントの整理ができたら、ペルソナ設計をして採用ターゲットを定めていきます。ペルソナは、市況にいない、自社が獲得できるレベルではないというようなハイスペック人材になりすぎないように注意して設計しましょう。

（３）自社に合う採用手法を選定する

採用手法は、自社の課題やコスト、かけられるパワーなどから適切なものを選定すると、中途採用の成功率を高められます。

他社が使っているから、コストがかからないから、有名な媒体だからという理由のみで採用手法を選定した場合、ターゲット人材がいない、応募が集まらないなどの事態になりかねません。

企業によって「急いで採用したい」「応募者の質を高めたい」「パワーをかけずに採用したい」など、採用活動の意向が異なるため、自社の採用戦略や状況を明確にし、各手法の特徴と照らし合わせたうえで選びましょう。

（４）選考のリードタイムを短くする

選考が長引けば長引くほど、求職者が他社に流れてしまうリスクが高まるため、選考のリードタイムは短いに越したことはありません。

面接が3回なら2回に短縮する、日程調整しやすいようにオンライン面接を導入するなど、リードタイムを短くする工夫を施すことが大切です。面接の日程調整は求職者を優先すること、自社に入社してほしい人材の場合は面接日当日に内定を伝えることも意識しましょう。

書類選考に時間がかかっているなら「会って判断する」ことを意識し、会わなくてもいい人のみ書類選考で除外します。選考スピードを上げられるだけでなく、書類上ではわからなかった優秀な人材に会える可能性もあるため、オススメです。

（５）面接では動機づけを意識する

面接では動機づけを意識することが重要です。適切に動機づけするには、求職者の本音を引き出すことが求められるため、緊張がほぐれるようにアイスブレイクを実施しましょう。

求職者の経験やスキルのヒアリング内容に対しては、「〇〇さんの長所は弊社の××という業務の精度を高めそうですね」のように、自社の業務と絡めた返答をすると求職者の入社意欲を高められます。また、現場社員に同席してもらうと、業務内容の詳しい説明や具体的な質疑応答ができるため、動機づけと不安の解消につながります。

求職者の志望度向上には、面接に心理学を活かすこともオススメです。面接という、求職者と直接顔を合わせる機会を有効なものにするために、できる工夫は施していきましょう。

（６）ネットの口コミを活用・評価を向上させる

転職活動において、企業に対するネットの口コミや評価を調べる求職者は多いです。口コミがなかったり評価が悪かったりすると、応募を避ける、応募後に気付いた場合は選考辞退するというケースがあるため、口コミを増やすことや評価を向上させることが求められます。

口コミがない場合は、従業員に口コミ投稿を依頼し、自社の評価をネットで調べられる状態にしましょう。悪い評価がある場合は真摯に受け止めたうえで、改善策に取り組んでいきます。

悪い評価に対する改善状況を面接で求職者に伝えると、ネガティブな意見にも誠実に対応する企業として安心感を抱いてもらえるため、選考・内定辞退を回避できる可能性があります。

（７）入社後フォローを十分に行う

早期退職を防ぐために、入社後フォローを十分に行いましょう。

入社者が職場にすぐに馴染むように受け入れ体制を整えておくことはもちろんのこと、上司との1on1や業務の同行などを実施して信頼関係や業務・社風の理解を深める必要があります。信頼関係が深まれば、入社者は業務以外の人間関係や職場環境などの悩みも話しやすくなるため、より働きやすいように改善できるでしょう。

状況によっては、直属の上司には話しにくいというケースもあるため、人事担当者が面談を行うことも効果的です。また、歓送迎会を開いて従業員同士のコミュニケーションをはかるなど、交流の場を設けると、すでにできあがっている人間関係に入りにくいという入社者も早期に溶け込めると考えられます。

弊社の転職サービス「type」や「女の転職type」を利用して、中途採用に成功された事例をご紹介します。

（１）【営業職】経験者4名の採用に成功

   企業プロフィール

従業員規模200名の社会保険労務士事務所

   採用状況と課題

もともと取引先として飲食業界が多く、コロナ開けで回復傾向にあったため、法人営業を複数名増やしたかった。

応募を集めたり候補者をフォローしたりすることにマンパワーをかけられるか課題を感じていたため、面接調整の代行などをしてもらえる「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」を活用。

   採用成功のポイント

原稿を適宜修正し、求職者からの応募を集めた。また、マンパワーに関する不安を適切なプランで払拭して、採用活動の質を補強した。

その結果、営業経験者4名の採用に成功。

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【おまかせダイレクトリクルーティングプラン】サービスガイド     過去3000以上のプロジェクト実績あり！ おまかせダイレクトリクルーティングプランはエンジニア採用で複数名採用したい企業におすすめです。

 

（２）【エンジニア職】20代の若手エンジニア2名の採用に成功

   企業プロフィール

従業員規模20名のIT企業

   採用状況と課題

有料媒体を利用してのエンジニア採用は初めてで、母集団形成できるか不安があった。

1回で2つの原稿を掲載できるため、「若手向け」と「経験者向け」で作成。

   採用成功のポイント

応募者へ早めに対応するように心がけたり、書類上で判断せずまずは会ってみるスタンスで選考を進めたりした。また、面接日時もなるべく候補者に合わせて、夜間や土日、オンライン面接など柔軟に対応した。

求人広告においては、「人を大事にしている風土」や「アットホームな雰囲気」を表現できるように、求職者へ寄り添うような記事にし、TOP画像もゆるりとしたイラストにした。

その結果、8週間の掲載で72の応募を獲得し、20代男女2名のエンジニア微経験者採用に成功。

（３）【販売サービス職】10代～20代の女性3名の店舗スタッフ採用に成功

   企業プロフィール

従業員規模50名以下の販売・サービス業

   採用状況と課題

飲食業界は業務内容的に男性が多く、女性が働きにくいという課題があるが、女性が働きやすい環境を整備し、女性社員を増やしたいと考えていた。

採用する女性は、若い層からママさん世代まで幅広くすることを目指していた。

   採用成功のポイント

女性が働きやすいように、休日の希望を考慮したシフトづくりや労働体制の整備、髪型自由などの制度の整備を行なった。

整備した環境、制度を求人原稿で示し、「女性が働きやすい職場」をアピール。より多くの求職者に原稿を見てもらえるようにスカウトメールの運用や原稿の修正、マッチング設定の修正などを実施した。

その結果、PV数が伸び、10～20代の女性3名の採用に成功。

中途採用が難しい理由には、有効求人倍率の上昇や競争率の高さ、人材の見極めの難しさなどが挙げられます。

中途採用に失敗する企業は、選考スピードが遅かったり動機づけができていなかったりするため、リードタイムを短くすることや面接の質を上げることが重要です。

いくら改善策を施しても「企業が求職者を選ぶ」というスタンスで、人事担当者や面接官が横柄な態度を取る、誠実に対応しないという場合は、採用成功できないどころかマイナスな評価が増えていく一方です。

「求職者から選ばれる企業」になれるように、意識を変えたり採用活動に工夫を施したりしていきましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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