求人に応募が来ない理由とは？効果的な改善策を徹底解説

求人に応募が来ないことに悩まれている企業は、求人広告の内容や求人媒体の選定に課題があるのかもしれません。

応募が来ないと採用につながらず、自社の採用目標を達成できないため、応募が来ない理由を知り、改善策を施すことが大切です。

この記事では、求人に応募が来ない理由と改善策、求職者が重視する条件、求人広告の効果測定と改善方法についてまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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求人に応募が来ない企業には、下記の理由があるかもしれません。

なぜ求人に応募が来ないのか、それぞれの理由について解説します。

（１）仕事内容や条件が不明確

仕事内容や条件が不明確な場合、仕事のイメージが湧かない、自分が条件に合致しているのかわからないなどを理由に、応募に至らない可能性が高いです。あまりに曖昧な仕事内容の場合は、不安感や不信感を抱かれる恐れもあります。

（２）ターゲット層と求人内容のミスマッチ

自社のターゲット層と求人内容がミスマッチを起こしていると、求人への応募が来ないでしょう。

即戦力採用の場合、スキルや経験がハイスペックな人材を求める気持ちが先行し、難易度が高い応募条件を設定するケースがあります。

応募条件の難易度が高いと、ターゲット層のなかに応募条件を満たす方がいなかったり、満たしたとしてもハイレベルな印象から応募を躊躇されたりして、応募につながらない可能性が高いです。

（３）求人媒体の選定ミス

求人媒体は、それぞれ登録者の属性や活用方法、費用などが異なり、企業の内部事情やリソース、求人内容によって向き不向きがわかれます。

自社に適した求人媒体を選べていない場合、求人への応募が来ない、リソースが足りなくて運用できないという事態になりかねません。

（４）給与や福利厚生が競合より劣っている

給与、福利厚生、働き方など、求職者によって転職先に求めるもの、実現したいことは異なります。より自分の理想に適う転職先を見つけようと求人を比較・検討しているため、自社の求人情報が競合より劣っている場合、応募が来ない可能性が高いです。

（５）求人広告の露出不足

いくら魅力的な求人でも、求人広告の露出が不足していたら求職者に認知されないため、応募は来ないでしょう。例えば、自社サイトのみにひっそりと掲載していたり、求人サイトへの掲載で時間経過とともに他社求人に埋もれてしまったりなどが考えられます。

求人広告の露出量を増やすには、求人検索エンジンや求人サイトの活用、SNSでの発信、自社の求人が上位表示されるオプションの利用などが方法として挙げられるため、積極的に取り入れていきましょう。

求人に応募が来ない理由として、不明確な仕事内容や求人媒体の選定ミスなどがあることがわかりました。

そのため、求人に応募が来ない状況の改善には、次の4つの策に取り組むことが重要です。

それぞれの改善策を詳しくご紹介します。

（１）募集要項を具体的かつ魅力的に記載する

仕事内容、応募条件、福利厚生、給与などの募集要項を具体的に記載しましょう。具体的な内容は、求職者が入社後に自分の働く姿をイメージしやすくなるため、応募意欲が上がったり不安を解消できたりします。

また、魅力的に記載することも大切です。ただ事実を羅列するよりも、求職者の不安に寄り添った言葉ややる気を高める言葉も載せたほうが、求職者の動機づけにつながります。

応募条件は、なるべく多くの求職者と接点を持てるように、外せない条件のみMUSTにしてハードルを下げることを意識しましょう。

（２）求人タイトルやキャッチコピーを工夫する

求人タイトルやキャッチコピーは求職者が必ず見る項目のため、求人情報の詳細へ誘導できるように、求職者の興味を引く工夫を施すことが重要です。

例えば、自社に入社するメリット、想定年収、具体的な仕事内容などを入れましょう。「未経験OK」などの文言も、新たな業界へチャレンジする未経験者の応募ハードルを下げられます。求職者の安心感や信頼感につながるため、「有休取得しやすい」ではなく「有休取得率100％」のように、具体的な数値を用いることもオススメします。

（３）給与・待遇の見直しと改善を図る

自社の求人内容が競合と比較して劣っている場合、給与や待遇の見直しと改善を図りましょう。募集職種の給与相場や競合が提示している待遇を確認して、設定し直し、給与や待遇の低さのみで応募が来ない状況を作らないようにします。

給与や待遇を競合と同等もしくは上位にすることが難しい場合は、劣っている部分をカバーできるだけの魅力やメリットを見出し、アピールすることが重要です。

（４）求人媒体の見直しと選定基準の再設定

求人に応募が来ないときは、求人媒体が自社とマッチしているかを見直しましょう。求人媒体の特徴などから、選定基準を再設定することも大切です。

例えば、採用ノウハウがなくて効果的な求人原稿の作成が難しい場合は、採用のプロのサポートを受けられる求人サイトへの掲載が向いているかもしれません。専門性の高い人材採用の場合は、ダイレクトリクルーティングでピンポイントにアプローチしたほうが効率がいいと考えられます。

弊社（株式会社キャリアデザインセンター）が弊社の転職サービス「女の転職type」会員に行なった「年代で違う？転職活動」アンケートによると、会社選びで重視することのトップ3が「給料・待遇が魅力的」73.2％、「仕事内容が魅力的」58.0％、「希望の勤務地」45.6％でした。

アンケート結果から、求職者は次のような条件を重視していることがわかります。

求職者が重視する条件について、確認していきましょう。

（１）給与や昇給の見込み

求職者は、給与や昇給の見込みを重視して転職活動を行う傾向があるため、想定年収や給与の上がり幅などを情報提供すると、応募意欲を高められるかもしれません。

昇給・昇進の面で不満が生じないように、公平な評価制度を整えておくことも大切です。評価制度についても求人時に伝えて、自分の年収をイメージしやすくしましょう。

（２）仕事内容とキャリアパス

仕事内容に魅力があるか、自分の理想のキャリアパスを歩めるかは、多くの求職者が重視するポイントです。理解を深めてもらうために、仕事内容や得られるスキル、やりがいなどを具体的にアピールしましょう。

また、自社へ入社することでどのようなキャリアを築けるかや、資格取得・スキルアップサポート制度など、理想のキャリア実現のために利用できる制度を示すことも効果的です。

（３）勤務地や働き方の柔軟性

育児、介護、体調など、人によって家庭や生活、心身の事情はさまざまで、ライフスタイルに合う働き方も異なります。そのため、勤務地や働き方の柔軟性は重視される条件であり、ニーズに合わないと応募が来ない可能性が高いです。

求人広告に勤務地や可能な働き方を明示し、ミスマッチ防止や魅力のアピールをすることは大切ですが、そもそも柔軟な働き方ができない職場環境という場合は、環境や制度を整えて働き方の選択肢を増やすことが求められます。

（４）職場の雰囲気や文化

仕事内容が合っていても、職場の雰囲気や企業文化が合わない場合、入社者にとってストレスとなります。長く居心地よく働くには、職場の雰囲気や文化とのマッチングも重要なため、社員や社内イベント、雰囲気などを多角的に伝えましょう。

例えば、文章だけでなく写真や動画も活用する、社員紹介や社員インタビュー記事を載せるなど、入社しなければわからないことを示したり、視覚的にわかりやすい内容にしたりすると、求職者の理解を深められます。

求人への応募が来ない場合、求人広告の効果測定をすると改善点を見出せる可能性があります。

効果測定のポイントは、次の3つです。

求人広告の効果測定と改善方法について解説します。

（１）求人広告のクリック数と応募数の確認

求人広告のクリック率が高いほど、求職者にとって魅力がある、興味を引けていることになるため、応募数の増加も期待できるでしょう。クリック率は、「求人広告のクリック数 ÷ 表示回数」で求められます。

クリック率は高いのに応募が来ない場合、求人内容で魅力を感じてもらえていないのかもしれません。不明確な内容、競合に劣っているなど、応募につながらないポイントを見極め、改善していきましょう。

（２）効果的なABテストの実施と改善点の特定

応募を集めるには、目を引く求人タイトルをつけたり魅力的な内容にしたりする必要があります。求人内容による効果の違いを把握するには、ABテストの実施がオススメです。それぞれ異なるタイトルやデザイン、内容などを設定し、応募数を比較しましょう。

ABテストの効果を分析することで、タイトル、デザイン、文言など、改善すべき点が見えてくるため、より効果を高められるように工夫していきます。

（３）応募者のフィードバックを活用

求人広告の改善点を把握する方法として、応募者からのフィードバックがあります。自社の求人広告を実際に見て、応募してきた求職者へアンケートを実施し、応募者目線の意見を収集しましょう。集めたフィードバックを求人広告に活かすと、求職者にとって魅力的な内容になるかもしれません。

アンケート実施時には、自社への信頼感を損なわないために謝意を示すことも大切です。また、継続的にフィードバックを得ることで、さまざまなケースの求人にも活用でき、採用活動全体の質向上にもつながります。

求人に応募が来ない理由には、不明確な内容や求人媒体の選定ミスなどが挙げられるため、仕事内容などを具体的に示したり、求人媒体の特徴を理解して自社とのマッチ度をはかったりすることが求められます。

求職者が重視する条件を把握すると、より効果的な書き方や工夫点などを見出せるでしょう。クリック率の分析やABテストなどへの取り組みも、求人広告の改善に役立ちます。

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