営業職の採用単価の相場は？採用コストを抑える5つのポイントを紹介！

営業職の採用にあたり、気になるのが採用コストと採用単価の相場です。

営業職の採用コストと採用単価の相場を把握できると、自社のコストパフォーマンスが高いのか低いのかを把握でき、コストのかけ方を見直せるでしょう。

この記事では、営業未経験者・経験者採用の採用単価や営業職採用を取り巻く環境、採用コスト・採用単価を抑えるポイントをまとめているため、ぜひご参考にしてください。

採用コストと採用単価は、混同されやすい言葉のため違いを把握しておきましょう。

採用コストと採用単価の違い、それぞれの計算方法を解説します。

（１）採用コストとは

採用コストとは、採用活動全体で生じた費用のことを指し、社内で発生した採用費用である「内部コスト」と、社外のサービスなどの利用で発生した採用費用の「外部コスト」にわけられます。

内部コストと外部コストには以下のようなものが挙げられます。

（２）採用単価とは

採用単価とは、採用者ひとりあたりにかかった費用のことです。採用コストが採用費用の総額であるのに対し、採用単価は採用者ひとりあたりの費用を指すため、意味が異なります。

（３）採用コストと採用単価の計算方法

採用コストは、採用に関してかかった費用を合算すると求められます。

一方の採用単価は、採用コストを採用人数で割って導き出します。

例えば、採用コストが100万円、採用人数が2人だった場合、「100 ÷ 2 ＝ 50」という計算になり、採用単価は50万円と算出できます。

営業職の採用を目指している企業は、営業職採用における平均採用単価が気になるでしょう。

弊社株式会社キャリアデザインセンターは、中途採用に関するアンケート調査を実施しました。調査によって判明した、営業未経験者採用、経験者採用の採用単価の平均をご紹介します。

※アンケート実施期間：2023年8月1日（火）～2023年9月15日（金）
※有効回答数：90社
※調査方法：採用ご担当者様を対象にWeb上、メール配信により調査

（１）営業未経験者採用の採用単価

営業未経験者の採用単価の平均は46万円です。採用単価「50万円」の割合が30％で一番高く、ほか「10万円」「20万円」「28万円」「30万円」「45万円」「90万円」「100万円」がそれぞれ10％の割合でした。

（２）営業経験者採用の採用単価

営業経験者の採用単価の平均は79万円です。採用単価「50万円」の割合が29％と一番高く、次いで「40万円」と「10万円」の13％、「150万円」と「200万円」の8％でした。

採用単価を「50万円以下」で抑えている企業の割合が71％のため、平均単価の79万円は、採用単価100万円以上の回答24％が引き上げているといえます。

中途採用アンケートの結果はこちらからダウンロードいただけます     １．制度面：女性活躍推進への取り組み / 産後パパ育休 等 ２．採用面：募集背景 / 募集職種・ポジション / 採用手法 ３．採用面：採用課題と対策 /スカウト活用状況 / 面接力 / 採用スピード 等

営業職を採用したい企業は、採用市況を分析・把握しておくことが大切です。

営業職採用を取り巻く環境をまとめました。

（１）営業職の有効求人倍率

少子化の影響で、多くの企業が人手不足に陥っています。厚生労働省の発表によると、令和5年9月における有効求人倍率は1.29倍でした。平成26年度から求職者数を求人数が上回る状態が続いており、直近一年は横ばい状態となっています。

参考：厚生労働省「一般職業紹介状況(令和5年9月分)について」

同発表における「営業職業従事者」の有効求人倍率は2.15倍です。「一般事務従事者」の有効求人倍率は0.35倍、DX推進などで需要が高まっている「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は1.52倍であるため、営業職の有効求人倍率は比較的高いことがわかります。

参考：厚生労働省「参考統計表」

（２）中途採用コストの推移

株式会社リクルートが公表している「就職白書2020」によると、2018年度の中途採用の平均採用単価は83.0万円でしたが、2019年度には103.3万円になり、約20万円増加しています。

参考：株式会社リクルート「就職白書2020」

少子化の影響で労働力人口が減少すると有効求人倍率が高まり、ひとりの優秀な人材を複数の企業が取り合う状況になるため、採用するまでに時間がかかります。採用成功までの期間が延びることでコストもかさむため、中途採用コストは今後も増加していくと考えられるでしょう。

（３）平均離職率の推移

厚生労働省によると、令和4年度における離職率は15.0％で、令和3年の13.9％より上昇していることがわかります。

参考：厚生労働省「－令和4年雇用動向調査結果の概況－」

また、令和4年度における産業別の入職率と離職率のうち、営業職に関係のある一部の産業の離職率を見てみると、「卸売業、小売業」は14.6％、「金融業、保険業」は8.3％、「不動産業、物品賃貸業」は13.8％でした。

参考：厚生労働省「－令和4年雇用動向調査結果の概況－」

離職率が最も高い「宿泊業、飲食サービス業」の26.8％や次ぐ「サービス業（他に分類されないもの）」の19.4％と比較すると、とても高いとはいえませんが、「卸売業、小売業」と「金融業、保険業」に関しては離職率が入職率を上回っています。

業界によっては、入職者よりも離職者のほうが多く、営業職の人手不足に陥っているケースがあると考えられます。

採用活動において、営業職の採用コストが高くなり、企業の経営に支障をきたすようでは本末転倒です。

次の5つのポイントを取り入れることで、営業職の採用コストや採用単価を抑えられる可能性があります。

採用コストや採用単価を抑えながら、優秀な人材確保を目指しましょう。

（１）求人媒体（求人広告）の利用

求人媒体（求人広告）には、Web求人サイトと紙媒体があります。Web求人サイトは、Webで情報を集めることが一般的な現代において最も主流な求人方法であり、キャリアや職種に強みを持つ媒体もあるため、営業職採用に強みを持つ媒体を利用すると効率的に採用活動を行えるでしょう。

また、掲載する際に費用が発生し、採用に関して追加料金が発生しない掲載型の料金体系のWeb求人サイトを利用すると、何名採用できても追加料金が発生しないため、複数の営業職採用を目指す場合はオススメです。

一方の紙媒体は、比較的低コストで求人募集をかけられます。紙媒体の相場はエリアによって異なりますが、1万円から3万円が相場です。紙媒体は、Webの利用が不得意なターゲット層を狙う場合や、募集エリアが限られている場合に利用すると効果的でしょう。

営業職採用に強い転職サイト「type」

POINT1 　会員のうち20～30代の会員が8割  POINT2 　IT・Web業界の営業職採用に強く、業界の営業職求人比率は他社の2～3倍  POINT3 　ダイレクトアプローチ機能でターゲット応募を集める

（２）スカウトメールの活用

スカウトメールとは、企業が候補者に直接メールを送り、求人情報をアプローチする手法です。スカウトメールのように、企業が候補者へ積極的にアプローチし、求人応募を促す採用手法を「ダイレクトリクルーティング」といいます。

スカウトメールを活用すると、自社が求める人材に自社の求人情報を直接アピールできるため、営業職としてマッチした人材をスピーディーに採用できる可能性があります。また、求人広告を掲載している場合、他社の求人に埋もれてしまって求職者に見られない恐れがありますが、スカウトメールを送れば自社に気付かなかった人材へも求人情報を届けられるでしょう。

メリットの多いスカウトメールですが、送信対象者の選定に時間を要したり、開封率や返信率を高める工夫も求められたりするため、採用単価を抑えられるようにスカウトメールの書き方を把握しておくことをオススメします。

（３）リファラル採用の実施

リファラル採用とは、自社で働く社員に友人や知人を紹介してもらい、採用する手法のことです。リファラル採用は、自社の社風や業務内容をよく理解している社員が紹介する人物を選考するため、紹介された人物の自社理解が深く、自社とのマッチ度が高い傾向があります。

また、紹介された人物を採用した際に、紹介してくれた社員にインセンティブを用意する場合でも、有料のサービスを利用するよりコストを抑えられるでしょう。

一方で、リファラル採用は社員の企業に対する満足度が高くないと協力を得づらいというデメリットがあります。紹介された人物を不採用にしづらかったり、不採用を出すことによって企業・紹介者・応募者間が気まずくなったりすることも考えられます。

リファラル採用の導入を検討する際には、メリット・デメリットを十分に把握し、自社がリファラル採用に向いているかを見極めることが大切です。

（４）ソーシャルリクルーティングの実施

ソーシャルリクルーティングとは、X（旧：Twitter）やFacebookなどのSNSを活用した採用活動のことです。スマートフォンの普及によってSNS利用者数は年代を問わず増えているため、SNSで自社の魅力を発信すると応募を集められる可能性があります。

ソーシャルリクルーティングの特徴としては、SNSを無料で始められること、情報拡散力が高いこと、情報を自由に発信できることが挙げられます。コストをかけずに自社の認知度を上げたり、DM機能で候補者とコミュニケーションを取れたりするソーシャルリクルーティングは、営業職採用にも活かせるでしょう。

ただし、定期的に発信を続ける必要や、炎上するリスクがあるため、運用する際には注意が必要です。

（５）ミスマッチの防止

営業職の採用コストや採用単価を抑えるには、ミスマッチを防止することが重要でしょう。ミスマッチ人材を採用すると早期離職のリスクがあり、採用コストや研修コストが無駄になる恐れがあります。

ミスマッチ人材を採用しないように、採用ペルソナを適切に設計し、採用メンバー間で「採用したい人物像」の認識を合致させておくことが大切です。

また、面接では、候補者の志望度を高めるだけでなく、自社とマッチしているかを見極めることが面接官に求められるため、候補者の本音を引き出す質問をしましょう。

採用コストとは、採用活動全体でかかった費用を指し、採用単価は、採用者ひとりあたりにかかった費用のことです。

営業職の採用単価の平均は、未経験者の場合46万円、経験者の場合79万円ですが、有効求人倍率が高い傾向があるため、採用コストも今後高まっていくと予測されます。

営業職の採用コストと採用単価を抑えられるように、求人広告の利用やスカウトメールの活用などを検討することをオススメします。ミスマッチの防止も重要なポイントのため、採用フローを見直し、一つ一つの精度を高めていくといいでしょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

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