施工管理の採用が難しい3つの理由｜成功ポイントとおすすめ手法も解説

施工管理の採用が難しいと感じている企業は、求める人材像と市場の求職者にミスマッチが生じているのかもしれません。

まずは「なぜ施工管理の採用が難しいのか」を確認すると、自社に必要な取り組みも見えてくるでしょう。

この記事では、施工管理の採用が難しい理由と成功させるポイント、おすすめの採用手法をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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施工管理の採用が難しい理由には、次の3つが挙げられます。

なぜ施工管理採用が難しいのか、内容を確認しましょう。

（１）建設業界全体の「人手不足」と「高齢化」

厚生労働省によると、2025年6月における「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率は6.26倍でした。職業計の有効求人倍率は1.17倍のため、約5.3倍も高く、人材採用が難しいことがわかります。

また、国土交通省の「建設業を巡る現状と課題」では、建設業就業者の年齢割合について、3割以上が55歳以上、29歳以下は1割であることが示されています。若年層が建設業から離れ、応募数が減少することで、採用成功しづらくなるでしょう。

なお、60歳以上の建設技能者が全体の約4分の1を占めているため、現役引退となった場合、生産性の低下や人手不足の加速が懸念されます。

（２）求職者が抱く「3K」や「長時間労働」のイメージ

BRANU株式会社が行なった「建設業への就職意識調査」によると、若年層が建設業界を敬遠する理由として、3K（きつい・汚い・危険）や長時間労働のイメージが挙げられています。

建設現場など危険が伴う場所で働く施工管理は、怪我をするリスクがあります。また、暑さ寒さに耐えながらの外仕事や近隣住民からの苦情対応なども行うケースがあるため、「きつい」と思われやすいでしょう。

求職者が抱くネガティブなイメージが、施工管理への求人応募を妨げている可能性があります。

（３）求める人材像と実際の求職者のミスマッチ

施工管理採用にあたり、求める人材像の理想が高い企業は、採用成功しづらい可能性があります。

例えば、施工管理技士資格の取得者をターゲットにした場合、合格率の低さや所定の実務経験年数が必要である点から、そもそも取得難易度が高い資格のため、思うように応募が集まらないかもしれません。

自社の採用要件を柔軟に設定・変更しないと、求職者とのミスマッチが生じ、ただでさえ難しい施工管理採用のハードルがさらに上がるでしょう。

施工管理の採用は難しいため、次の3つのポイントを採用活動に取り入れることが大切です。

各ポイントについてご紹介します。

（１）採用ターゲットとペルソナの明確化

採用要件や自社の従業員の価値観を洗い出し、採用ターゲットとペルソナを明確にします。ペルソナとは、自社が採用したい理想的な人物像のことです。

求める人材のイメージが具体的になることで、人材の見極めに活かせたり採用メンバー間の認識を統一できたりするため、ミスマッチ採用の防止に繋がります。

なお、施工管理採用を成功させるには、未経験者採用も視野に入れることが大切です。前述のように、施工管理採用は難しく、即戦力人材を求めてしまうと応募が集まらない恐れがあるため、人材の人柄や価値観のマッチ度を重視して、スキルに関しては育てていくことも検討しましょう。

（２）求人票で伝えるべき訴求ポイントの整理

明確にした採用ターゲットやペルソナから、求人票で伝えるべき訴求ポイントを整理します。ターゲットが魅力に感じる情報を提示できないと、自社に入社するメリットが伝わらず、応募先の候補から外されてしまうでしょう。

そのため、ターゲットに訴求すべきポイントを洗い出し、具体的に記載することが重要です。

   施工管理の経験者がターゲットの場合

施工管理経験者は、すでに働き方や仕事のイメージを持てているため、業務内容や評価制度、年収などを具体的に示しましょう。仕事の内容を踏み込んで伝えることで、「この企業で働いた場合の自分」のイメージに繋がり、現状と比較しやすくなります。

【例】

   施工管理の未経験者がターゲットの場合

施工管理の未経験者をターゲットとする場合、仕事内容や研修制度を具体的に示し、未経験の職種に挑戦する心理的ハードルを下げることが大切です。

応募時点で「難しそうだからやめよう」と避けられないように、専門用語はなるべく使わず、わかりやすさを意識して記載しましょう。施工管理に従事することで得られるスキルも示せば、スキルアップを図りたい向上心のある人材を獲得できる可能性があります。

【例】

（３）自社の魅力を伝える

他社にはない自社の魅力を発信して、求職者に自社への入社意欲を高めてもらいましょう。例えば、次のような内容は求職者にとってメリットに感じられるかもしれません。

休日日数に関して、国土交通省の「建設業を巡る現状と課題」を見ると、建設業の平均的な休日の取得状況は「4週6休程度」が最も多いことがわかります。一般的な「週休2日」も浸透していない現状から、「4週8休以上」など、休日日数が多い職場は大きな強みとして打ち出せるでしょう。

自社の魅力がわからない場合は、従業員にヒアリングすると気付きを得られる可能性があります。特に施工管理者に自社の魅力を聞くと、より効果的な訴求ポイントを見つけられると考えられます。

施工管理採用を成功させるのに、おすすめの採用手法を3つご紹介します。

それぞれの特徴とメリット・デメリットをぜひご確認ください。

（１）求人サイト

自社の求人情報を求人サイトに掲載し、応募を受ける採用手法です。スカウトメール機能がある場合は、自社から求職者に対して直接アプローチをかけることもできます。

建設業に特化した求人サイトを活用すれば、施工管理技士を見つけやすいでしょう。また、女性をターゲットにしている場合は、女性採用に特化した求人サイトも効果的かもしれません。

（２）人材紹介

人材紹介は、企業が求める人物像を人材紹介会社へ伝え、マッチする人材を紹介してもらう採用手法です。候補者対応やスクリーニングを人材紹介会社が行なってくれるため、採用担当者の負担を軽減できます。

施工管理技士の紹介に強みのある人材紹介会社を利用すると、スムーズに採用までつながるでしょう。

（３）派遣サービス

派遣サービスは、人材派遣会社が雇用している人材を自社に派遣してもらう採用手法です。派遣サービスに登録している人材は、自分のスキルを活かして求められる場所で働きたいと考えている傾向があるため、利用すると施工管理の即戦力人材を確保できる可能性があります。

ただし、派遣されるのはあくまで外部の人材という点で、派遣人材の自社に対する帰属意識は低いです。

施工管理は、建設業界全体の人手不足や「3K」などのネガティブなイメージによって、採用が難しい状況です。そのため、ターゲットに合わせた自社の魅力の訴求や、より効果的な採用手法の活用が求められます。

難易度の高い施工管理の採用を成功できるように、ぜひご紹介した3つのポイントを採用活動に取り入れてみてください。

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