スポンサーシップ制度とは？女性採用・登用を加速させる仕組みと運用のポイント

 

 

 

１｜スポンサーシップ制度とは？重要性と役割

スポンサーシップ制度の意味とメンター制度との違い、注目されている背景を解説します。

 

 

 

1-1.スポンサーシップ制度とは？

スポンサーシップ制度とは、役員クラスが女性社員のスポンサーとなり、マンツーマンで指導して昇進をサポートする取り組みのことです。女性社員の昇進をサポートする制度のため、取り入れることで女性管理職の増加につながります。

スポンサーシップ制度を導入しているのは、主に外資系企業やベンチャー企業などです。日本企業全体で見ると、まだあまり浸透していませんが、女性活躍を推進できる取り組みとして注目が集まっています。

 

 

 

1-2.スポンサーシップ制度とメンター制度の違い

メンター制度とは、直属以外の上司や先輩社員が新入社員などをサポートする制度のことです。別の部署の社員が相談役となることで、直属の上司などには言いづらい悩みや不安も打ち明けやすくなります。

スポンサーシップ制度とメンター制度の違いは、役割とサポートの内容です。メンター制度は、「悩みを解消し定着を図る」ことが役割ですが、スポンサーシップ制度は「昇進させる」ことが役割のため、明確な違いがあります。

対象者を昇進させるには、スポンサー自身に社内外へ通じる影響力がないと難しいです。そのため、「誰がスポンサーになるか」も重要なポイントとなります。

 

	スポンサーシップ制度	メンター制度
呼び方	サポートする人：スポンサー サポートされる人：スポンシー	サポートする人：メンター サポートされる人：メンティー
サポートする人	役員クラス	ほかの部署の上司や先輩
役割	スポンシーを昇進させること	メンティーの悩みを解消し、自社への定着を図ること
サポート内容	・相談にのり、アドバイスする ・成果につながりやすい仕事を与える ・社内外の有力者とつなげる ・社内外の批判から守り、周囲を説得する	・仕事に限らず個人的なことまで広く悩みを聞く ・相談に対してアドバイスをする

 

 

 

1-3.日本の女性採用市場で注目される背景

スポンサーシップ制度が日本の女性採用市場で注目されている背景には、「女性活躍推進法」の制定により、女性の採用や昇進が促進されていることが挙げられます。

例えば政府は「2020 年代の早期に指導的地位に占める女性の割合を30％程度とする」ことを目標に掲げています。また、従業員規模が101名以上の企業に「管理職に占める女性労働者の割合」等の公表義務も設けている状況です。

スポンサーシップ制度は、目標達成や女性活躍の推進を実現する手段のひとつのため、導入する企業も増えてきています。

 

💡女性活躍推進法について詳しくまとめた記事はこちら

女性活躍推進法とは？改正ポイントと企業が実践すべき施策5選【事例付き】

 

 

 

２｜スポンサーシップ制度を導入するメリット

スポンサーシップ制度を導入すると、3つのメリットがあります。

・優秀な女性の選考候補者に対するアピール力の向上 ・採用後の離職防止とキャリアパスの明確化 ・女性リーダー候補の育成加速

どのようなメリットを得られるのか、ご紹介します。

 

 

 

2-1.優秀な女性の選考候補者に対するアピール力の向上

スポンサーシップ制度は、役員クラスが女性社員を昇進させる取り組みのため、管理職など指導的立場になりたい女性候補者にとって魅力的です。前述のように、一般的に普及していない制度だからこそ自社が取り入れると差別化でき、優秀な女性の確保にもつながるでしょう。

「女性の管理職候補を採用したい」「上昇志向の女性を確保したい」などのケースでは、スポンサーシップ制度が整備されていることをアピールすると、スムーズに応募を集められる可能性があります。

 

 

 

2-2.採用後の離職防止とキャリアパスの明確化

スポンサーシップ制度では、スポンサーが女性社員に対し、管理職としての仕事ぶりを見せる、アドバイスやほかの役員への紹介をするなど、昇進に向けたサポートをします。

そのため、社内の上層部とのつながりやスキルアップができ、モチベーションの向上による離職防止効果があります。また、女性社員のキャリアパスも明確になり、理想のキャリア実現に向けた意欲的な活動も期待できるでしょう。

 

 

 

2-3.女性リーダー候補の育成加速

スポンサーと同じ業務を経験する「シャドーイング」やマンツーマンの指導によって、重要な会議への同席と直接質問できる機会などを得られるスポンサーシップ制度は、女性リーダー候補の経営視点での思考力を高められます。日常業務では経験できない業務に取り組むことで、多くの気付きを得られて育成が加速するでしょう。

また、スポンサーとなる経営層側も、異なるポジション・年代の人材とのコミュニケーションによって視野が広がるメリットがあります。新たな価値観や視点は、業務や部下育成へ活用でき、経営層の成長にもつながります。

 

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３｜スポンサーシップ制度の具体的な仕組みと運用方法

スポンサーシップ制度の具体的な仕組みや運用方法として、次の3つが挙げられます。

・ゴールは女性社員の昇進・抜擢の推進 ・定期的な指導とフィードバック ・バリューを発揮させるための人脈の橋渡し

どのように運用していけばいいか、ご参考にしてください。

 

 

 

3-1.ゴールは女性社員の昇進・抜擢の推進

スポンサーシップ制度のゴールは、女性社員の昇進・抜擢の推進です。スポンサーがスポンシーの能力や実績を社内の有力者に推薦することで、管理職への昇進や重要なプロジェクト・ポジションへの抜擢をサポートします。

もしスポンシーに昇進や重要な業務へ就くスキルが足りていない場合は、スキルアップさせるために本人の実力以上の業務を与え、成長させることも求められます。

 

 

 

3-2.定期的な指導とフィードバック

スポンシーが昇進するためには、シャドーイングの実施やキャリア計画を一緒に考えるなど、定期的な指導が欠かせません。また、スポンシーが自分の取り組むべきことを明確化できるように、1on1などで定期的にフィードバックすることも大切です。

ただし、相互理解が深まっていないとお互いに不安や不満が募る恐れがあります。そのため、まずは「一人の人間」としてコミュニケーションを取り、信頼関係を構築することを意識しましょう。

 

 

 

3-3.バリューを発揮させるための人脈の橋渡し

スポンサーは、スポンシーに対して社内外の有力者を紹介し、人脈の構築を後押しします。

スポンシーの支持者が増えれば、より成長できる機会がもたらされるなどして昇進への道のりも短くなる可能性があります。また、支持者を確保しておけば、昇進に対する承認も得やすくなるでしょう。

 

 

 

４｜スポンサーシップ制度導入を成功させるポイント

スポンサーシップ制度は、女性の昇進や重要ポジションへの抜擢につながる取り組みです。

下記3つのポイントを押さえると、成功の可能性を高められるでしょう。

・面談前にスポンシーの情報を知る ・面談後は継続的にサポートする ・スポンサー同士が定期的に情報を交換する

各ポイントについて解説します。

 

 

 

活用タイプ	特徴的な役割	主な成果（実例ベース）
①抜擢加速型	役員が候補者の「社内宣伝役」を担う	1年で候補者の約35%が管理職へ昇格
②長期風土醸成型	役員が「登用の保証人」として深く関与	女性役員比率が国内トップクラスへ
③目標達成・ブランディング型	数値目標と「外部評価」を連動させる	「えるぼし」取得や採用ブランディング向上