【　採用広報その2　】採用活動中のスカウトメール運用のコツやSNS活用について

前回の記事で、「採用広報」とは何なのか・どんな手法があるのか、そして手法の中から採用HPと求人票において工夫すべき点についてご紹介しました。今回の記事では採用広報に関する記事の第二弾として、以下の手法についてご紹介していきます。

・スカウトメール
・SNS
・求人SEO
・社員紹介

 

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（01-1）スカウトメールとは💌

企業側が自社のターゲットとなるスキルや経験を持つ人材を、会員データベースからピックアップし、直接個別のメール文面で1人1人にアプローチ出来るツールです。求人広告を掲載した際に、転職者からの応募を待つのではなく、自ら「いいな」と思うユーザーへメールを送ることで応募を促すことが出来ます。

（01-2）なぜ今スカウトメールが有効なのか

また、募集の多い都内、かつどの会社もターゲットとしている20代後半から30代前半の層となると、倍率はもっと高まります。またコロナ禍で即戦力＝経験者採用にシフトしている企業も多くなっています。
スカウトメールを積極的に活用して、転職者が他社に応募して選考を進める前に、自社への応募を促して先手で選考を進めることが重要です。

（01-3）スカウトメール運用のコツ

とはいえ、「膨大なDBの中から対象者を検索して、絞りこみをし、文面を作成し、送信して…と、結構労力をかけた割に応募が中々こない…」 といったお困りの声も耳にします。どうすれば、「面接したい、採用したい」と思う方からの応募を効率的に得られるのか、まずは以下より4段階に分けてスカウトメールの運用のコツをご紹介します。

◆段階1　開封率と応募率を把握する👍

スカウトメール経由で応募をしてもらうためには、そもそも日々転職者の方に届く様々なスカウトメールの中から、自社が送ったメールに興味を持ってもらい、スカウトメールを開封してもらう必要があります。さらにそこから文面を読んで良いなと思って応募してもらう、この2ステップを踏むかと思います。

ですので、スカウトメールを運用していく上で効果の良し悪しを判断するための軸として、まずは自社のスカウトメールの開封率と応募率を把握しましょう。そしてその上で都度スカウトメールの運用を再構築して歩留まりを上げていくことが運用の理想です。
スカウトメールの開封率と応募率を上げる要素は、以下の3つです。

・送信対象者の絞り込み方法
・文章の工夫
・送信のタイミング

この3つにおいて対策をしっかり実施していけば、開封率と応募率の数値は上がります。
以下より順にご説明します。

◆段階2　送信対象者の絞り込み方法👍

送信対象者の絞り込みのポイントは主に2点です。

【「アクティブな会員かどうか」の条件を優先】
コロナ禍により、過去登録していた休眠会員が動き出す可能性が高まっています。
そのためスカウト対象者を絞る際に、”登録時期”にこだわるよりも、今活動している方かどうかで絞るほうが対象の数が増える可能性が高いです。

なので、直近〇日以内に、「●●の職種で検索している会員」「●●の勤務地で検索している会員」や、「●日以内にログインしている会員」など”今”特定の行動している会員を絞る条件でピックアップいただくとよいです。

【経験、スキルを絞り込みすぎない（優秀人材と接点をもつ機会損失に）】
絞り込みを行う際によく行う方法として、年齢や経験職種などで検索した上で、更にレジュメなどの情報から自社の募集要項に合致する会員を絞り込んでいく方法があるかと思います。

この方法は誤りでは無いのですが自社の採用活動の状況として、"まず第一に母集団（応募）を多く集めたい"という場合は細かく条件を絞りすぎると中々応募に繋がりづらいことがあります。また、隠れた優秀人材との接点を逃すことがあります。

というのも、前提、求人広告に登録している会員の方の特徴として、レジュメ情報を初期にしっかり登録されている方はおよそ3割と言われています。
7割の方はとりあえず簡単に登録だけ済ませて情報収集をしつつ、良いなと思った会社を見つけた際に応募に必要な情報を記載して応募するというパターンが多いのです。

なので、スカウトメールで細かく条件を絞りこみ送った場合に考えられる可能性として、送った方がすでに他社の選考に進んでいて応募に至らなかったり、レジュメ情報を記載していない7割の中に自社のターゲット人材が潜んでいる可能性があります。

また、初期からしっかりとレジュメ情報を登録されている方の場合、他社の人事の方が条件検索をしたときにもヒットしやすく、転職者の方が受け取るスカウトメールの量が増える傾向にあります。結果、競合が多く、自社への応募に至らたなかったりします。

そのため、スカウトメールを活用した母集団形成（応募獲得）においてオススメな方法は、最低限必要な条件で絞り込みを行い送信し、セグメントは文章を工夫することで行い、ターゲット人材を応募に促すことです。

◆段階3　文章の工夫👍

スカウトメールの文例について、一部ガイドブックの内容を抜粋してご紹介します。

ポイントは全部で5つございます。
詳細の文面例ついては、リクルーティングガイド内でご紹介していますので宜しければ是非チェックしてみてください。

◆段階4　送信のタイミング👍

条件の絞り込みや文章を工夫しても、中々開封率が上がらない場合は送る時間帯や曜日を変えて送ってみましょう！
スカウトメールの開封率を上げる送信タイミングや返信率をあげるコツについて下記にまとめていますので併せてご参考ください。

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（02-1）SNSを活用するメリット

SNSのメリットは定期的な発信から将来的な転職者（潜在層）への認知を高め、取り込むことが出来ること、知人を通した繋がりから信頼を得やすい点です。

最近では転職者の方が情報収集をする際にGoogle検索で会社情報などを調べるだけでなく、SNSも併用し、会社の雰囲気やどんな社員がいるのかといった情報を収集しています。SNSを活用することで動機づけや、ミスマッチの防止にも効果的です。


Google検索とSNSの違い

（02-2）コンテンツの選択方法

SNSは仲間内のコミュニケーションの影響力が強いツールです。
そのため、まずは社内の「人」を介してユーザーに情報を届ける仕組みが必要です。
「誰が発信をするか」「どんなコンテンツを発信するか」「どのSNSを活用するか」の3つを踏まえて、自社の認知度を向上していきましょう！

・誰が発信するか
　✔️　企業アカウント
　✔️　従業員個人
　✔️　OB・OG
　✔️　インフルエンサー
　✔️　一般ユーザー

・どんなコンテンツを発信するか
　✓業界や商品に関する最新の投稿、コメント
　✓会社内のニュース、トピックス
　✓求人情報の告知
　✓業界に関する知識や学べる情報の投稿、コメント
　✓キャンペーン、イベント、特典　など

・どのSNSを活用するか
　✓Facebook
　✓Instagram
　✓Youtube
　✓Twitter
　✓LINE
　✓TikTok
　✓note　


20代向けはTwitter、30代向けはFacebookが特におすすめです。
フォロワーが増えるまで、まずは投稿に対して社員同士で「いいね」や「シェア・リツイート」などを行い拡散しましょう。

（03-1）求人検索エンジンとは

GoogleやYahoo！がネット上で様々な情報を検索して情報を得られるように、”求人”について検索ができ、集約された求人情報が表示されるものです。

代表的なサービスでいうと、以下のものが挙げられます。
・Indeed（インディード）
・求人ボックス
・スタンバイ
・キュウサク
・仁王

（03-2）求人検索エンジンに掲載するメリット

求人検索エンジンは、正直ターゲット応募という観点では効果が予測できませんが、一方で利便性がよく、無料で求人票を掲載できるサービスが多いため、有料の採用広報施策の効果を補填するサービスとして掲載しておくとよいでしょう。


また、求人検索エンジンの求人は複数のサイトのものが乗っているため、転職者の方の中では求人検索エンジンを好んで活用する方もいます。
転職者の方へ自社の求人の露出度を高めるといった点でもおすすめです。

1.採用したい人材のペルソナを社員に共有する

2.ほかの採用施策も継続する

求人広告やSNSは、紹介するうえで言語化した情報として相手に共有しやすくなります。

3.自分ごとに捉えてもらうためインセンティブ制度を設ける

例えば一人入社決定で10～30万円支給 などインセンティブ制度を設けることで紹介をするメリットを作り、社員紹介制度を自分ごとに捉えてもらう仕組みを整えましょう。

4.社員紹介用の窓口となる社員用サイトページ、申請フォームを作成

紹介したい人ができた際に細かい条件や手順を確認でき、申請できるサイトを用意しましょう。サイトページ作成が手間であれば、GoogleスプレッドシートやGoogleフォームを作成し月に1度、メールを流すなどの運用もよいでしょう。

5.カジュアル面談の実施

いきなり面接だとハードルも高いため、興味を持つ知人の方がいらっしゃれば、まずは紹介者を含めたランチや、カジュアル面談など、ハードルの低い接点から持たれるのがおすすめです。

いかがでしょうか。少しでも参考になれば幸いです。次回は「Web面接」についてご紹介します。

最後までお読みいただきありがとうございました。

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