女性管理職の割合が低い理由とは？比率を上げるための取り組みを解説

日本企業は女性の管理職の割合が低く、各国と比較しても女性の活躍が大きく後れている状況です。

日本の慣習や職場環境などが女性管理職の割合の低さに大きく関わっているため、自社の多様性を推進したり女性ならではの視点を活かしたりするには、職場環境の改善などを行なって女性管理職を増やすことが求められます。

この記事では、日本企業と世界における女性管理職の割合と割合が低い理由、女性管理職を増やすために企業が取り組むべきことをまとめています。自社の女性管理職の割合を高められるように、ぜひご参考にしてください。

日本の女性管理職割合をほかの先進国と比べてみましょう。日本の管理的職業従事者に占める女性の割合は14.6％で、30～40％ほどの諸外国が多いなか、著しく低い数値であることがわかります。

就業者に占める女性の割合が諸外国と大差ないのを鑑みると、日本は女性の就業を促進できていても、女性管理職を増やす取り組みがまだまだできていないといえるでしょう。

参考：内閣府男女共同参画白書「令和5年度男女共同参画社会の形成の状況（現状編）」

女性管理職の割合が低い理由として、次の5つが挙げられます。

内容を具体的に解説します。

女性活躍推進法や育児・介護休業法などの法律が施行、改正されていても、企業によっては時短勤務やリモートワークなどの柔軟な働き方の導入や整備ができていないというケースもあります。

内閣府の資料によると、労働時間の短縮や柔軟化に関する独自制度の利用状況について、制度自体が設けられていないという回答が多いことがわかります。

参考：内閣府「令和５年度 仕事と生活の調和推進のための調査研究～「令和モデル」における全ての人が活躍できる働き方と仕事時間に関する調査～報告書」

また、内閣府の別の資料で、フルタイム就業をしている夫婦の家事・育児の分担割合を見ると、仕事のある日・ない日に関わらず、妻の負担割合が大きいです。

参考：内閣府「令和元年度 家事等と仕事のバランスに関する調査報告書」

柔軟な働き方によってキャリアを継続できる制度がないと、家事・育児負担の大きい女性は家庭と仕事との両立が難しくなり、仕事を辞める選択を取る可能性もあるでしょう。

日本は男女の性別役割分担意識が根強く、長年の慣習から、男性が「女性は管理職に向かない」、女性が「私には管理職なんて無理」などとアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）に囚われている傾向があります。

男女共同参画局の調査によると、職場における男女それぞれの性別役割意識の上位5項目は次のとおりです。

参考：男女共同参画局「共同参画 令和3年10月号」

男女の性別役割分担意識が根強い背景には、高度経済成長期に確立された「男性は仕事をして女性は家庭を守る」という性別役割分業があります。のちに社会に出て仕事をする女性も増え、共働き世帯が多くなりましたが、配偶者控除制度などの専業主婦を保護する施策も維持され、「男性は仕事、女性は家庭」という役割意識は依然として残りました。

日本の社会システムや古くからの慣習によって生じた性別役割分担意識は、管理職になるための研修を女性に受けさせない、女性には簡単な仕事を任せるなどの事態を招き、女性のスキルアップの機会を奪うことにつながっています。

女性従業員の周りにロールモデルがいないことも、女性管理職の割合が低い理由のひとつです。

例えば、育児や介護をしながら管理職として活躍している女性が身近にいないと、女性従業員は自分がワークライフバランスを保ちながら管理職として働くイメージが湧きづらいでしょう。管理職になる意欲があったとしても、「女性に管理職は無理なんじゃないか」とネガティブに考えたり、不安感から意欲も湧かなかったりする恐れがあります。

また、企業側も、ロールモデルがいないことで「女性管理職」が自社の雰囲気や業務にどのような影響を与えるのかがわからないため、上手く仕事を進められるのかなどの漠然とした危機感や不安感から、女性の管理職登用を避けてしまう可能性があります。

経団連が発表した「2020年労働時間等実態調査の集計結果」によると、年々減少傾向にあるとはいえ、管理監督者は一般労働者より総実労働時間が長いです。

参考：一般社団法人 日本経済団体連合会「2020年 労働時間等実態調査」

女性は妊娠・出産という特有のライフイベントがあり、男性の育休取得や男女平等が推進されているとはいえ、まだまだ女性が育児や家事を担っている傾向が大きい現状では、長時間労働となる管理職へ昇進したいとは思えないでしょう。

また、管理職になり責任が重くなっても給与が増えないというケースもあります。長時間労働かつ責任に比べて給与が低い場合は、管理職になるメリットを感じられません。

女性に対する誤った配慮は、女性のモチベーション低下を招いている可能性が高いです。例えば、育児中の女性に対して「育児の負担になるから責任ある仕事は任せられない」などと配慮し、簡単な仕事ばかり任せた場合、女性のスキルアップの機会を奪っていることになります。

育児と仕事を両立しようという意欲が女性にあったとしても、求めていない企業側の配慮によって活躍できなくなると、いま以上に成長できなくなるため、仕事に対する意欲が低下したり管理職への昇進を諦めたりするでしょう。

女性管理職の割合が低い理由には、女性がキャリアを継続できる環境が未整備だったり、ロールモデルがいなかったりなどが挙げられます。

そのため、女性管理職の割合を高める方法として、環境の整備など次の6つに取り組むことが大切です。

具体的な取り組み方をご紹介します。

柔軟な働き方ができる制度を取り入れて、女性が働きやすい環境を整えましょう。例えば、リモートワーク制度を導入して育児や介護で自宅にいても仕事ができるようにする、フレックスタイム制度や時差出勤制度で子供の送迎や病院の付き添いなどをしやすくするなどの対応が考えられます。

ライフイベントや生活スタイルに合わせて働ける環境は、仕事に対するモチベーションや定着率の向上が期待でき、管理職になっても無理なく働けるという印象を与えるでしょう。

アンコンシャスバイアスをなくす研修をしたり、女性管理職を増やす理由やメリットを伝えたりして、男女の意識改革を実施します。従業員の性別問わず、「責任ある仕事は女性に任せられない」「男性の上司のほうが仕事しやすい」などのアンコンシャスバイアスを払拭することで、男性管理職が女性の管理職登用を進めようと思ったり、女性従業員が管理職を目指そうと意欲的になったりする可能性があります。

併せて、女性管理職を増やしたい理由、目標、メリット、企業方針を周知しましょう。企業の方針などがわかれば従業員の理解を得やすく、女性管理職を増やす取り組みに協力的になってもらえると考えられます。

女性管理職を増やすメリットは、下記の7つです。

弊社の転職サービス「女の転職type」会員に行なったアンケート「管理職ってどう？管理職について聞いてみました。」で、「尊敬できる女性管理職の有無は、管理職になりたい気持ちに影響するか」を問いました。

すると、「とても影響がある」25.1％、「やや影響がある」31.4％で、「管理職になりたい気持ちに影響がある」女性が過半数を超えることがわかりました。

参考：女の転職アカデミア「管理職ってどう？管理職について聞いてみました。」

女性管理職のロールモデルがいれば、女性従業員は自分が管理職になったときのイメージが湧きやすくなるため、「自分でも活躍できる」「プライベートと仕事を両立できる」と考えられるようになります。

女性にも積極的に管理職研修やキャリア研修、リーダーシップ研修などを実施し、管理職になるスキルやマインドを形成して、女性管理職のロールモデルを増やしていきましょう。

自社の評価・給与制度を見直し、「女性」や「管理職」という立場がネガティブなものにならないようにします。

例えば、年功序列制度の企業は働いた年数を基準にして従業員を評価するため、産育休で職場を離れた女性は評価されにくく、昇進が難しい状況から、管理職になる意欲が減退しやすいです。

また、管理職という立場は責任が重くなりますが、一般職との給与の差が少ない場合、業務と給与が釣り合わないと感じる従業員は多いでしょう。実態に合わない給与は、従業員のモチベーションを低下させます。

そのため、公正で納得感のある評価・給与制度になるように見直しを行い、整備することが大切です。

女性管理職の割合を増やすには、管理職としての労働環境を改善する取り組みが必要です。

管理職は一般職よりも長時間労働となる傾向があるため、ワークライフバランスを保ちやすくするノー残業デーを設けたり、残業時間を制限したりして、長時間労働とならないルールをつくりましょう。そもそも管理職の仕事量が多いという場合は、業務を見直して不要な工程を削減する、業務効率化ツールを導入するなどの対応が求められます。

また、「管理職」という立場を孤立させないことも大切です。管理職にも悩みや不安はあるため、先輩管理職などの相談先を設けておく、ほかの管理職との交流会を実施する等のサポート体制を敷いておきましょう。ひとりですべて抱えなくてもいいという環境は、管理職として働くことに対する安心感を与えるため、管理職を目指そうとする女性も増えると考えられます。

女性管理職を増やすには、自社で既存従業員を育成する方法もありますが、外部から採用することも効果的です。現職で管理職として活躍中の女性を採用できれば、入社後も即戦力となるため、自社の成長につながったり女性従業員によい影響を与えたりします。

いきなり管理職ポジションとなる人材の採用が難しい場合は、管理職候補のポジションで経験者採用し、中長期で管理職に育てていくのもいいでしょう。

弊社の転職サービス「女の転職type」は、管理職候補で経験者を採用できた事例があります。

「女の転職type」は、会員の99.9％が女性であり、「正社員・契約社員で長く働きたい」という志向の方が多いため、長く活躍してくれる女性の採用にオススメの媒体です。

また、ワンプライスで2職種の求人掲載が可能なため、「管理職」と「管理職候補」で募集すれば、即戦力人材と将来の管理職候補の両方を採用できる可能性があります。

【女の転職typeの概要】

サイトURL：https://woman-type.jp/

サービスサイトURL：https://woman-type.jp/keisai/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

日本における女性管理職の割合は、微増減を繰り返しながらも右肩上がりにはなっていますが、各国と比較すると著しく低く、まだまだ女性管理職が少ないことがわかります。

女性管理職の割合が低い理由としては、慣習による性別役割分担意識が根強かったり、管理職の業務負担が大きかったりすることが挙げられるため、女性管理職を増やす取り組みとして意識改革や職場・労働環境の整備などが必要です。

また、外部から女性管理職や管理職候補を採用するのもオススメできます。女性採用には女性採用に強い媒体の利用が効果的なため、女性管理職の採用にお悩みの企業様は、ぜひお気軽にご相談ください。

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