女性採用には「ペルソナ」の設計が必須！設計方法とコツを紹介

採用するために必要となる「ペルソナ」の設計。

「採用したいと思う人材からの応募が集まらない」というお悩みを抱えている企業様の中には、このペルソナ設計のステップをふまずに採用活動を進めている企業様が意外といらっしゃいます。
今回の記事では、コロナ禍での中途採用ガイド『ニューノーマル時代の採用戦略「Recruitingガイドブック第一章」』として、採用したい人材を明確にする「ペルソナ」について、設計の考え方やその方法についてご紹介します。コロナ影響下で今後の企業活動を継続していくために、まずは自社で採用したい人物像を改めて明確にしていくことから整理していきましょう。

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１　ペルソナとは

■ペルソナとは？

ペルソナとは、マーケティング関連において使われる概念で、企業や商品のターゲットとなる顧客像のことです。
「20代後半の営業職に勤める女性」など、幅をもたせた『層』を表すのではなく、
年齢、性別、居住地、職業、役職、年収、趣味、特技、価値観、生い立ち、ライフスタイルなど
ある特定の『人物』を表すように、細かく設定されたターゲット像のことを指します。

なぜ女性採用においてペルソナを設計することが必要なのか？
採用活動においてペルソナ設計が必要となる理由は以下の2点です。

①　現場と採用部門の「認識のズレ」を防ぐため

中途採用を行う企業で、特に課題として多いのは、「現場と採用人事の意向と合わない」ケースです。
いざ採用活動をスタートしたものの、採用基準などの方向性が現場の考えと合わず、書類が通らない、面接を多数実施しても内定に至らないということがあります。そのような事態を防ぐためにも、採用をスタートする前に採用に関わるメンバー間で、採用する人物像をすり合わせておくことが必要となります。

②　ターゲットに訴求すべきアピールポイントが明確になる

ペルソナについては、「年齢」「学歴」「経験」などのデジタルな属性だけではなく、「行動特徴」「現職の悩み」「転職をすることでどのようなことを叶えたいのか」などまで設計します。そうすることで、自社が求職者へ提供できるメリットなどアピールすべきポイントが明確になり、かつ応募誘導の効果も上がってきます。逆にペルソナが設計できておらず、自社が欲しい人材のスキルや年代などしか考慮せずに求人情報などを作ってしまうと、ただ自社がアピールしたいポイントだけが散りばめられたものになってしまい応募を集めることが難しくなってしまいます。

＜保険営業職を募集するペルソナの例＞

年齢 ⇒ 25歳
学歴 ⇒ 大学卒
居住地 ⇒ 首都圏、1人暮らし
現職 ⇒ 国内アパレルメーカー（中小規模）で販売職を3年経験
年収 ⇒ 250万～300万（賞与込）
転職を考えている理由 ⇒ 長期的に働くことを考えて、土日休みにしたい、年収を少しでもあげたい
行動特徴 ⇒ 人と接するのが好き、社交的

女性採用の場合、採用する職種によって想定ターゲットは何パターンもできます。
下記は、転職を考えている女性が「置かれている状況」と「転職サイトへの希望」の例をまとめた表になります。
いろいろな状況の中で、様々な希望を持っている女性がいますので、
転職先に何を求めたいかなどによって、女性の志向は変化します。（※弊社作成）

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２　With コロナ、アフターコロナで活躍する人材の行動特徴

With コロナ、アフターコロナで活躍する人材の定義が変化している

新型コロナウイルス感染症拡大をきっかけに、リモートワークなどオンライン環境で業務を行う企業が増加する中で「企業で活躍する人材」の行動特徴の定義が変化していく傾向にあります。社会経済の変化などに合わせて、今後自社で活躍するのはどのような人材なのかを考えペルソナを設計することが重要になります。

■「仕事ができる人」の定義の変化

リモートワークなどのオンライン環境での仕事が増えることで、業務の進め方も「速い」「端的・わかりやすい」「自立して動く」等が求められます。
そのため、これまで「仕事ができる人」として定義づけされていた行動特徴も変化していく傾向にあります。

３　ペルソナの目的と「採用したい人材」、「採用できる人材」の見極め方

「採用したい人材」と「採用できる人材」を見極める。その方法とは？

⇒ペルソナは「採用したい」だけではなく、「採用できる」人材なのかも踏まえて設計する

ペルソナ設計をするときにやりがちなのが、「採用したい」条件だけで決めてしまうことです。
ペルソナの目的は、自社で「採用したい人材」と「採用できる人材」を見極めることです。

ペルソナ設計の視点として必要になるのは、自社の「採用したい人材」に加えて、
"転職者視点"・”採用競合の訴求ポイント”・"自社の訴求ポイント”の3点です。

・転職者が企業に求めているのはどのようなものか（例：業務内容、給与、スキルアップ　等）
・自社は転職者が求めているものを提供できるのか
・採用の競合となる企業が出している採用条件をふまえた上で、本当にそのターゲットを狙えるのか

をふまえて、「自社で採用できる人材なのか」をチェックすることが必要となります。

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4　採用競合を捉えるポイント

ベンチマークする競合他社は、必ずしも同じ業種や同じ職種とは限りません。
採用競合となる企業はどのように選定するのが良いのでしょうか。

■そもそも採用競合の定義とは

採用競合は、「会社規模（従業員数）」「応募資格」「給与」「勤務地」の4つが類似している企業を指します。
ゆえに、例えば、金融業界で営業のポジションを募集するといっても、同業界の企業だけをベンチマークすればよいというわけではありません。
上記のような採用競合となる4点が類似している企業をふまえた場合、まったく別の業界、例えば、広告業界や不動産業界の営業職募集も採用競合となる場合もあるのです。

このように考えると、範囲が広すぎてベンチマークすることが難しいかもしれません。
その場合は、これまで入社されてきた社員の方に以下のようなヒアリングを行い定義づけのヒントにしましょう。

・応募先の企業を検討するときは何を比較検討していたか？
・実際にどのような企業に応募したのか？
・最終的に絞った企業については何を重視していたか？
・興味を持った情報（HPや求人広告）や、印象的だった説明会、面接はどんな企業か？
・自社に入社を決めてくれた理由は何か？

次回は、適切な予算・施策を実施する「採用手法」についてご紹介します。
最後までお読みいただきありがとうございました。

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