エンジニアの採用基準の作り方とは？採用できる人材を見極める8つの手順を徹底解説

 

エンジニア採用で苦戦してしまう原因の一つに、「採用基準の作り方」に問題があるケースがあります。

今回の記事では、採用基準作りで失敗してしまう企業様の4つのケースや、採用基準の作り方の8つの手順、運用のポイントを解説いたします。

 

 

 

エンジニアは、近年のデジタル技術などの発展により採用市場において多く求められているため、あらゆる職種のなかでも採用難易度が高いといわれています。

企業がエンジニア採用に苦戦する原因はさまざまありますが、その中の一つとして採用基準を上手く設定できていないことが挙げられます。

特に、次のような課題を持たれている場合、採用基準の設定に原因があるケースが多いです。

採用基準を上手く設定できない場合、貴重なエンジニア人材を採用できなくなってしまうため、採用基準を適切に設定することは自社の発展のためにも重要といえます。

 

 

 

採用基準作りで失敗してしまう企業様は、次の4つのケースに当てはまっている可能性があります。

自社が該当していないか、確認してみましょう。

 

 

 

2-1 採用基準を人事・経営者だけで決めている

採用基準を人事、経営者だけで決めている場合、実際に新入社員を受け入れる現場の考えとギャップが生じている恐れがあります。

例えば、人事や経営者は組織構成を踏まえ、経験が浅くても若手人材を増やしたいと考えている一方で、現場は人手不足に陥っており、エンジニア経験者しか受け入れたくない状況だった場合、そもそも求める人材が異なっています。

求める人材が異なっている場合、人事が担当する書類選考は通過できても、現場責任者の面接で選考を通過できず、採用に至らないという問題が発生するでしょう。

 

 

 

2-2 採用基準を理想の条件だけで決めている

採用基準を理想の条件だけで決めた場合、失敗してしまう可能性が高いです。エンジニアは多くの企業から求められますが、人手不足という状況もあるため、多くの職種のなかでも特に採用難易度が高く、近年では大手企業でも採用条件を緩和している傾向があります。

採用基準を作成していく段階で、「これもあったらいいな」を多く追加し、採用基準のハードルを上げてしまった場合、本来であれば選考対象になっていた応募者が応募条件が満たないため離脱してしまうといった恐れがあるでしょう。

 

 

 

2-3 採用市況や競合を分析せずに決めている

採用市況を踏まえずに採用基準を決めていた場合、求めるエンジニアが採用市場にいないケースや、提示する雇用条件での入社希望者がいないというケースが考えられます。

また、自社と同じターゲットを狙っている競合他社の企業データや提示している雇用条件を分析していないと、他社よりも採用条件が劣ってしまい優秀な人材をとられてしまうリスクもあるでしょう。

 

 

 

2-4 採用基準をハード面のみで作成している

採用基準をハード面のみで作成し、ソフト面を考えていない場合、応募が集まらないケースがあります。人材を求める際には、年齢やスキルなどの客観的に把握しやすいハード面と、人材の性格や価値観などの客観的に把握しづらいソフト面の両方から採用基準を考えることが望ましいです。

【ハード面】年齢層・スキル・経験・学歴・学部・保有資格など 【ソフト面】性格・価値観・コミュニケーション力・キャリアに対する志向性など

ハード面のみで採用基準を作成した場合、雇用条件などしか浮かばず、自社のアピールポイントが決められない状況に陥る恐れがあります。

そのため、どのような人物であれば自社で働きたいと思ってくれるかを考える際には、ハード面のみでなくソフト面まで人物像を落とし込むペルソナを設計を行い、採用基準を作成する必要があるでしょう。

ペルソナ設計の詳細については「【2022年最新】採用ペルソナとは？エンジニア採用におけるペルソナ設計方法・手順を解説！」をご参考にしてください。

 

３．エンジニアの採用基準の作成手順

採用基準作りで重要なポイントとしては、「採用したい人物」と「採用できる人材」を見極めながら作成を進めるということです。

ここでは、採用基準の8つの作成手順について解説していきます。

 

 

 

3-1 採用する目的・背景を整理する

まずは、「なぜ今回のポジションを採用するのか」という採用目的や背景を整理しましょう。採用目的や背景を踏まえ、募集するポジションに必要な資質や、適正な人材を考えることが求められます。

例えば、案件増加による増員でエンジニアの採用を決めた場合には、「具体的にどの分野の案件が増えているのか」「現在のエンジニアの組織構成を踏まえて、どのポジションやスキルをもったエンジニアを採用する必要があるのか」などを把握して、ターゲットを考えていきましょう。

 

 

 

3-2 現場を巻き込みながら業務に必要なスキルを洗い出す

現場を巻き込みながら人材に求める採用要件を洗い出します。採用要件を洗い出す際には、「どのような人物がいいか」ではなく、「どのような人物が自社で活躍しているか」という視点で設定することがポイントです。

実際に今回採用するポジションで働いており、活躍している社員をピックアップし、「どのような人物か」を言語化しましょう。

人事や経営者だけで採用要件を洗い出した場合、現場との認識ズレを起こす可能性が高いため、現場の責任者も巻き込んで実施することが重要です。

 

 

 

3-3 先天的要素と後天的要素に分けて考える

採用基準を作成する際には、性格や価値観、人柄などの、変化させることが難しい先天的要素と、入社後でも変化が可能な経験やスキルなどの後天的要素に分けて考えましょう。

先天的要素と後天的要素のどちらを重視するかは、募集ポジションの緊急性で考えます。例えば、人手不足などで募集ポジションを早急に求めたい場合は、必要なスキルや経験をもった人材を採用したいため、後天的要素を重視することになるでしょう。

一方で、若手を採用し、ゆくゆくは自社の力になってほしいと思っている場合は、向上心があったり、調和のとれた性格をしていたりするほうが、自社で長く勤め、成長も期待できるかもしれません。そのため、先天的要素を重視した採用となるでしょう。

後天的要素を重視して採用基準を作成する場合は、価値観の相違などから採用ミスマッチが生じる恐れがあるため、先天的要素も考慮することが大切です。

 

 

 

3-4 採用要件をMUSTとWANTに分け、優先順位をつける

採用要件を決める際には、理想が高くなりがちなため、洗い出した採用要件がオーバースペックになっていないかチェックすることが重要です。

洗い出した採用要件を「MUST条件（なくてはならない必須の条件）」「WANT条件（なくてもよいが、あると望ましい条件）」「NEGATIVE条件（不要な条件）」に分け、優先順位をつけていきましょう。

「MUST」が多くなると、該当する人材が減ったり、いなかったりして、応募が来ない恐れがあります。一方で、「MUST」が少なければ、該当する人材も多くなり、応募も増える可能性があります。社員の連携やのちの研修などで、業務の遂行や資格取得などができる場合には、「MUST」ではなく「WANT」にすることも検討しましょう。

また、優先順位をつけた採用要件は、採用チームのなかで認識のすり合わせを行い、認識のズレを生じさせないことが大切です。

 

 

 

3-5 採用市場の動向を把握する

中途採用市場の動向にあわせて、企業様の採用基準も変えていくことが大切です。例えば、現在はDXが推進されていたり、デジタル技術の進歩が目覚ましかったりなどで、ITサービスの需要が高まっていることから、エンジニア経験者の採用が年々難しくなっています。

そのため、企業様は、スキルレベルの高いエンジニアを求めている場合でも、採用市場の競争率の高さを踏まえて採用基準を緩和するなど、柔軟に対応する必要があるでしょう。

 

 

 

3-6 自社・競合を理解する

次に、自社と競合について理解した上でどのような人材を採用すべきかを考えていきます。

 

┃①「自社の理解」のためにチェックすること

（１）自社の理解では「求職者目線」が重要

「自社について理解するといっても、採用担当の立場として十分理解している」と感じられる方も多いかもしれませんが、ここで改めて行なってほしいこととしては、求職者目線で自社の組織文化や事業内容、採用市場におけるポジションなどを整理することです。

採用する側の立場として、自社のアピールポイントや競合に対する優位性を理解している企業様は多いのですが、実は求職者側からみたときの自社の特長・優位性は異なっている場合があります。

また、この「求職者」については、不特定多数の求職者の視点からではなく、自社が採用活動においてターゲットとする人物の目線にたつと、以降で説明する「③アピールポイントの整理」「⑤採用市況における立ち位置と、狙えるターゲットの確認」などのフローにおいて、より質の高いアウトプットができるかと思います。　

 

（２）自社の理解のためにチェックするポイント

①　企業理念、社風、事業内容

改めて、自社の企業理念や社風、事業内容などを確認しておきましょう。

整理しておくことで、競合他社との比較の際に役に立ちます。

 

②　会社の公式データ

「事業売り上げ、利益」「社員数、職種比率、年齢比率」「平均勤続年数、退職率、平均年収」「有給消化率、産育休取得率」など、会社の公式データを確認しておきましょう。

 

③　アピールポイントの整理

競合企業の理解と、①②の自社の情報を整理したら、他者と差別化できるアピールポイントを整理しましょう。

弊社「type」が企業様の求人を作成する際には、「エンジニア求人向けの訴求ポイント表」というものを使って企業様の打ち出しポイントを整理しています。

是非皆さんもチェックしてみてください。

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料

【無料e-book】エンジニア求人向け訴求ポイントシート     エンジニアの求人原稿（求人票）を作成する際に活用いただける、訴求ポイント（原稿で打ち出すアピールポイント）整理シートです。エンジニア求職者の志向パターンと、効果の良い訴求ポイントがまとまっています。

 

④　中途入社社員の入社動機・他社にない自社の魅力

自社のアピールポイントを把握するのに一番手っ取り早い方法は、「社員にヒアリングすること」です。

中途採用であれば、直近中途入社された社員の方に「入社を決めたポイント」「他に選考を受けていた企業と比べてどの点が魅力だったか」ということを聞くのがよいでしょう。

また、中途入社以外の社員の方にも、「友人に自社への入社をオススメするなら、どのような点を推すか」というようなことを聞くのもよいでしょう。

 

⑤　採用市況における立ち位置と、狙えるターゲットの確認

現在の採用市況において、自社の規模・業態をふまえたときに、どのような立ち位置にいて、狙えるターゲットはどの層なのか把握することも大切です。

例えば、以下はIT業界におけるスキルレベル別転職者の応募の流れの構造図です。

 

上記のように、「求職者が企業を選ぶ」いまの市況においては、どの企業も欲しがる20代後半～30代前半のエンジニア求職者は「有名企業の情報シス部門」「大手ベンダー」「コンサルティングファーム」などに応募が集まる傾向にあります。

もちろん転職者の志向を踏まえた求人の打ち出しや、スカウトでのアプローチの工夫を行うことで（a）ゾーンの応募を集めることもできますが、はじめからそのゾーンに絞り込んで選考を行うのではなく、自社が採用できるターゲットまで条件を広げ、候補者の母集団を大きくしていくことが採用成功の秘訣です。

 

ちなみにtypeでは、企業様と他社の差別化とアピールポイントの整理を営業担当がお手伝いさせていただくことがあります。

具体的には、企業様の採用において主要となる社員様（社長、技術部長、採用担当）と打ち合わせさせていただき、以下のように企業様のスキル面、働きやすさ面における強み弱みをマトリックス化した図を使用して、ブレストを行なっていきます。

▼進め方

・ホワイトボートにマトリックスを書いて、参加メンバー（例　社長、技術部門、人事など）それぞれ自身が思う自社の強み弱みを付箋に書き出し貼り付けていく

・出していただいた強み弱みに対して、type営業担当が競合他社の情報をもとに差別化できるポイントをFB

・一目（付箋の量）で自社の課題が分かる

・新たな発見がある（例えば、技術部長が強みとして張った付箋内容を、採用担当は初めて知ったなど）

・媒体営業マンが整理してあげることで、強みだと思っていたことが平均レベルだった、弱みだと思っていた内容が実は強みだったなどの発見がある

 

 

 

┃②「競合他社の理解」のためにチェックすること

（１）そもそも採用活動における「競合他社」とは

自社の競合となる企業を思い浮かべるとき、多くの企業様が「業態」「事業内容」「扱うサービス」などを軸に考えることが多いのではないでしょうか。

商品・サービス戦略などを考えるときは上記の軸で考えるかもしれませんが、中途採用においては「会社規模（従業員数）」「応募資格」「給与」「勤務地」の4つが類似している企業を「競合他社」と定義します（以降「採用競合」とします）。 

 

（２）競合理解のためにチェックするポイント

①　事業内容、商品サービス、顧客などの概要

まずは、業態、商品サービスが同じ企業を確認してみましょう。

自社開発、自社で商品サービスを展開している企業様は、それだけでも差別化になりますが、+α（アルファ）として、自社のサービスの規模や今後の展望に対し、競合他社がどのように打ち出しているかをチェックすることがおすすめです。

業態だけではなかなか差別化が難しい傾向にあるSESの企業様の場合も、競合他社の案件の打ち出し方までチェックすることが望ましいでしょう。なぜなら、エンジニア経験者は求人の中で「仕事内容＝どのような案件があるのか」を必ずチェックするからです。競合他社の案件の打ち出し方を把握して、自社の差別化できる案件を出していきます。

 

②　求人で出している給与、雇用条件

業態が同じ企業の事業内容や仕事内容を確認したあとは、「給与」や「待遇などの雇用条件」などを確認します。自社と同規模の企業がどのような採用条件を設定しているか知ることで、自社の条件の見直しが可能です。

「給与・待遇」は、エンジニア経験者が転職先を検討するときに「仕事内容」の次に重視します。特にエンジニア経験者は売り手市場で給与が高くなってきているため、半年ぶりかそれ以上に採用する企業様は改めて、給与待遇を見直すことをオススメします。

 

③　求人で出しているアピールポイント

業態、給与・待遇以外に、競合他社が打ち出している「アピールポイント」も確認しましょう。

アピールポイントについては、求人媒体にもよりますが、下記の項目にて書かれていることがほとんどです。

・職種名

・記事のトップに出てくるフリー記事

この項目の中で、競合他社が何を自社の強みとして打ち出しているかチェックし、自社の差別化ポイントを見つけていくことが大切です。

 

④　具体的な採用ターゲット

続いて、どのような人材をターゲットとしているかも確認しましょう。

具体的な採用ターゲットは、「応募条件」にて確認できます。

 

どこかの主要求人サイトを見てみると分かると思いますが、採用が難しくなっている現代においては、「未経験」「ブランクOK」という求人が増えています。

その中で、「経験10年以上、プロジェクトのマネジメント経験がある方」のようなハードルが高い条件を出すと、応募を集めることが難しくなるでしょう。

また、経験・スキル条件をand条件で羅列してしまうと、転職者は全てあてはまらないと応募できないと感じてしまう恐れがあります。採用市況と他社の求人を見て、どのようなターゲットで求人を出していくと応募のハードルをそこまであげずに応募数を確保できるか、検討するとよいでしょう。

 

⑤　どのような採用手法で採用成功しているか

採用が上手くいっている競合他社が、どのような手法で採用成功しているかを把握する必要があるため、エージェントや求人媒体の営業担当など、専門業者に聞くことをオススメします。

現在は、「スカウトメール」という、企業が直接求職者にアプローチできるメールツールが採用手法において主要となっています。typeにおいても、スカウトメールをうまく活用することで、エンジニアを複数名採用できている100名以下の中小IT企業様が多くいらっしゃいます。

⇒採用事例はこちら

また、情報が溢れている現代において、転職者の方は求人媒体やエージェント以外にもさまざまなツールを活用して情報収集しているため、エージェントや求人媒体のほかに自社のHPやSNSでの採用にも力をいれている企業様が増えています。

競合分析の際には、競合となる企業の自社HPやSNSの活用もチェックしておくとより効果的でしょう。

 

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3-7 採用できる人材なのかを見極める

採用要件を洗い出し、優先順位をつけたあとは、求める人材が現在の採用市況で「採用できる人材なのか」を見極めることが重要です。

採用要件を緩和し、求める人材がオーバースペックになっていない場合でも、採用市況に照らし合わせると、競合他社の存在や転職者の希望傾向などから採用が難しい人材であることが分かるかもしれません。

そのため、採用市況を分析し、転職者の希望を自社が叶えられるのかなどの観点から、「自社が採用できる人材なのか」を明確にしましょう。

 

 

 

3-8 （＋α）人柄・キャラクター面などの人物面を設計する

採用基準はハード面だけでなく、ソフト面も設計していきます。ソフト面を設計することをペルソナ設計といいます。

ペルソナ設計とは、年齢、性別、住所、現在の職業、学歴、趣味やライフスタイルなど、自社が求める人材の人物像を、まるで実際に存在するひとりの人間のように設計していくことです。

ペルソナ設計を行うことで、企業様が求める人材を明確化できたり、社内で共有し、採用基準のブレを防いだりできます。

採用基準作りの次のステップとして、採用ペルソナ設計にも取り組むと良いでしょう。

ペルソナ設計の詳細については「【2022年最新】採用ペルソナとは？エンジニア採用におけるペルソナ設計方法・手順を解説！」をご参考にしてください。

 

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４．採用基準の運用ポイント

採用基準の作成は、採用市況を分析したり、現場と協力したりするため、かける時間が多く大変な面がありますが、採用を成功させるために重要です。

また、採用基準の作成後は、適切に運用していくことが求められます。

採用基準を運用するポイントを解説します。

 

 

 

4-1 各選考フローでどの採用基準を適用するか決める

各選考フローで、どの採用基準を適用するかを決めます。選考フローは、書類選考や一次面接、最終面接など段階があり、面接前などに試験を設けている企業様もいらっしゃるでしょう。

そのため、各選考フローに見合った採用基準を適用すると、作成した採用基準を上手く活用できる可能性があります。エンジニア採用の場合の採用基準の適用例は次のとおりです。

各選考フローごとに採用基準を適用せず、選考の段階を踏むごとに基準値を上げていくことも、採用基準の効果的な適用方法として検討できます。

 

 

 

4-2 選考に関わる社員に定義や見極め方を共有する

採用基準を作成したら、選考に関わる社員全員で、定義や見極め方を共有することが重要です。採用基準の表面的な部分のみしか共有できていなかった場合、社員間に認識のズレが生じたり、理解が得られなかったりして、意図せぬ採用結果となりかねません。

そのため、採用基準の内容や定義、設定した背景、各選考フローにおける見極め方などを書面にしたり、あわせて会議などで伝えたりすることが求められます。面接においての具体的な質問例や、理想の返答例を提示することも、社員間の認識一致率向上につながるでしょう。

 

 

 

4-3 採用基準作成後も、定期的に見直しを実施する

一度作成した採用基準は、永続的に使うのではなく、定期的に見直しを行うことが求められます。採用基準を作成し、実際に選考で活用した場合に、問題点や課題が浮き彫りになることもあるでしょう。

問題点などをそのままにして採用基準を適用し続けた場合、企業様にとって最適な採用活動を行えず、応募が集まらなかったり、ミスマッチが生じたりする恐れがあります。

そのため、採用基準を改善していく方法として、PDCAサイクルを回すことが大切です。PDCAとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Action（改善）を指します。採用基準を適用した採用活動を行い、結果を評価して問題点を把握し、改善策を講じて次の採用活動に活かしていくことを、継続していきます。

PDCAサイクルを採用基準に取り入れることにより、採用活動の精度をより高められるでしょう。

 

 

 

4-4 業者に相談し、採用基準作りをサポートしてもらう

採用に関連するサービスを提供する業者に相談し、採用基準作りのサポートをしてもらうことも上手く設計する手段の一つです。採用に関するプロですので、採用市況や同業他社の事例、採用ノウハウなど豊富な知識を持っているでしょう。

弊社「type」でも、まだ具体的に求人を出す段階ではなくとも、採用基準作り、ターゲット（ペルソナ）設計、企業様がどのような点をアピールポイントとして打ち出していくかなどのご相談を無料で受けさせていただいております。

 

 

 

５．まとめ

エンジニアの採用基準を作成する際には、人事や経営者だけで決めるのではなく、現場も巻き込みながら必要なスキルを洗い出すと、認識のズレを防げる可能性が高いです。また、採用要件がオーバースペックになっていないかを確認したり、優先順位をつけたりすることも求められます。

採用基準を作成したあとは、PDCAサイクルを回して定期的に見直しと改善を実施することが大切です。採用基準作りに不安や難しさを感じている企業は、採用に関連するサービスの提供業者に相談すると、サポートしてもらえるでしょう。

 

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