ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違いを解説【比較表付き】

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用には違いがありますが、どちらも求職者をスカウトする点で、使いわけや認識に悩む採用担当者も多いかもしれません。

この記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違いと比較表、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット、採用成功ノウハウをまとめています。

それぞれの違いを理解してスムーズに採用活動を行えるように、ぜひご参考にしてください。

 

この記事でわかる事

・ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違い ・ダイレクトリクルーティングの3つのメリット ・ダイレクトリクルーティングの3つのデメリット ・ダイレクトリクルーティングで採用を成功させるためのノウハウ

 

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ダイレクトリクルーティングとスカウト採用は混同されやすい言葉です。しかし内容には違いがあるため、事前に確認し、採用関係者間で認識を統一しておくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用のそれぞれの意味と、違いをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングとは、自社が求めるピンポイントな人材に直接アプローチをする「攻めの採用手法」のことです。ダイレクトリクルーティングサービスのデータベースで自社の採用条件にマッチした人材を検索し、パーソナライズされたスカウトメールを送って自社への応募を促します。

人材からの応募を待つのが一般的な従来の採用手法と異なり、企業側から人材を探し出せるため、応募者の質を高めたい、知名度が低くて応募が集まりづらいという企業に向いているでしょう。

スカウト採用も候補者にスカウトメールを送ることを指しますが、ダイレクトリクルーティングのようにスカウトがメインではなく、求人掲載などほかがメインのサービスに付属し、併用される機能である点に違いがあります。

また、ダイレクトリクルーティングが「ピンポイントで送る」のに対し、スカウト採用は「条件に合致した幅広い人材へ送る」意味合いが強いです。具体的には、年齢やスキルなどで合致した複数人の候補者へ、一斉にスカウトメールを送ります。

一度に大量のスカウトメールを送れるため、複数人採用をしたい企業に向いています。また、候補者一人ひとりに合わせた文面を考える手間がない点で、リソースが足りない場合も活用しやすいです。

ダイレクトリクルーティングとスカウト採用について、特徴や向いている企業などを比較表にまとめました。

それぞれの違いをご確認ください。

ダイレクトリクルーティングには3つのメリットがあります。

各メリットを具体的にご紹介します。

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材へピンポイントかつストレートにアプローチできるため、優秀な人材を逃さずに採用できる可能性があります。応募を待っているだけでは、求人広告を見てもらえない、応募者の質が悪いなども考えられますが、ダイレクトリクルーティングであれば効率よく採用活動を進められるでしょう。

また、ダイレクトリクルーティングは転職潜在層へのアプローチにも効果的です。転職潜在層は顕在層のように積極的に活動しない傾向があるため、企業側からアクションを起こせると自社の魅力に気付いてもらえます。

ダイレクトリクルーティングは、アプローチをかけるのが自社が求める人材に限られているため、ターゲット外の応募者対応や選考時の見極めなどの工数を削減できます。採用リードタイムを短縮でき、優秀な人材の迅速な確保によって採用単価を抑えられるでしょう。

基本的に企業主導で採用活動を進められるのもダイレクトリクルーティングの特徴のひとつです。例えば成功報酬型のサービスの場合、人材が必要なタイミングでスカウトを送るなど状況に応じて活用すれば、コストと採用スケジュールの両面でプラスに働きます。

ダイレクトリクルーティングの活用によって、採用ブランディングの効果測定が可能です。採用ブランディングとは、継続的な情報発信・更新や魅力あるコンテンツの提供などによって、自社のファンを増やす取り組みのことを指します。

例えば、オフィスの画像や動画コンテンツの有無によるスカウトメールの返信率の違いを確認すると、ブランディング効果を評価しやすいでしょう。自社の採用ブランディングが効果を発揮しているか、さらに工夫できる点はないかを、ダイレクトリクルーティングの結果から探っていきましょう。

 

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ダイレクトリクルーティングにはデメリットもあります。

自社に取り入れる前に、下記3つのデメリットも把握しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングは、人材の抽出やスカウト文面の作成、送信など、工数が多いです。スカウト文面の作成にあたっては、経歴書などを読み込んだうえで候補者に適した「刺さる」スカウトメールにする必要があるため、労力がかかります。

特に、採用担当者が一人の場合や、ほかの業務と兼任している場合は、ダイレクトリクルーティングの運用が負担になりやすいでしょう。

スカウトメールを候補者に送ったからといって、すぐにいい反応が返ってくるとは限りません。ダイレクトリクルーティングは、ターゲットの適切な抽出やスカウト文面の改善、返信率などのデータ分析を繰り返していくことで精度を向上させ、成果につなげる採用手法のため、長期的な取り組みが必要です。

短期間で効果を得ようと考えず、腰を据えて取り組むことが採用成功につながります。なお、急ぎの採用を目指している場合は、転職顕在層が多く、母集団を形成しやすい転職サイトのほうが向いているでしょう。

ダイレクトリクルーティングでの採用を成功させるには、採用ノウハウが必要です。具体的には、市場や自社理解を踏まえたターゲット設定、候補者の応募意欲を向上させる魅力あるスカウト文面の作成、より見てもらいやすいタイミングでのスカウト送信など、さまざまなノウハウが求められます。

一方で、ダイレクトリクルーティングに取り組むと採用ノウハウを構築できるという利点もあります。採用ノウハウを蓄積していくと早期の効果も期待できるため、長期的な視点で前向きに捉えましょう。

必要に応じて、ダイレクトリクルーティングでの採用に詳しいサービス業者のサポートを受けることもオススメです。

ダイレクトリクルーティングを活用し、採用を成功させるためのノウハウを3つご紹介します。

各ノウハウをぜひ自社の運用に取り入れてみてください。

候補者の応募を促すには、まずはペルソナを設計して、自社が求める人材が魅力に感じる情報を把握しましょう。ペルソナが惹かれる情報がわかれば、スカウトメールの送信対象者に伝えるべき情報も明確になります。

また、スカウト文面には特別感も重要です。スキルや経歴に触れ「あなただから送っている」ことを示すと、候補者は「必要とされている」と感じ、心を動かされやすいでしょう。面接を確約する表現や代表者の名義の記載も効果的です。

スカウトメールの開封率や返信率を確認しながら、候補者に刺さりやすい文面をつかんでいきましょう。

運用コストがかかるダイレクトリクルーティングは、負担が偏らないためにも社内体制の構築が求められます。例えば、ほかの業務との兼任ではなく専任担当者を設けて運用すると、ダイレクトリクルーティングのみに注力できて負担軽減につながります。候補者とのスムーズなやりとりや採用ノウハウの迅速な蓄積も実現できるでしょう。

また、全社的に取り組むことも重要です。人材に必要なスキルを現場担当者に確認してもらう、候補者の応募意欲向上を目指して経営層の意見も取り入れるなど連携を強化すると、最初から運用の質を高められるため、採用成功しやすくなります。

ダイレクトリクルーティングを効率的に活用するには、RPAや採用管理システム（ATS）などのツールの活用がオススメです。RPAやATSを導入すれば、スカウトメール作成の自動化や採用データの可視化などができるため、業務負担軽減とデータ分析等に役立てられます。

ChatGPTやGeminiなどのAIツールも活躍が期待できます。例えば、候補者の情報をAIに与えると、パーソナライズされたスカウトメールを作成してくれるため、いちから考える手間を省けるでしょう。

SNSの積極的な活用も効果的です。SNSで自社の魅力を継続的に発信すれば、自社の認知度やファンが増加し、スカウトメールを受け取った候補者が応募に進む割合も高まると考えられます。

 

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ダイレクトリクルーティングとスカウト採用の違いは、ダイレクトリクルーティングがピンポイントでスカウトメールを送るのに対し、スカウト採用はメインのサービスに付属した機能として、複数人に送る点です。

採用工数やコストにも違いがあり、質の高い人材をピンポイントに採用したい企業はダイレクトリクルーティング、質より量の採用をしたい企業はスカウト採用が向いています。

ダイレクトリクルーティングで採用を成功させられるように、便利なツールを活用していきましょう。進め方などにお悩みの場合は、利用するサービス業者に相談し、サポートを受けることもご検討ください。

#ダイレクトリクルーティング　#スカウト

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