採用ペルソナでミスマッチをなくす！設計ステップと活用ノウハウを解説

採用活動を成功させるには、採用ペルソナを設計することが重要です。しかし、採用ペルソナの作り方がわからなかったり、難しさを感じて取り組めていない企業もあるかもしれません。

採用ペルソナの設計は多くのメリットをもたらすため、採用ペルソナの作り方や注意点を把握し、採用活動に活かしていくことをオススメします。

この記事では、採用ペルソナの効果的な作り方や最大限に活かす方法、活用の注意点をまとめているため、ぜひご参考にしてください。

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採用プロセスにおける成功の鍵は、企業が求める理想的な候補者像を正確に描き、選考基準を明確にすることにあります。効果的な採用プロセスの実現に有効なのが「採用ペルソナ」という概念です。

採用ペルソナについて理解し、しっかりと定義することが採用成功への第一歩となります。採用ペルソナの具体的な定義について詳しく見ていきましょう。

（１）採用ペルソナの定義と、なぜ今必要なのか

採用ペルソナとは、企業が求める理想的な候補者像を具体的に描いた人物像です。スキルや経験だけでなく、価値観や性格、働き方の傾向も考慮することで、企業文化にフィットする人材を見つけやすくなります。

現在の採用市場は、少子高齢化による人手不足によって採用難易度が高まっています。そのため、採用ターゲット像を明確にすることでターゲットに合った採用活動となり、選考精度を向上させられる、採用ペルソナの設計が必要です。

（２）採用活動におけるペルソナの役割とメリット

ペルソナは、採用活動を効率的に進めるための指針です。ペルソナを元に求人広告や選考基準を整えることで、企業に適した人材を早期に見つけやすくなります。また、面接官がペルソナに基づいた評価を行うことで、ミスマッチが減少し、企業文化に合う人材を選びやすくなります。

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採用活動を成功させるには、企業が求める人物像を明確にすることが欠かせません。そのための重要なステップが「採用ペルソナ」の作成です。しかし、実際に採用活動を進める中で精度を高めるには、単に理想的な候補者像を描くだけではなく、具体的な作成方法や各段階をしっかりと把握することが重要です。

採用ペルソナを効果的に設計するための3つのステップを、実際の手順を交えて詳しくご紹介します。

（１）採用の目的と求める要件を明確にする

まず最初に、採用の目的を明確にし、その目的に基づいて求める要件を書き出します。採用の背景や目的を理解することで、どのような人物を採用するべきかが見えてきます。

その後、求める人物像に必要な要素を具体的にリストアップします。新卒と中途で求める要素は異なるため、以下の要素をしっかりと整理しましょう。

（２）具体的な人物像の設計と項目例

次に、求める要件を基に具体的な人物像を設計します。理想像を描くことは重要ですが、実際に活躍している社員を参考にすることで、より現実的で具体的なペルソナを作成できます。

例えば、将来のリーダー候補を求める場合、その人物像には「他者をサポートした経験が豊富」など、成長過程を背景に持たせることができます。以下、ペルソナ例です。

（３）現場との綿密なすり合わせの重要性

採用ペルソナを作成したら、必ず現場の担当者とすり合わせを行いましょう。現場の意見を反映させることで、ペルソナが実際の業務やチームにフィットするかを確認できます。

現場と連携しながら採用ペルソナをブラッシュアップすることで、ミスマッチを防ぎ、採用活動の精度を高められます。


このように、採用ペルソナ作成の過程では、目的の明確化から現場との調整まで段階を踏むことが大切です。それぞれのステップを丁寧に行うことで、理想的な人材を見つけやすくなり、採用活動がより効果的になります。

採用ペルソナを活用することで、採用活動の効果を大きく高められます。求人票の作成から面接基準の設定、さらには採用手法の選定に至るまで、採用ペルソナをどのように活用するかで、採用の成功が決まると言っても過言ではありません。

採用ペルソナを最大限に活かすための3つの重要なポイントについて、詳しく解説します。

（１）求人票・スカウト文面の最適化

求人媒体に掲載する求人票が単調だと、多くの求人情報に埋もれてしまいます。そのため、採用ペルソナに合わせた魅力的な求人票を作成し、求める人材の関心を引くことが重要です。

例えば、転職者が「残業が多い」と不満を持っている場合、そのペルソナに合わせて「残業時間が少ない」などの特徴をアピールすると効果的です。スカウトメールの場合も、採用ペルソナにぴったりな文面を作成し、転職者の興味を引く内容にすることで、応募意欲を高められます。

特に、ダイレクトリクルーティングなどで送るスカウトメールは、転職者に合わせた内容を送ることで印象が大きく変わります。全員に送る一律の文面は避け、個別化されたスカウトメールを送ることが成功の鍵です。

（２）面接基準の設定と効果的な質問例

採用ペルソナの行動特性（コンピテンシー）を面接基準として設定することで、転職者が自社でどの程度活躍できるかを判断しやすくなります。例えば、「問題解決力」や「コミュニケーション力」などのスキルに関する質問を通じて、転職者の行動パターンや考え方を深掘りできるでしょう。

採用ペルソナの特性を基にした面接質問を行うことで、転職者が実際にどのように仕事を進めるのか、どのように成果を上げてきたのかを把握できるため、より適した人材の見極めにつながります。

具体的な質問例については下記の記事で詳しく解説しているため、ぜひご覧ください。

（３）ペルソナに合わせた採用手法の選定

採用ペルソナを活かした採用手法を選定することが、効率的な採用活動につながります。現在では中途採用の手法が多様化しており、選んだ手法に応じてアプローチできる転職者層が異なります。

例えば、ダイレクトリクルーティングは、企業が転職者に直接アプローチできるため、採用ペルソナに合致した人材を効率的に見つけられるでしょう。ペルソナに合った採用手法の選定によって、より精度高く採用を進めることが可能です。

採用ペルソナの設計を成功させるためには、次の3つのポイントを意識することが重要です。

これらのポイントを意識することで、より効果的な採用活動を行うことができます。では、各ポイントについて詳しく見ていきましょう。

（１）ターゲットを絞りすぎない

採用ペルソナの作成において、ターゲットを絞りすぎると、理想の候補者像が過度に限定されてしまいます。例えば、「毎朝コーヒーを飲む」「犬より猫が好き」といった細かな部分にこだわりすぎるのは避けましょう。こうした詳細が必要ない場合、採用候補者の数が減少し、採用の幅が狭くなる可能性があります。

採用ペルソナの目的は、あくまで自社に最適な人材を見つけることです。人物像を細かく設定することに固執するのではなく、求めるスキルや価値観に焦点を当てるよう心掛けましょう。

（２）市場動向を考慮する

採用市場は常に変動しており、業界の動向や競合他社の状況によって、求める人材の条件が変わることがあります。例えば、特定のスキルセットが不足している場合、そのスキルを持った候補者を対象にするか、求めるスキル要件を見直す必要があるかもしれません。

また、競合他社と比較して、自社の強みや魅力的な条件を反映させることも重要です。採用ペルソナが市場に合った内容であることを確認し、競争力のある採用戦略を構築しましょう。

（３）複数のペルソナを作成する

企業の多様性を高めるためには、複数の採用ペルソナを作成することが効果的です。ひとつのペルソナにこだわりすぎると、採用する人材の志向や価値観が偏り、企業文化の多様性が損なわれるかもしれません。

ただし、採用ペルソナを多く作りすぎた場合、内容が混乱し、逆効果になってしまうケースもあります。目安としては、ひとつの職種に対して2つまでのペルソナを作成し、現実的で実行可能な範囲に収めることが大切です。

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（１）採用ペルソナとマーケティングペルソナの違いは？

マーケティングは顧客像、採用ペルソナは“採用したい人材像”です。

（２）中小企業でも活用できますか？

むしろ工数やコストを最小限に抑えるために、必須です。

（３）一度作ったペルソナは見直すべき？

半年〜1年に1回程度、組織の変化や採用状況に応じて見直すことが推奨されます。

採用ペルソナとは、スキルや経験以外にパーソナリティまで詳細に設定した、自社が求める人物像のことです。採用ペルソナを設計すると、転職者視点を持てて訴求ポイントが明確になるため、自社にマッチした人材の採用につながります。

採用ペルソナの設計後は、現場担当者など、採用に関係するメンバーとの認識相違が生じないように、丁寧にすり合わせることが大切です。また、採用ペルソナは、求人票やスカウトメールの文面に落とし込むなどして、積極的に活用すると効果的でしょう。

採用活動をする際には、採用ペルソナを忘れずに設計して、自社とマッチした人材の採用にぜひ活かしてください。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ 2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。