人材を見抜く面接質問集88選！中途採用で使える選考別の質問例

中途採用面接では、転職者と自社のミスマッチを防ぐために、転職者のスキルや志向性を正しく見極める質問をすることが不可欠です。
しかし、どんな質問をすべきか、何を避けるべきか迷うこともあると思います。面接の質がそのまま採用成功に繋がるため、適切な質問とNG質問を把握しておくことは非常に重要です。

この記事では、中途採用面接で活用できる質問例集や、転職者に聞いてはいけないNG質問をまとめました。これらを参考にして、転職者の本音を引き出し、自社にマッチした人材を見抜く面接を実現しましょう。

中途採用面接を成功させるためのコツや実践的な質問例を解説していますので、ぜひ採用活動に役立ててください。

採用面接における面接官には、以下の3つの重要な役割があります。

面接官は、転職者と自社のミスマッチを防ぐために、転職者のスキルや志向性が自社の文化や業務に合っているかを適切に見極めることが求められます。特に、転職者の本音を引き出し、しっかりと見極めることが採用成功のカギとなります。

また、面接官は単に質問をするだけでなく、自社の魅力を伝える役割も担っています。自社が求める人材に出会えた場合には、転職者の志望度を高めるための動機づけを行い、採用後のミスマッチを防ぐためにも、自社の価値をしっかりと伝えることが大切です。

さらに、面接官は自社の「顔」として、転職者に自社に対するポジティブなイメージを与えることが求められます。面接の際には、誠実でプロフェッショナルな対応を心がけ、良い印象を与えましょう。

この記事では、転職者の見極めにおいて必要な質問例や、面接時に避けるべきNG質問についてもご紹介します。面接官として転職者の適性をしっかりと見抜き、採用成功に繋げるための実践的なポイントを押さえていきましょう。

採用面接の進行は、以下のような流れで進めるとスムーズです。面接官として、各段階でしっかりと役割を果たし、転職者がリラックスできる環境を提供することが重要です。

（１）アイスブレイクと自己紹介

面接の初めに、転職者の緊張をほぐすためのアイスブレイクを行いましょう。日常的な話題（時事ネタや天気など）を取り入れると、転職者もリラックスしやすくなります。また、面接官自身も自己紹介をして、親しみやすい雰囲気を作りましょう。

（２）企業・業務説明

次に、自社の概要や業務内容について説明します。自社の文化やビジョンを伝えることで、転職者が自分に合う会社かどうかを判断する材料になります。これにより、転職者が本音を話しやすくなります。

（３）経験・スキルヒアリング

転職者の経験やスキルをヒアリングし、自社とのマッチ度を見極めましょう。ここでは、具体的な質問を通じて、転職者の志向性やスキルレベルを引き出します。転職者がリラックスして話せるように、質問の仕方や言葉の選び方に配慮が必要です。

（４）質疑応答と締め

面接の終盤では、転職者からの質問を受ける時間を設けます。転職者が抱える疑問や不安を解消することは、ミスマッチを防ぐためにも大切です。最後に、入社日の確認や選考に関する連絡事項を伝えて面接を締めくくります。

この流れを意識することで、採用面接をスムーズに進行させ、転職者に良い印象を与えることができます。また、転職者が自社に対して好意的なイメージを持ちやすくなり、採用成功へと繋がります。

採用面接は、転職者の志向性や入社意欲、スキルを見極める重要なプロセスです。面接を通じて転職者の本音や人柄を引き出し、企業と転職者のミスマッチを防ぐために、目的別に質問を活用することが鍵です。

採用面接で行う質問には、主に次のような目的があります。

各目的に応じた質問を活用することで、転職者との適切なマッチングを促進し、企業にとって有益な人材の採用が可能になります。面接時に参考になる質問例を以下にご紹介します。

（１）アイスブレイク

採用面接の初めにアイスブレイクを行うことで、転職者がリラックスし、面接の雰囲気を和やかにすることができます。緊張を和らげることで、転職者はより本音を話しやすくなり、面接がスムーズに進行します。

特に、Web面接の場合は、音声や操作の確認を事前に行い、転職者に配慮を示すことが重要です。これにより、転職者は安心感を持ち、誠実な印象を与えることができます。アイスブレイクを適切に活用することで、面接の後半でより深い質問を投げかけても、転職者が素直に答えてくれる可能性が高まります。

（２）自己開示

面接官が自己開示を行うことで、転職者に対して信頼感を与え、よりオープンな対話を促進します。自分の経験や価値観を共有することにより、転職者は安心感を持ちやすくなり、本音を話しやすくなります。

自己開示は、単なる個人情報の提供ではなく、面接官がどのような人物であり、どのような価値観を持っているかを伝えることが大切です。これにより、転職者は自分との相性を感じやすくなり、面接の後半での質問や会話がよりスムーズに進行することが期待できます。

（３）志望動機・入社意欲の確認

転職者の志望動機や入社意欲を確認することで、自社に対する熱意やミスマッチの可能性を明確に把握することができます。面接を通じて、転職者がなぜその企業に応募したのか、またどのように自社で活躍したいと考えているのかを深掘りすることが重要です。

この質問を通じて、転職者のキャリアビジョンと自社の企業文化が一致しているかを判断し、長期的な適応力や成長性を確認することができます。また、入社意欲の高い候補者ほど、意欲的に面接に臨み、積極的な姿勢が見受けられる傾向があります。

（４）人柄や志向性の見極め

転職者の人柄や志向性を見極める質問は、社内での協調性や適応力を確認するために重要です。特にチームでの仕事や職場環境への適応が求められる場合、この質問を通じて転職者がどのような性格や価値観を持っているのかを理解し、社内との相性を判断します。

人柄や志向性が自社の企業文化やチームとの調和にマッチしているかを見極めることで、長期的な職場定着率やチームワークを高めることができます。面接では、転職者がどのような環境で最も成果を上げることができるのかを確認することが大切です。

（５）能力・スキルレベルの見極め

転職者が持っている能力やスキルレベルを正確に把握することは、自社に貢献できる人材を見極めるために非常に重要です。面接では、転職者がどのようなスキルを持ち、これまでどのように成果を上げてきたかを具体的に確認します。

事前準備として、履歴書や職務経歴書をしっかりと読み込み、転職者の経歴や経験に基づいた質問をまとめておきましょう。具体的な質問を通じて、転職者のスキルセットや問題解決能力を引き出し、職務にどれだけ適応できるかを確認します。

この段階で転職者の能力を正しく評価することで、企業の求めるスキルとマッチした人材を選定することができます。また、スキルに関する質問は、転職者の自己認識や成長意欲を知るためにも有効です。

（６）退職理由の本音の把握

転職者が退職理由を話す際、必ずしも本音を言っているとは限りません。面接官としては、転職者がどのような理由で前職を辞めたのか、そしてその理由が自社にどのように影響するのかを正確に把握することが重要です。

退職理由を聞く際には、遠回しな質問やオープンな質問を使って、転職者が心を開いて本音を話しやすくなるように配慮します。例えば、「前職で最も挑戦的だったことは何ですか？」や「転職を決意した背景にはどのような理由がありましたか？」といった質問が有効です。これにより、表面的な理由だけでなく、深層にある真の動機を知ることができます。

退職理由の本音を引き出すことで、転職者がどのような環境でうまく働き、どのような課題を抱えていたのかを理解し、自社の文化や価値観とのマッチングを判断する材料にすることができます。

（７）その他

面接の終盤では、転職者からの逆質問を受ける場を設けることが非常に重要です。この時間を通じて、転職者の入社意欲の高さや自社とのマッチ度を改めて確認できます。また、転職者が自社についてどれだけリサーチをしているかを知る手がかりにもなります。

転職者に「何か質問はありますか？」と聞くだけでなく、具体的な質問を促すことも効果的です。例えば、「当社で成功するために重要なスキルや特性は何だと思いますか？」や「チーム内でのコミュニケーションのスタイルはどういったものですか？」といった質問を投げかけることで、転職者がどれだけ自社に対して関心を持っているかが分かります。

この逆質問の時間は、転職者の入社後の姿勢や職場環境への適応力を見極める重要なポイントとなります。転職者が自社に対してしっかりと興味を持ち、適切な質問をしている場合、その後の働きやすさや組織への貢献度を期待できるでしょう。

面接官が採用面接を行う際、転職者に対しては質問できない内容があります。これらの質問は、転職者の人権を侵害したり、セクハラに該当する可能性があるため、特に注意が必要です。

以下のような質問はNGとされていますので、避けるようにしましょう。

これらの質問がNGとされる理由と具体例を見ていきましょう。

（１）本籍・出生地

本籍や出生地に関する質問は、転職者本人が選択できない内容であり、採用に必要な情報ではないため、人権侵害のリスクがあります。これらの質問は避けるべきです。

以下の質問はNGです。

（２）家族に関すること（続柄、職業、学歴、収入、資産、地位など）

転職者の家族に関する質問や資産についての質問は、採用に直接関連しない情報であるため、人権侵害に該当します。これらの質問は避けるべきです。

以下の質問はNGです。

（３）生活環境・家庭環境

生活環境や家庭環境に関する質問も、転職者が選択できることではなく、採用に必要な情報ではないため、NGです。これらの質問は避けるようにしましょう。

以下の質問はNGです。

（４）住宅状況

転職者の住宅状況は、採用に関して必要な情報ではないため、質問しないようにしましょう。これらの質問は避けるべきです。

以下の質問はNGです。

（５）思想・宗教、支持政党や尊敬する人物

思想や宗教、政治的な意見は、転職者の自由です。採用面接は、転職者が自社の文化や価値観にマッチするかを見極めることが目的であり、プライベートに関する質問は避けるべきです。

以下の質問はNGです。

（６）入社後の結婚・出産予定

結婚や出産の予定、または恋人の有無に関する質問は、セクハラに該当する可能性があるため、転職者に対して聞いてはいけません。

以下の質問はNGです。

（７）容姿

転職者の容姿に関する質問は、セクハラと捉えられる恐れがあるため、絶対に避けるべきです。

以下の質問はNGです。

採用面接で候補者のスキルや人物を見極めるためには、いくつかのコツを押さえておくことが重要です。これにより、面接の結果がより効果的になり、良い人材を採用できる可能性が高まります。以下のポイントを参考にして、面接をより効果的に進めましょう。

採用面接で候補者のスキル・人物を見極めるコツについて、以下からさらに詳しく解説します。

（１）採用要件を事前にしっかり定義する

採用要件を事前にしっかりと定義し、その要件に沿った質問をすることは非常に重要です。自社が求める人材や必要なスキル、経験を明確に定義しておけば、面接時に適切な質問ができ、理想の人材を見極めることが可能になります。

さらに、採用要件を明確に定義しておくことで、採用メンバー間での評価基準の統一が図られ、候補者の評価精度も向上します。

（２）候補者が話しやすい場づくりをする

採用面接に臨む候補者は、緊張して上手く受け答えができなかったり、伝えたかったことが伝えられなかったりすることがよくあります。このような状況が続くと、候補者の気持ちが沈んでしまい、面接が満足のいくものにならない可能性があります。

そのため、候補者が自分の魅力をしっかりと出せるような話しやすい場づくりが重要です。候補者が「話しやすい」と感じることで、本音を引き出しやすくなり、候補者と自社のマッチ度をより正確に把握することができます。

（３）候補者の回答を深掘りする

採用面接では、事務的に質疑応答を進めるのではなく、候補者の回答を深掘りすることが非常に重要です。候補者の回答に対して、「なぜ？」や「どのように感じたか」、「考えたこと」などを深掘りすることで、候補者の考え方や価値観をより正確に把握できます。

回答を深掘りすることはミスマッチ防止に有効ですが、深掘りしすぎて面接の流れや時間配分を忘れないようにバランスを取ることも大切です。

（４）経歴詐称がないか注意する

採用面接は候補者と自社の相互理解を深めることを目的としていますが、経歴詐称の有無を見抜くことも重要な役割です。職歴に載っていない期間が半年以上ある場合や、記載していない職歴がある場合には注意が必要です。さらに、スキルや経験を過剰に記載していることも考えられます。

経歴詐称を見抜くためには、職歴の空いている期間について質問すること、またはスキルや経験について深掘りすることが効果的です。特に、同じ職種やポジションにいる社員に質問させることで、より正確に見抜ける可能性が高まります。

コロナ流行以降、主流となったオンライン面接ですが、オンライン面接にはオフライン面接とは異なる注意点や、成功するためのコツがあります。オンラインならではの特性を理解し、面接をスムーズに進めるためのポイントを押さえておきましょう。

（１）面接開始前に待機しておく

使用ツールによっては、起動に時間がかかる場合があります。面接時刻より前にツールを起動し、準備を整えた上で待機し、時間になったらすぐに面接を開始できるようにしましょう。

オンライン面接はオフラインと比較して、Web面談に入室してから誰も現れない場合、待機時間が長く感じられることがあります。候補者は不安を感じる可能性が高いため、できるだけ事前に入室しておくことが重要です。

（２）候補者が話しやすい雰囲気をつくる

候補者がリラックスできる雰囲気を作ることは、候補者の本来の魅力や素の部分を引き出すために非常に重要です。リラックスした状態で話すことで、面接官にとってもより正確な判断がしやすくなります。

話しやすい雰囲気を作るためには、アイスブレイクを取り入れるのが効果的です。アイスブレイクとは、緊張をほぐすためのコミュニケーションのことを指します。例えば、オンライン面接（Web面接）では、以下のような簡単な質問をしてみましょう。

• 「オンライン面接は初めてですか？もし不安な点があれば遠慮なく聞いてください」など。

こうした軽い質問で、候補者の緊張をほぐし、面接がスムーズに進むようにします。候補者と自社とのマッチ度を正確に測るためにも、和やかな雰囲気作りは欠かせません。

（３）リアクションを大きくとる

画面越しでは相手の反応が読み取りにくいため、リアクションを大きくとることが、オンライン面接の成功のカギです。

面接官がリアクションを取っているつもりでも、Webの画面上ではその反応が伝わりにくいことがあります。そのため、身体全体を使って反応する、相槌を多く打つ、常に笑顔を意識するなど、リアクションを普段よりも大きく取ることで、候補者に安心感を与えることができます。

（４）話すときはゆっくり落ち着いたトーンを心掛ける

オンライン面接（Web面接）では、機材を通じて会話をするため、早口で話すと候補者が内容を聞き取れない可能性があります。通信環境によっては、音声と映像がずれることも考えられます。

そのため、対面面接よりもゆっくり落ち着いたトーンで話し、はっきりと言葉を伝えることが重要です。また、適宜間を入れることで、候補者が内容を理解しやすくなります。聞き取りやすさを意識した話し方が、オンライン面接の成功に繋がります。

（５）オンライン面接（Web面接）終了後は速やかに評価する

オンライン面接（Web面接）は、対面面接と異なり候補者の見える部分が限られているため、印象に残りにくいことがあります。したがって、面接終了後は速やかに評価を行うことが推奨されます。

評価をスムーズに進めるために、事前に面接評価シートを作成しておくことをお勧めします。面接評価シートを活用することで、採用担当者間の評価基準の統一や、候補者の能力を的確に見極めることができます。

採用面接における面接官の役割は、転職者を見極めること、動機づけを行うこと、自社の広告塔として対応することの3つです。

面接官は、転職者の入社意欲や人柄、能力を見極めるために、適切な質問をすることが求められます。質問すべき項目がある一方で、出生地や家族に関する質問など、NG質問も存在します。これらの質問は避けるようにし、適切な対応を心掛けましょう。

採用面接を成功させるためには、単に人材を見抜くだけでなく、転職者の動機づけを行うことも重要なポイントです。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ 2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。

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