中途採用者が定着しない5つの原因と7つの改善策を徹底解説！

「中途採用した人材が定着しない」という企業は、求人の際に適切に情報を伝えられていない、入社後のフォローが不足しているなどが考えられます。

中途採用者が定着しないと、企業にとって大きなデメリットが生じる恐れがあるため、定着率を向上させる取り組みが重要です。

中途採用者が定着しない原因とデメリット、定着率を高める7つの施策について、成功事例とともにご紹介します。

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中途採用者が定着しない原因として、下記の5つが挙げられます。

ひとつでも自社に当てはまると、中途採用者の早期離職を招くリスクが高まるため、注意が必要です。

（１）企業文化や価値観の不一致

中途採用者の性格・価値観と企業の文化・価値観が合わない場合、中途採用者は居心地の悪さやストレスを感じて早期離職となる恐れがあります。

例えば、中途採用者がプライベートの時間を重視している場合、業務後や休日の社内イベントが多いと苦痛に感じるかもしれません。トップダウンの社風で、意見や企画を受け入れてもらえないことに不満を抱くケースも考えられます。

（２）仕事内容や業務量のミスマッチ

求人広告や面接時に聞いていた仕事内容と実際の仕事にミスマッチがある場合、中途採用者の定着率が下がってしまいます。聞いていた仕事よりもスキルレベルが高い、低い、またはまったく異なる仕事を任されるなど、想定していた業務ができない中途採用者は、モチベーションが下がったり、キャリアへの不安を感じたりするでしょう。

また、仕事内容はマッチしていも、膨大な業務量でワークライフバランスを保てず、心身に負担がかかるという場合も定着が難しいです。

（３）採用時の期待と実際のギャップ

中途採用者は転職の際に、仕事内容や給与、福利厚生、働き方、休日数など、さまざまな項目を確認して応募・入社にいたります。

理想の働き方ができる、描いていたキャリアプランを実現できるといった期待を持って入社するため、実際には「給与が低かった」「休みを取れない」などのギャップがあると、不満や不信感から離職を選択する可能性が高いです。

（４）入社後のサポート不足

経験者を中途採用した場合、業務を理解している、仕事ができるという期待や安心感から、中途採用者に対する入社後のサポートが疎かになるケースがあります。

しかし、企業によって業務の進め方やルールが異なるため、サポート不足は中途採用者を困惑させ、本来の能力発揮を難しくさせるでしょう。周りからの期待値が高い分、活躍できないと、中途採用者は肩身の狭さを感じ、離職にいたるかもしれません。

（５）フィードバックやコミュニケーションの欠如

フィードバックやコミュニケーションが欠如している職場環境は、中途採用者が定着しない原因のひとつです。

雰囲気が重く会話をしづらい、必要な報連相が行われないなどの風通しの悪い環境は、中途採用者に人間関係のストレスや働きづらさを感じさせます。

また、業務に対するフィードバックがない場合、中途採用者のモチベーションを下げたり、適切に業務を行えているのかと不安にさせたりする恐れもあります。

中途採用者が定着しないと、企業にとって下記のデメリットが発生する恐れがあります。

各デメリットについて解説します

（１）採用コストがかかる

中途採用者が早期離職した場合、空いたポジションを再度募集する必要があるため、採用コストが余分にかかります。

株式会社リクルートの「就職白書2020」によると、2019年度における中途一人当たりの平均採用コストは103.3万円のため、本来かかるはずのなかった100万円ほどの追加費用が発生することになります。

また、教育コストも再度発生するため、企業に金銭的な損失をもたらすでしょう。

（２）現場の業務負担が増加する

中途採用者が定着しないと、離職によって浮いた業務をほかのメンバーが引き継ぐ必要があるため、業務負担の増加につながります。業務負担増は、残業が増えたり疲労が溜まったりする恐れがあり、新たな離職者を生むかもしれません。

新たに人材を採用して負担軽減を図る場合も、最初は業務に関する教育が必要なため、通常業務と教育業務の両方の負担がかかるでしょう。

（３）企業イメージや信頼が低下する

中途採用者が企業に定着しないということは、企業の説明不足やサポート不足など、企業側に原因があることも想定されるため、企業に対する社会的なイメージや信頼が低下するリスクがあります。

企業イメージが下がると、商品・サービスの利用者や求人への応募が減少し、事業の継続や発展にマイナスな影響を及ぼす可能性が高いです。

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中途採用者が定着しない状況を打開し、定着率を向上させるために、採用前と入社後に取り組むべき施策があります。

「採用前にできること」と「入社後にできること」にわけて、それぞれ詳しくご紹介します。

（１）採用前にできること

採用前は、中途採用者にミスマッチやギャップを生じさせないように、企業理解を深めてもらうことが大切です。

採用前にできる次の3つの施策を解説します。

   求人広告で企業文化を伝える

求職者の性格や価値観とのミスマッチ防止の観点から、企業文化や社風を求人広告で明確に伝えることが望ましいです。例えば、社内イベントを月ごとに記述する、様子がわかるように画像や動画を載せるなどの対応をすると、企業文化の理解が深まるでしょう。

また、一緒に働く社員のインタビュー記事や業務風景の画像を載せると、職場の雰囲気も伝わりやすくなります。

   明確な年収例やキャリアパスを提示する

厚生労働省の「令和５年雇用動向調査結果の概況」によると、転職者が前職を辞めた理由のうち「給料等収入が少なかった」は、「その他の理由」「その他の個人的理由」を除くと男性で2番目、女性で3番目に高い理由として挙げられています。

給料は定着率の低下につながる大きな要素といえるため、認識の不一致を生じさせないように、手当や固定残業代なども示した、明確な年収例を提示することが大切です。

また、自社で歩めるキャリアパスも明示すると、理想と合致する求職者からの応募を集めやすくなり、定着率向上につながります。

   仕事内容の詳細を求人に記載する

仕事内容におけるミスマッチや実務とのギャップ防止のために、業務内容を求人へ詳細に記載しましょう。例えば、「事務・接客対応」ではなく、「ExcelやWordを使った資料作成」「1日に3～5人のお客様を応接間へ案内（笑顔と丁寧な対応ができればOK！）」のように具体的に示されていれば、求職者は仕事のイメージがしやすくなります。

仕事の1日の流れや業務量、社内外で関わる部署・人など、できる限り詳細に記載するほど、求職者とのミスマッチや入社後のギャップが起きにくくなり、長期の定着が期待できます。

（２）入社後にできること

中途採用者が入社したあとは、下記4つに取り組みましょう。

中途入社者を孤立させたり、期待を裏切ったりしないことが、定着率の向上につながります。

   具体的なサポート体制を整える

中途入社者の入社後は、早期に自社や業務に慣れるようにサポート体制を整えることが重要です。具体的には、オンボーディングや上司との定期面談の実施、メンター制度の導入など、中途入社者が孤立しない体制を構築します。

リモートワークを導入している企業の場合、中途採用者は孤立感を抱きやすいため、対面業務時よりも意識的にコミュニケーションを図り、不安や悩みの解消に努めましょう。

   定期的な評価とフィードバックを仕組み化する

中途採用者のモチベーション向上やさらなる活躍につなげるために、定期的な評価とフィードバックを行います。中途採用者の業務や仕事に対する姿勢について、面談時などに評価とフィードバックを行うと、「きちんと見てくれている」という安心感や自分への期待感から、業務意欲が高まると考えられます。

企業に必要とされている状況と正当性のある評価は、中途採用者のやる気を引き出し、定着率も向上させるでしょう。

   キャリアアップの機会を提供する

中途採用者が理想とするキャリアを歩めるように、キャリアアップやキャリア開発の機会を提供しましょう。例えば、資格取得の勉強代や受験代を補助したり、研修への参加を促したりすると、企業が自分のキャリアを応援してくれていると中途採用者に感じてもらえます。

「自社にいればキャリアを実現できる」というポジティブな状況の構築によって、中途採用者の定着率を高めることが可能です。

   職場環境を整備する

風通しのよい職場環境は、中途採用者の居心地のよさにつながり、定着率を向上させられます。適切に報連相をする、困っている人に声をかけるなど、コミュニケーションを活性化していくと、明るくストレスの少ない職場環境になるでしょう。

一方で、人間同士、相性の合う・合わないはあります。同じ部署の人や上司には相談しづらいというケースもあるため、第三者となる相談窓口も設置して、中途採用者が不満や悩みを抱え込まない環境をつくることが大切です。

弊社（株式会社キャリアデザインセンター）では、中途採用者の定着率を高めるために、採用活動から入社後のサポートまで、さまざまな場面で取り組みを行なっています。

どのような取り組みを行なっているのかをご紹介します。

（１）求人作成時の人事と現場間の連携

求職者と企業のギャップを減らすために、求人作成段階で人事と現場責任者が密に連携し、具体的で詳細な求人情報の作成を心掛けています。また、実際に入社した社員に、求人への応募時と、入社後とのギャップをヒアリングし、求人作成の参考にしています。

（２）採用サイトの充実

採用サイトでは、企業文化や職場の雰囲気、社員の声、働くデータを詳しく紹介しています。求職者が自分に合った環境かどうかを事前に確認できるため、応募前の不安解消につながります。

▼採用サイト
https://cdc.type.jp/special/career/

（３）面接後の現場社員との面談

候補者との面接後、選考状況や希望に応じて現場社員と個別に面談を実施。面接で聞きづらいことや職場の雰囲気を確認できる機会を候補者に提供することで、不安の軽減に努めています。実際に、面談で話した先輩社員が中途採用者のロールモデルとなることで、定着につながるケースもあります。

（４）社内見学の実施

候補者の希望に応じて、入社前に社内見学も可能です。実際の職場環境を候補者が目で見て肌で感じることで、リアルな働くイメージを持ちやすくなり、ミスマッチを防ぎます。

（５）入社後サポート

入社後は、メンター制度や上長との定期的な1on1ミーティングを実施。異なる役職者や、研修担当との面談も設け、中途採用者が気軽に相談できる環境を整えています。

上記さまざまな施策を講じ、中途採用者が入社前から入社後にかけて安心感を持てる環境を構築することで、定着率の向上につなげています。

中途採用者が定着しないのは、求人の段階で具体的に仕事内容を伝えられていない、入社後に十分なサポートを行なっていないことなどが挙げられます。

中途採用者が定着しないと、採用コストがかかったり企業イメージが低下したりするデメリットがあるため、定着率を向上させる施策に取り組むことが重要です。

採用前、入社後それぞれでやるべきことに取り組み、中途採用者が定着しない状況を改善していきましょう。

いかがでしたか。もし中途採用について悩まれている、自社にとって適切な手法が分からないといった場合は、ぜひ弊社キャリアデザインセンターにご相談ください。エンジニア採用・女性採用に特に強みを持ち、あらゆる中途採用ニーズに対応できるサービスを運営しております。

サービスの詳細については、下記弊社中途採用サービス概要のご案内ページをご覧ください。

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