カジュアル面談の進め方は？聞くべき質問や伝えるべき内容を解説！

近年、カジュアル面談を実施する企業様が増えてきていますが、適切な方法で取り組まないと候補者の応募意欲を高められず、中途採用の成功につながらない恐れがあります。

カジュアル面談の効果を高めるには、進め方や必要な質問を把握し、実践することが大切です。

この記事では、カジュアル面談のメリット、進め方、聞くべき質問例と成功のポイントなどをご紹介します。

カジュアル面談の概要や採用面接との違い、メリットを解説します。

（１）中途採用におけるカジュアル面談の位置づけ

カジュアル面談とは、企業と候補者が正式な選考の前にお互いの理解を深めるための堅苦しくない会話の場です。この面談を通じて、候補者は企業の文化や仕事内容を把握し、入社後のギャップを減らすことができます。また、企業側も候補者の適性や意欲を確認できるため、双方にとって有益な機会となります。

カジュアル面談の特徴は下表のとおりです。

（２）カジュアル面談と採用面接の違い

カジュアル面談は選考の前段階で、合否を決定する場ではありません。候補者に自社の文化や価値観などを伝えて相互理解を深め、ミスマッチを防ぎながら応募につなげることを目的としています。

一方、採用面接は合否の判断を行う場であり、候補者のスキルや経験が評価されます。

カジュアル面談と採用面接の違いを下表にまとめました。

（３）カジュアル面談のメリット

カジュアル面談を行うと、次のようなメリットを得られる可能性があります。

   ミスマッチを防止できる

カジュアル面談の最大のメリットは、企業と候補者のミスマッチを防ぐことです。企業がカジュアル面談を行うことで、候補者は自社の文化や職場環境を事前に理解し、入社後のギャップを減らすことができます。

また、企業にとっては潜在的な候補者層に自社をアピールできる絶好のチャンスとなり、応募者の幅を広げられる可能性があります。

   転職潜在層にもアピールできる

カジュアル面談は、企業に応募をしたいと思っている意欲的な候補者から、ちょっと気になる程度の候補者まで、さまざまな人材に自社をアピールできる機会です。

選考の合否が目的ではないカジュアル面談は、多くの候補者にとって気軽に参加できる場のため、「応募」というステップからでは出会えなかった優秀な人材に出会える可能性があります。

カジュアル面談は、次の6つのステップで進めていきます。

カジュアル面談は30分から60分という短い時間に行われるため、時間配分に注意しながら進めていくことが大切です。

各ステップの内容について解説します。

（１）アイスブレイク・自己紹介

面談の前に、候補者の緊張をほぐすためのアイスブレイクを行います。

アイスブレイクを交えることで、仕事とは関係ない話を広げられ緊張がほぐれやすくなります。オススメは、担当者が自分の名前や部署名以外にも、趣味の話なども交えて自己紹介することです。

また、担当者は自社に入社した経緯も話すと候補者の共感などを得られて、応募意欲を高めやすくなるでしょう。

（２）面談の目的の共有

カジュアル面談を実施する目的を候補者と共有します。

カジュアル面談は選考に関係ないことや相互理解を深める場であること、カジュアル面談に誘った理由を伝え、候補者が安心して話しやすい雰囲気を作りましょう。

（３）候補者の転職状況・志向・不安を聞き取る

「転職活動の状況」「仕事に対する価値観」「転職に関する不安」など、候補者の状態や志向、ニーズをヒアリングして確認していきましょう。

カジュアル面談は候補者に刺さる情報を伝え、応募のステップに進んでもらうことが大切なため、候補者の現職の経験や転職軸、キャリアの理想などもヒアリングし、伝えるべき情報を絞ることが求められます。

（４）ヒアリング内容を踏まえて自社情報を伝える

候補者からヒアリングした内容をもとに、ニーズに合うような自社情報をカスタマイズして提供します。

候補者が現職で抱えている課題があれば、自社なら課題を解消できると伝えることも効果的です。例えば、「年功序列で給与が決まるから実績を出しても給与に反映されない」ことに不満を感じている候補者の場合は、実績によってインセンティブを得られる実力主義の社風であることなどを伝えるといいかもしれません。

（５）質疑応答

企業説明を終えたあとは、質疑応答の時間を設けます。「聞きたいことはありますか？」「仕事に関することでも、そのほかのことでも大丈夫ですので、遠慮なく聞いてくださいね」など、候補者の心理的ハードルを下げる声掛けをすると、質問しやすい雰囲気を作れるでしょう。

社内でカジュアル面談を行う場合は、オフィスを案内することも効果的です。実際の社内の様子や働いている社員の姿を見せることで、候補者は企業様で働くイメージを持ちやすくなるため、応募意欲を高められる可能性があります。

（６）選考意思の確認と今後の選考案内

「もしよければご応募ください」のようにカジュアル面談の場で選考意思を確認しなかった場合、候補者の自社に対する興味や関心が薄れ、応募につながらないかもしれません。そのため、カジュアル面談のなかで選考に進む意思を確認し、今後の選考の案内をすることが大切です。

候補者が選考に進むか悩んでいる場合は、悩んでいるポイントを聞き、悩みを払拭できるような説明をします。より適した担当者と再度カジュアル面談の場を設けることもいいでしょう。「ぜひ選考に進んでほしい」という候補者には、その旨を積極的に伝え、特別な選考フローを案内することもオススメです。

カジュアル面談では、適切な質問をして候補者に対する理解を深めること、応募につなげることが大切です。

カジュアル面談で聞くべき質問例を下記6つの項目にわけてご紹介します。目的を達成するために、ぜひご参考にしてください。

（１）キャリア観・価値観を探る質問例

候補者のキャリア観や仕事への価値観、転職先へ求めることを次のような質問でヒアリングします。

キャリアに関する質問に対して候補者が答えづらそうにしている場合は、「具体的でなくても大丈夫ですよ」「いまのところの考えで構いませんよ」などとフォローを入れると、回答を得やすくなります。

候補者が興味を示している分野が自社の事業・業務とマッチしていれば、入社後の定着度も高くなるでしょう。また、仕事に対する価値観を把握できると、より適切な自社の魅力のアピールにつながります。

（２）現状の課題と転職意欲を確認する質問例

候補者が現職で抱えている課題と、転職意欲を確認する質問例として下記が挙げられます。

候補者が現職に対して抱えている悩みや不満を自社で解決できるかは、マッチ度をはかるうえで確認しておきたいポイントです。一方で、個人的な事情など話しづらい内容のケースもあるため、不快感を与えないためにも聞き方や深掘りには気を付けましょう。

転職状況もわかると、自社ならではの魅力を伝えられて他社と差別化できる可能性があります。自社への入社意欲が高く、マッチ度も問題ない人材の場合は、特別な選考や優先的な選考を行うなど、逃さない工夫が必要です。

（３）強みと専門性をフランクに引き出す質問例

候補者の経歴や保有スキル・資格を確認する質問は、強みや専門性を引き出せます。

上記の質問をする際には、採用面接のような緊張感を出さないことが重要です。重苦しい聞き方やジャッジするような態度を取ると、候補者に「選考」と思わせて本音を引き出せない恐れがあります。

リラックスした雰囲気が口を滑らかにし、より深い相互理解につながるため、求人情報の説明のタイミングなどでフランクにヒアリングしましょう。

（４）自社とのカルチャーマッチを確認する質問例

採用成功するには、スキルマッチだけでなくカルチャーマッチも確認することが重要です。

候補者が自社の雰囲気や価値観、働き方、理念、職場環境などにマッチしていないと、スキルがマッチしていも早期離職を招く恐れがあります。

働き方や求職者の価値観が多様化している近年では、カルチャーマッチの見極めがミスマッチ防止に重要といえるため、候補者の考えを引き出す質問をしましょう。

（５）相手の疑問を解消して意欲を高める質問例

候補者は、自社に対して求人内容や待遇など、さまざまな疑問を持っています。相手の疑問点や不安点を解消すれば応募意欲を向上させられる可能性があるため、下記のような質問をします。

質問しても、候補者が率直に話してくれるとは限りません。本音を言いづらそうにしている場合は、「選考ではないので、どうぞ気軽に聞いてくださいね」のようなリラックスできる言葉をかけると、候補者の心理的ハードルを下げられるでしょう。

（６）候補者からよく出る逆質問

候補者から企業様へ想定される質問例をまとめましたので、回答の準備などにお役立てください。

回答の際のポイントは、できるだけ具体的なエピソードを伝えることです。入社後のイメージが湧きやすい場合、候補者の不安が和らぎ、自社への興味・関心や応募意欲が高まると考えられます。

カジュアル面談は、相互理解を深めつつ候補者に応募へ進んでもらうことが目的のため、次のような内容も伝えることが重要です。

カジュアル面談で伝えるべき内容についてご紹介します。

（１）声かけをした理由

候補者に声かけをした理由を伝えましょう。候補者のスキルや経歴のなかで魅力に感じた部分を具体的に伝えると、特別感を抱いてもらえて好印象を与えられます。

（２）面談の目的

カジュアル面談の目的を最初に伝えておきます。候補者のなかには、カジュアル面談と聞いていても選考や面接ではないかと不安に感じている方もいます。選考だと思われてしまうと本音を引き出せない恐れがあるため、目的を明確に伝えて安心してもらいましょう。

（３）候補者の志向に合わせた自社の魅力

候補者の志向に合わせて、自社の魅力をアピールします。候補者が興味・関心のある情報、刺さるポイントを適切に伝えられると、応募へ進みやすくなるでしょう。

スムーズに情報提供できるように、自社の魅力を事前に整理しておくことが大切です。

（４）候補者と自社のマッチする点と期待する役割

候補者の応募意欲を高めるには、「自分とこの企業は合っている」と思ってもらう必要があります。そのため、候補者と自社のマッチする点を具体的に伝えて、説得力を高めましょう。

また、併せて期待する役割も伝えると、候補者はスキルのマッチ度を見極めやすくなります。すでに同じような役割で活躍している従業員がいる場合は、人材の特徴も伝えることで候補者の判断力が高まります。

（５）組織文化と働く人の雰囲気

カジュアル面談は、求人情報や自社サイトに掲載されている以上の内容を口頭で伝えられるため、候補者に組織文化や社風、従業員について深く理解してもらうチャンスです。

伝える際には、具体性を意識すると信憑性が増し、信頼してもらいやすくなります。

採用面接と同様、カジュアル面談も家庭環境や宗教、出生地、結婚の予定など、候補者の能力に関係ない質問はNGです。

ほかにも避けたい注意点があります。下記3点について確認しておきましょう。

（１）自社のアピールばかりしてしまう

自社の魅力や情報を知ってもらおうと自社のアピールばかりした場合、候補者に「自分の話を聞いてもらえない」と不安や不信感を芽生えさせ、応募意欲を下げてしまう恐れがあります。特に、自社に対する興味関心度合いが高くない候補者の場合は、企業の一方的な態度に嫌気が差すかもしれません。

候補者にネガティブな印象を与えないためにも、候補者が興味・関心のあることをヒアリングして引き出し、双方向のコミュニケーションを取りながら適切な情報を提供しましょう。

（２）事前準備と冒頭のヒアリングを怠ってしまう

カジュアル面談を効果的にするには、事前に候補者の情報を読み込み、興味のある分野や志向性を把握しておくことが求められます。候補者に刺さる情報を提供するには、カジュアル面談の冒頭でのヒアリングも重要です。

事前準備とヒアリングを怠った場合、候補者にとって的外れな情報提供になりやすく、満足度を高められません。結果として応募につながらず、優秀な人材を逃しかねないため、カジュアル面談だからと軽い気持ちで臨まないように気を付けましょう。

（３）カジュアル面談後に合否連絡をしてしまう

カジュアル面談後に合否連絡をしないように注意が必要です。カジュアル面談は合否判断の場ではなく、企業と候補者が相互理解を深める場です。候補者は「企業のことをより詳しく知りたい」という気持ちで参加しているため、もし合否連絡をした場合は候補者を困惑させ、信頼を失うと考えられます。

候補者の選考辞退や自社のイメージ低下を避けるには、カジュアル面談の目的を十分理解し、選考のようなアクションをとらないことが大切です。

カジュアル面談が成功すると、候補者の入社意欲や企業のイメージが向上する効果があります。

カジュアル面談の実施をプラスにできるように、下記の成功のポイントを押さえておきましょう。

（１）リラックスした話しやすい雰囲気を作る

カジュアル面談の強みは、堅苦しくない雰囲気です。候補者がリラックスできるよう心がけ、フレンドリーに会話を進めましょう。面談担当者がリラックスすると、柔らかな表情や雰囲気から場の緊張も解けやすくなります。

また、面談中は候補者の話を遮らず、反応を示しながら最後まで聞くと、「話を聞いてくれる」という安心感を与えられます。話しやすい雰囲気は候補者の素が出やすくなるため、より本音に近い情報を引き出せるでしょう。

（２）現場社員を巻き込んでリアルな声を届ける

よりリアルな情報を候補者へ届けるには、現場社員を巻き込むことも効果的です。例えば、業務で使っているツールや仕事の進め方、やりがい、入社してからのギャップなどは、人事担当者よりも配属先となる現場社員のほうが詳しいでしょう。

自社のよい点も課題もリアルに伝えることがミスマッチ防止につながるため、事前に現場社員にヒアリングしておく、面談の場に同席してもらうなどの協力体制が大切です。

（３）面談後にお礼メールを送る

カジュアル面談後には、参加してくれたことに対するお礼メールを当日中、遅くとも翌営業日中には送りましょう。お礼メールをなるべく早く送ることで、候補者に丁寧な印象を与えられます。

参加に対する感謝の気持ちのほか、候補者との面談で印象に残った話や感想もフィードバックすると、候補者は「参加してよかった」と満足感を得やすいです。また、今後の選考ステップについても案内すると、安心感を与えられ、自社への信頼も高まります。

カジュアル面談は、企業と候補者がお互いに理解を深め、ミスマッチを防ぐための重要なステップです。目的を明確にし、リラックスした雰囲気のなかで進めることで、双方にとって有益な結果を得られる可能性があります。

カジュアル面談の機会を上手に活用して、候補者に自社の魅力を伝え、スムーズな選考プロセスにつなげていきましょう。

監修者プロフィール 三ツ橋 りさ 2006年4月、株式会社キャリアデザインセンターに入社。転職情報誌『Woman type』の編集を経て、転職サイト『女の転職type（旧・女の転職＠type）』のUI/UX改善やサイトリニューアルなどに従事。13年04月～15年12月まで『女の転職type（旧・女の転職＠type）』の編集長に就任。産育休を経て16年11月より転職サイト『type（旧・＠type）』の編集長として復職。19年10月より2度目の産育休を取得し、21年5月に復職。21年6月からtype編集長に就任し現在に至る。

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