これまで採用活動をされてきた中で、時間・労力・費用を費やし、せっかく採用成功したにも関わらず、その社員がすぐに退職してしまい、また採用をしなければならない、といった状況に悩まされた経験はないでしょうか。
また、連続で早期退職が続くと、採用や育成のコスト、時間が大幅にかかってしまい、会社の事業計画にも影響してしまうので「定着率を上げていくこと」は、欠かせないポイントとなってきます。
今回の記事では、冒頭で入社1年以内で退職に繋がる「3つのギャップ」とその対策方法についてご紹介し、中長期で活躍してもらう人材を育成する方法、アフターコロナ時代に育成すべき個人のスキルについてご紹介していきます。この記事を、参考にしていただき是非実践してみてください。
CONTENTS 1早期退職に繋がるギャップとは (1)早期退職に繋がる3つのギャップ (2)転職してどうだった?(女の転職type会員アンケート調査より) 2定着率の現状 3入社後の社員の状況把握 4入社後の早期退職を防ぐ施策 5アフターコロナにおける人材育成のポイント
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1-1.|早期退職に繋がる3つのギャップ |
これらのギャップを軽減していくためには、上司・先輩との関係性が重要になってきます。人間関係の良し悪しは、転職理由の中でも大きな割合を占めていますので、既存社員は、まずは配属された入社者の理解に努め、そこからギャップの溝が生まれないように、適宜適切なフォローを行っていきましょう。
いかに入社後のギャップをなくすかが、採用活動においては重要になってきます。
1-2.|転職してどうだった?(女の転職type会員アンケート調査より) |
2|定着率の現状 |
3|入社後の社員の状況把握 |
4|入社後の早期退職を防ぐ施策 |
5|アフターコロナにおける人材育成のポイント |
①結論は議題に沿ったものか |
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