【企業向け】時短勤務はいつまで？適用期間や給与計算方法を解説！

【最終更新日：2026年3月16日】

日本は少子化によって労働人口が減少し続けているため、優秀な人材を確保することは大きな課題です。

しかし、育児や介護などのライフイベントと仕事の両立が難しい職場環境では、社員が離職してしまう恐れがあります。社員の離職を防ぎ、継続して長く活躍してもらうためにも「時短勤務制度」を導入し、働きやすさを向上させることが大切です。

この記事では、時短勤務の内容やメリット・デメリット、導入方法と注意点をご紹介します。

 

 

CONTENTS 時短勤務とは 1-1 短時間正社員制度との違い 時短勤務はいつまで？適用期間と対象者 2-1 育児による時短勤務の期間と対象者 2-2 介護による時短勤務の期間と対象者 2-3 労使協定により適用除外にできる労働者 時短勤務制度のメリット 3-1 事業主視点のメリット 3-2 労働者視点のメリット 時短勤務制度のデメリット 4-1 事業主視点のデメリット 4-2 労働者視点のデメリット 時短勤務の導入方法 5-1 制度の内容を定める 5-2 就業規則の改定と届出 5-3 社内への周知 時短勤務の申請受理・給与の対応 6-1 申請受理時のフローと受理後の通知義務 6-2 時短勤務者の給与計算・社会保険料の調整 時短勤務の3つの注意点 7-1 時短勤務の手続きが負担にならないようにする 7-2 対象者に対する不利益取り扱いの禁止 7-3 あらかじめ制度について周知徹底しておく 時短勤務に関するFAQ 育児時短就業給付と助成金について 9-1 育児時短就業給付とは 9-2 時短勤務を支援する助成金 時短勤務とほかの施策を組み合わせた両立支援 まとめ

 

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１｜時短勤務とは

時短勤務とは、育児・介護休業法により定められている「短時間勤務制度」で、所定労働時間を原則1日6時間（5時間45分から6時間まで）として短縮勤務することです。もしくは、週または月の所定労働時間や所定労働日数を短縮します。

フルタイムで働く労働者は、育児や介護と仕事の両立に難しさを感じやすいです。時短勤務を利用すると、家庭と仕事を両立しやすくなり、無理なくワークライフバランスを保つことができるでしょう。

 

 

 

1-1.短時間正社員制度との違い

短時間正社員制度とは、社員が短時間勤務でありながらも、正社員として無期労働契約を締結し、基本給や賞与などの算出方法がフルタイム正社員と同等である仕組みのことです。厚生労働省は、短時間正社員制度の導入を奨励しています。

■短時間正社員制度導入例 ・育児や介護による一時的な短時間勤務を実施 ・高齢となった社員からの申し出により短時間勤務への変更 ・ほかの仕事や生活の事情がある社員を短時間正社員として採用 ・短時間勤務のパートタイマーを労働時間の変更なしに短時間正社員として登用

優秀な人材がさまざまな事情によってフルタイムで働くことに不安や懸念を抱いている場合でも、短時間正社員制度を導入することで活躍の機会を提供でき、人材確保や多様な働き方の実現につながります。

参考：厚生労働省「「短時間正社員制度」導入・運用支援マニュアル」

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２｜時短勤務はいつまで？適用期間と対象者

 

時短勤務は、目的が「育児」か「介護」かで対象者が異なります。また、適用除外となる労働者もいるため、社員から利用の申し出があった場合は注意が必要です。

時短勤務の対象者や利用期間について解説します。

 

 

 

2-1.育児による時短勤務の期間と対象者

育児による時短勤務の対象者は次のとおりです。

■対象となる労働者 ・3歳未満の子を養育していること ・時短勤務期間に育児休業をしていないこと ・日々雇用されていないこと ・1日の所定労働時間が6時間以下でないこと ■利用期間 子が3歳に達するまで（子の3歳の誕生日の前日まで）

時短勤務はすべての企業様に義務化されているため、社員から利用の申し出があった場合には、あらかじめ定めている就業規則に則り手続きを行いましょう。

参考：厚生労働省「改正育児・介護休業法が全面施行されます！！」

 

 

 

2-2.介護による時短勤務の期間と対象者

介護による時短勤務の対象者は、要介護状態（2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態）にある家族を介護する労働者です。

■対象となる労働者 ・要介護状態（2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態）にある家族（事実婚を含む配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護していること ・日々雇用されていないこと ■利用期間と回数 対象家族1人につき、3年以上の期間で2回以上 （例：時短勤務を1回利用したのちに介護休業を経て、2回目の時短勤務を利用する）

企業は、「短時間勤務等の措置」として、「短時間勤務制度」「フレックスタイム制度」「時差出勤制度」「労働者が利用する介護サービス費用の助成その他これに準ずる制度」のいずれか1つ以上の制度を設ける必要があります。

そのため、時短勤務の導入が難しい場合は、ほかの制度の利用を検討しましょう。

参考：厚生労働省「短時間勤務等の措置とは」

 

 

 

2-3.労使協定により適用除外にできる労働者

労使協定により適用除外にできる労働者は、次のとおりです。

■適用除外にできる労働者 ①雇用期間が1年に満たない ②1週間の所定労働日数が2日以下 ③時短勤務の適用が困難な業務に従事している

 

③の労働者が適用除外となった場合には、事業主は代替措置として次のいずれかを実施しなければいけません。

■「③時短勤務の適用が困難な業務に従事している」労働者の代替措置 ①育児休業に関する制度に準ずる措置 ②フレックスタイム制度 ③時差出勤制度 ④事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与 ⑤テレワーク

フレックスタイム制度や時差出勤制度を実施した場合、労働者は勤務時間を子の保育園の送迎時間などに合わせやすくなるでしょう。

また、「④事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与」の「その他これに準ずる便宜の供与」は、例えば、労働者へベビーシッターを手配し、企業様が費用を負担することなどがあります。

参考：厚生労働省「短時間勤務等の措置」

 

 

 

３｜時短勤務制度のメリット

 

時短勤務によって生じる、事業主と労働者それぞれのメリットとデメリットをご紹介します。

■ 事業主視点のメリット

・社員の離職防止につながる ・社会からの評価が上がる

■ 労働者視点のメリット

・ワークライフバランスがとりやすくなる ・キャリアを継続できる

 

 

 

3-1.事業主視点のメリット

（1）社員の離職防止につながる

時短勤務制度を整備することで、社員は家庭と仕事を両立しやすいと感じるため、育児や介護を理由とした離職防止につながるでしょう。

社員の離職防止は、優秀な人材を逃すことによる生産性の減少や、新たな人材の採用コストの発生を抑えられます。

 

（2）社会からの評価が上がる

働く人の価値観が多様化している現代において、社員の育児や介護支援に力を入れている企業様は、社員を大切にしている企業として社会からの評価を得られる可能性が高いです。

社会からの評価が上がれば、企業様の商品・サービスの利用者や求人への応募者が増え、事業のさらなる発展や優秀な人材の確保を実現できるでしょう。

 

 

 

3-2.労働者視点のメリット

（1）ワークライフバランスがとりやすくなる

時短勤務の導入により、社員は育児や介護に費やせる時間が増えるため、ワークライフバランスをとりやすくなります。

例えば、1日8時間勤務だった社員が1日6時間勤務になると、2時間の余裕が生まれます。子供の保育園への送迎や家族の介護などの時間だけでなく、自分の時間もとりやすくなるでしょう。

 

（2）キャリアを継続できる

妊娠や出産、介護といったライフイベントが発生すると、仕事との両立が難しくなり退職を考える社員もいるかもしれません。

しかし、時短勤務によって社員がワークライフバランスを保てるようになればキャリアを継続でき、社員自身のスキルの向上や人生設計の実現につながる可能性があります。

4-1.事業主視点のデメリット

（1）職場の人間関係に影響が出る

時短勤務の社員は、労働時間が短いことで、ほかの社員と比較して業務内容が軽いケースや、所定労働時間外の業務を行わないケースがあります。

そのため、ほかの社員が不平や不満を抱き、職場の人間関係が悪化するかもしれません。居心地の悪い職場では、離職者も出てくるでしょう。

 

（2）他社員の業務負担が増加する

デメリットとして、労働時間が短い社員がいることによる、ほかの社員の業務負担増加が挙げられます。

例えば、時短勤務者の勤務時間が9時から16時で、ほかの社員が8時から17時だった場合、朝夕の1時間に発生した業務や、時短勤務者が終えられなかった業務は、ほかの社員が取り組むことになるでしょう。

業務負担が増加すると、社員のモチベーション低下や疲労による体調不良を招き、生産性が下がる恐れがあります。

 

 

 

4-2.労働者視点のデメリット

（1）給与が減額する

労働時間が短縮する時短勤務は、給与が減額する可能性があります。

企業様によっては、基本給以外にインセンティブや手当の支給で減額分をカバーできるケースもあるかもしれませんが、労働時間が減れば給与も減るのが一般的です。大切なのは、時短勤務する場合の給与の変化を社員に伝えておくことです。給与や賞与の計算方法についても伝えると、社員は安心できるでしょう。 

 

（2）昇進や昇格への不安が生じる

時短勤務によって労働時間や残業が減少した社員は、残業やスピードが求められる案件に携わることが難しくなり、ステップアップの機会を逃す恐れがあります。

より上位の案件や業務を行えなくなった社員は、昇進や昇格に対して不安が生じるかもしれません。上昇志向の強い社員のモチベーション低下にもつながるでしょう。

 

 

 

５｜時短勤務の導入方法

 

時短勤務は、次の3ステップで導入します。

①制度の内容を定める ②就業規則の改訂と提出 ③社内への周知

各ステップを解説します。

 

 

 

5-1.制度の内容を定める

まずは、時短勤務制度の内容を定めます。具体的には、労働時間、対象者、賃金や評価、申請方法などを明確に決めていきましょう。

法律では、育児による時短勤務は子が3歳に達するまでを利用期間としていますが、「小学校就学まで」「小学校卒業まで」など、企業様が時短勤務の期間を延長して定めることも可能です。

事前に社内アンケートやヒアリングを行い、希望を反映させると社員の満足度を高められる制度になるでしょう。

 

 

 

5-2.就業規則の改定と届出

時短勤務制度について内容が決まったら、就業規則を改定しましょう。社員とのトラブル防止のために、時短勤務のルールを就業規則へ漏れなく明記することが大切です。

就業規則の改定には、従業員代表の意見書の作成も必要です。改定後の就業規則、就業規則変更届、意見書を管轄の労働基準監督署へ速やかに届け出ます。

就業規則の改定手続きは、状況によって数週間から数か月かかることもあるため、計画的に取り組みましょう。

 

 

 

5-3.社内への周知

時短勤務制度について、定めた内容を社内へ周知します。例えば、イントラネットや社内報、研修、説明会などで全社的に理解を促進しましょう。管理職が率先して周知すると、社員の申請に対するハードルが下がり、利用者が増えると考えられます。

社員がスムーズに申請できるように、申請に必要な書類をわかりやすい場所に保存する、記載例やマニュアルを用意するなどの対応も望ましいです。

 

 

 

６｜時短勤務の申請受理・給与の対応

時短勤務の申請を受けた際のフローをご紹介します。

併せて、時短勤務者の給与計算、社会保険料の扱いについてもご確認ください。

 

 

 

6-1.申請受理時のフローと受理後の通知義務

時短勤務の希望者から、時短勤務の開始日前までに「短時間勤務申出書（任意書式）」を提出してもらいます。提出期日は企業様が設定できますが、時短勤務開始日の一ヶ月前を期限とするのが一般的です。

申出書の内容（勤務時間や取得期間など）が就業規則に定めた時短勤務制度のルールに則っているかを確認します。

申請を受理したら、時短勤務期間や勤務時間などの労働条件を記した「短時間勤務取扱通知書（任意書式）」を申請者に交付します。決定内容の通知は企業様の義務のため、忘れないようにしましょう。

 

 

 

6-2.時短勤務者の給与計算・社会保険料の調整

（1）時短勤務者の給与計算

時短勤務者の基本給は、「本来の基本給 × 時短勤務時の所定労働時間 ÷ 本来の所定労働時間」で算出できます。

企業様によって給与の計算方法が異なるケースもありますが、参考までに計算例を以下に示します。

■ 短時間勤務となった場合の給与計算例 本来の基本給：月20万円 労働日数：月20日 本来の所定労働時間：1日8時間 時短勤務時の所定労働時間：1日6時間 20万円 × （6時間 × 20日）÷（8時間 × 20日）＝15万円 時短勤務者の基本給は月15万円（8時間勤務時より5万円減額）

なお、1日6時間労働の時短勤務者が8時間まで残業をした場合は、法定時間内残業（1日8時間・週40時間）となるため、「1時間あたりの賃金 × 残業時間」で残業代を計算します。法定時間外残業で発生する割増賃金（1.25倍）は発生しない点に注意が必要です。

また、労働時間が減ったことを理由に給与や賞与を不当に減少させることは、不利益取り扱いの禁止に違反します。自社の給与や賞与の計算方法に則って計算し、適切に賃金を支給しましょう。

 

（2）社会保険料の調整

時短勤務となり給与が減った場合でも、社会保険料はフルタイム時の標準報酬月額に基づいて計算されるため、手取りが少なくなります。また、給与が減ると年金額の計算にも影響が出て、将来の年金額が減ってしまうでしょう。

社員に不利益が生じないように、時短勤務の理由や条件によって社会保険料の減額等の調整手続きを行いましょう。

調整手続き	対象者・条件	提出方法
社会保険料の減額	①【育休復帰後、育児による時短勤務者】 ・育休復帰後、3歳未満の子どもを養育している ・復帰前と復帰後の標準報酬月額に1等級以上の差が生じている ・復帰後3か月のうち、少なくとも1か月における支払基礎日数が17日以上である	社員からの申出を受け、企業が「育児休業等終了時報酬月額変更届」を管轄の年金事務所へ提出する
	②【介護や育休未取得の時短勤務者】 ・固定的賃金に変動があった ・変動後3か月の標準報酬月額と以前の標準報酬月額との間に2等級以上の差が生じた ・変動後3か月の報酬の支払基礎日数が17日以上である	企業が「健康保険・厚生年金保険　被保険者報酬月額変更届」を管轄の年金事務所へ提出する
養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置（時短勤務期間も育休取得前の標準報酬月額に基づく年金額を受け取れる）	【育児による時短勤務者】 ・3歳未満の子どもを養育している ・育休前に厚生年金の被保険者だった	社員からの申出を受け、企業が「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を管轄の年金事務所へ提出する

参考：日本年金機構「育児休業等終了時報酬月額変更届の提出」「随時改定（月額変更届）」「養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置」 

 

手続きのなかには、まず社員からの申出が必要なケースもあります。社会保険料の減額等ができることを知らない社員も多いため、社員にあらかじめ案内しておくと親切です。

また、給与変動後3か月間の給与を基にして標準報酬月額を決定するため、社会保険料の減額は4か月目の給与から反映されます。最初の3か月は従来の社会保険料が引かれることや、減額される時期を社員に伝えることで、困惑や不安を払拭できるでしょう。

 

 

 

７｜時短勤務の3つの注意点

企業様に義務化されている時短勤務の導入は、社員に不利益を与える内容であってはいけません。

時短勤務を実施するうえでの注意点を3つ解説します。

・時短勤務の手続きが負担にならないようにする ・対象者に対する不利益取り扱いの禁止 ・あらかじめ制度について周知徹底しておく

 

 

 

7-1.時短勤務の手続きが負担にならないようにする

時短勤務の手続きは、社員の負担にならないように配慮する必要があります。時短勤務の申請方法は自社で定められるため、育児や介護で忙しい社員がスムーズに手続きできるような就業規則を整えることが大切です。

また、時短勤務に限らず、育児休業や残業免除などの手続きも煩雑とならないようにしましょう。社員が利用できる制度を併せて案内して手続きが一度で済むようにすることも、社員の負担を減らせます。

 

 

 

7-2.対象者に対する不利益取り扱いの禁止

時短勤務を申請した社員に対し、不利益な取り扱いをすることは禁止されています。不利益な取り扱いとは、時短勤務を申請したことを理由に、解雇、雇い止め、減給などをすることです。

対象者に対し不利益な取り扱いを禁止する事項をあらかじめ就業規則に明記し、周知しておくことで、対象者は安心して制度を利用できるでしょう。

 

 

 

7-3.あらかじめ制度について周知徹底しておく

時短勤務制度について社員に周知徹底しておきましょう。社員に周知していない場合、フルタイムの社員は時短勤務の社員との仕事に戸惑いや業務負担を感じ、不満を抱える恐れがあります。

職場の人間関係や雰囲気の悪化につながる恐れもあるため、就業規則に時短勤務制度について明記する、研修を実施して社員の理解を深めておくなどの対応が重要です。

 

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８｜時短勤務に関するFAQ

時短勤務に関するよくある質問をまとめました。

8-1.入社1年未満でも時短勤務はできる？

労使協定によって適用除外にできる労働者の条件に、「雇用期間が1年に満たない」があります。

そのため、労使協定を締結している企業様は、入社1年未満の社員が時短勤務を申請してきた場合、適用除外とすることが可能です。

8-2.時短勤務は何時間から？「1日6時間」の原則と設定単位

時短勤務の1日の所定労働時間は、原則6時間です。厳密には、1日の所定労働時間を7時間45分としている企業もあるため、「5時間45分から6時間まで」の短縮措置を設ける必要があります。

なお、「原則6時間とする措置」を設けていれば、企業様の判断で「1日7時間」「隔日勤務」など、ほかの短縮措置を定めることも可能です。複数の措置を定めた場合は、社員に選択させましょう。

 

8-3.時短勤務はいつまで利用できる？

育児のための時短勤務は、子が3歳に達するまで（子の3歳の誕生日の前日まで）利用できます。一方で、3歳から小学校就学前の子の場合も、企業様に義務化されている「柔軟な働き方を実現するための措置」の選択肢のひとつとなっているため、小学校就学前までとすることも可能です。

【柔軟な働き方を実現するための措置】※下記から2つ以上の措置を選択して講じる ・始業時刻等の変更 ・テレワーク等（10日以上/月） ・保育施設の設置運営等 ・就業しつつ子を養育しやすくするための休暇（養育両立支援休暇）の付与（10日以上/年） ・短時間勤務制度

参考：厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

 

なお、企業様の判断で、時短勤務をさらに延長することもできます。厚生労働省「令和6年度雇用均等基本調査」における短時間勤務制度の最長利用可能期間ごとの事業所割合を見ると、小学校就学以降も利用可能とするケースも多いことがわかります。

	3歳未満	3歳～小学校就学前の一定の年齢まで	小学校就学の始期に達するまで	小学校入学～小学3年生（又は9歳）まで	小学4年生～小学校卒業（又は12歳）まで	小学校卒業以降も利用可能
事業所割合	50.9％	4.3％	17.0％	10.6％	9.6％	7.6％

従業員の働きやすさ向上のために、法律以上の措置を講じることも検討しましょう。 

 

8-4.時短勤務で給与はどう変わる？給付金はある？

時短勤務になった社員は労働時間が減るため、給与も減額する可能性が高いです。例えば、労働時間が8時間から6時間に減少した場合、給与は約25％減るでしょう。

なお、育児のための時短勤務者に対して「育児時短就業給付」という給付金制度が設けられています。制度を利用することで、社員は給与の減額による負担を軽減できるでしょう。

 

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９｜育児時短就業給付と助成金について

社員が時短勤務をする場合、給付金や助成金制度を利用できる可能性があります。

「育児時短就業給付」と助成金制度についてご紹介します。

 

 

9-1.育児時短就業給付とは

育児時短就業給付とは、育児のために時短勤務制度を選択して収入が低下した労働者に対し、給付金を支給する制度です。

「2歳未満の子を養育するために時短勤務制度を利用したこと」などの条件に該当した場合、時短勤務中に支払われた賃金額の10％相当額が支給されます。

詳しくは下記の記事をご覧ください。

💡育児時短就業給付について詳しくまとめた記事はこちら

【2025年4月開始】育児時短就業給付とは？導入背景や条件を解説！

 

 

9-2.時短勤務を支援する助成金

厚生労働省は、時短勤務を導入するなど、社員が家庭と仕事を両立できるように職場環境を整える企業に対し、両立支援等助成金制度を設けています。

例えば、柔軟な働き方を2つ以上導入した場合に助成金が生じる「柔軟な働き方選択制度等支援コース」や、社員が介護休業を取得したとき、介護両立支援制度を利用したとき等に助成金を受給できる「介護離職防止支援コース」などがあります。

コースごとに助成金を受けられる要件があるため、支給を望む場合は事前に確認し、要件を満たしておきましょう。

 

💡両立支援等助成金について詳しくまとめた記事はこちら

女性活躍推進助成金を分かりやすく解説！支給額や要件とは？

 

 

 

１０｜時短勤務とほかの施策を組み合わせた両立支援

社員の家庭と仕事の両立を目指すには、時短勤務とほかの施策を組み合わせることが大切です。

例えば時短勤務だけの場合、勤務地が遠く通勤に時間がかかると子供の保育園への送迎が困難かもしれません。もしリモートワークができる環境が整備されていれば、通勤時間を育児にあてられるでしょう。社内に保育施設を設置すすると、送迎の負担を軽減できます。

リモートワーク、フレックスタイムなどの多様な働き方の導入は、すべての社員の柔軟な働き方を実現できるため、不公平感がなく、自社に対する満足度も高められるでしょう。

また、育児や介護を行う社員には、「子の看護休暇」や「介護休暇」が時間単位で取得できることも伝えておくと親切です。法令では、勤務中に一時的に抜ける「中抜け」 休暇は求められていないため、企業様が「中抜け」ありの休暇取得も認めた場合、社員はさらに働きやすくなります。 

 参考：厚生労働省「⼦の看護休暇・介護休暇が時間単位で取得できるようになります︕ 」 

 

 

 

１１｜まとめ

時短勤務制度とは、1日の所定労働時間を原則6時間として短縮勤務することです。社員は育児や介護と仕事の両立がしやすくなり、キャリアを継続できるでしょう。企業様にも、社員の離職防止につながるメリットがあります。

一方で、フルタイムの社員に業務が偏るなどして、不満の蓄積や職場の人間関係が悪化する恐れもあるため、事前に時短勤務制度について周知し、理解を促すことが大切です。

社員の働きやすさをさらに高めるには、時短勤務とともにリモートワーク制度の導入や社内への保育施設設置なども効果的なため、ぜひご検討ください。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

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