人的資本開示とは？義務化に伴う情報開示19項目や対象企業をわかりやすく解説！

人的資本の開示とは、簡単にいうと、自社の従業員の状況に関する情報をステークホルダーに示すことです。

大手企業に対し、2023年3月決算期から人的資本の情報開示が義務化されましたが、あまり内容を把握していない企業も多いかもしれません。

人的資本の情報開示について、開示が求められる内容や義務化される対象企業、情報開示に関する注意点を解説します。

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人的資本の意味と、人的資本と人的資源の違いについて解説します。

人的資本とは、「ヒト」が身につけているスキルや能力のことを意味する、経済学の用語です。人的資本に投資することにより、企業の売上が向上したり、ブランディングを図れたりして、企業は「成長」という対価を得られると考えられています。

人材に対し、研修や労働環境の安全性向上などの投資を行い、「ヒト」の価値を最大限に引き出して中長期的な企業価値向上につなげる経営のことを、人的資本経営といいます。

人的資源とは、「ヒト」をコストとして捉え、効率的に消費しようという考え方です。従来は、人材にかけるコストを抑えつつ、業務を回そうという考え方でしたが、近年、人材にかける費用は「コスト」ではなく「投資」であり、投資することで人材の能力を最大限活かせるという考え方が広まっています。

例えば、「人材はコスト」という考え方で、必要最低限の人数で業務を回している企業の場合、業務過多などの疲労により人材が休職し、結果的に生産性が低下するかもしれません。一方で、「人材に投資することで企業成長に繋がる」という考え方の企業の場合、採用を積極的に行うなどして業務が分散され、社員一人に対する業務量が適切になれば、働きやすさが向上し、生産性も上がると考えられます。

人的資本の情報開示の意味と、情報開示の義務化について解説します。

人的資本の情報開示とは、自社の人材育成方針や、社内環境整備方針などについてを社内外に公表することです。人的資本の情報を無形資産として開示することにより、経営者、投資家、社員などのステークホルダー間の相互理解を深められます。

人的資本の情報開示については、国内外でさまざまな任意の開示基準が設定されています。なかでも、2018年に国際標準化機構（ISO）が発表した情報開示のガイドライン「ISO30414」は、欧米諸国の企業など、世界中で準拠されています。

参考：人的資本可視化指針 -非財務情報可視化研究会資料-

人的資本の情報開示義務化とは、発行する有価証券報告書に人材への投資額や従業員満足度などの人的資本に関する情報を記載して、ステークホルダーへの公開を義務づけることです。

人的資本の情報開示は、2023年3月期決算以降、大手企業4000社を対象として義務化されました。

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人的資本の情報開示が求められる背景には、次の2つがあると考えられます。

それぞれ解説します。

従来、人材は「コスト」と考えられていたため、人的資本への注力があまりされていない状態でした。しかし、IT化が進んでいる現代において、「ヒト」にしかできない業務があることや、IT化の推進には「ヒト」の能力が必要であることが社会的に認識されるようになり、人的資本の価値が向上しました。

人的資本やビジネスモデル等の無形資産に企業競争優位の源泉や企業価値向上の持続的な推進力があるとの認識が企業、投資家に広まったことも、人的資本の情報開示が求められる背景にあると考えられます。

ESG投資とは、環境（Environment）・社会（Social）・企業統治（Governance）に配慮している企業へ行う投資のことです。

近年、財務情報だけでなく、「環境」「社会」「企業統治」のような非財務情報を重視して投資するESG投資への関心が高まっています。人的資本は「社会」に関連していると考えられているため、ESG投資の判断材料として、人的資本の情報の開示が求められています。

人的資本の情報開示の義務化は、2023年3月期決算から始まりました。毎年度終了後の3か月以内に、対象企業は人材育成方針や男女間賃金格差などの情報を記載した有価証券報告書を提出しなければいけません。

人的資本開示の義務が求められる企業は、有価証券報告書を発行する大手企業4000社です。

有価証券報告書は内閣総理大臣へ提出しますが、不提出の場合、懲役刑あるいは罰金刑を受けるため、気を付けましょう。

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人的資本の情報開示で求められる、開示が望ましいとされる内容には、7分野19項目があります。

参考：人的資本可視化指針 -非財務情報可視化研究会資料P28-

（1）人材育成

人材育成分野で挙げられる具体的な項目は、「リーダーシップ」「育成」「スキル／経験」です。開示する情報は、従業員一人当たりの研修時間や研修にかかるコスト、人材開発の効果などが挙げられます。

（2）エンゲージメント

エンゲージメントとは、従業員満足度のことです。従業員が自社の職場環境や業務内容、働き方などにやりがいを感じながら、満足感を持って業務を行えているかを開示します。

（3）流動性

流動性分野では、「採用」「維持」「サクセッション（継承者）」の3つが具体的な開示項目として挙げられます。自社の離職率や定着率、採用コストなどを情報開示します。

（4）ダイバーシティ

ダイバーシティ分野では、「ダイバーシティ」「非差別」「育児休業」などが具体的な開示事項として挙げられ、従業員の年齢や性別、障害の有無などの多様性や、育産休の取得率などを情報開示します。

男女間の給与の差や、正社員と非正規社員の福利厚生の差なども、開示項目として挙げられるでしょう。

（5）健康・安全

健康・安全分野では、具体的に、「精神的健康」「身体的健康」「安全」が開示項目として挙げられます。従業員の心身の健康、安全が守られているかを見られる項目のため、労働災害の発生割合や健康・安全に関する取り組みなどの説明が開示項目としてあります。

（6）労働慣行

労働慣行分野では、例えば「労働慣行」「児童労働／強制労働」「賃金の公正性」「福利厚生」「組合との関係」が具体的な開示項目として挙げられます。

団体交渉協定の対象となる従業員の割合や、福利厚生の種類や対象者などが開示項目です。

（7）コンプライアンス／倫理

コンプライアンス／倫理分野では、コンプライアンス（法令遵守）のみならず、社会的に倫理観に則した活動ができているかなどを見られます。

例えば、コンプライアンスや倫理に関する研修を受けた従業員の割合や、苦情件数、コンプライアンスに関する説明などが開示項目として挙げられます。

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人的資本の情報開示は、ステークホルダーに自社の非財務情報を示して相互理解を深めたり、自社の価値を向上させたりすることが目的といえます。

そのため、人的資本の情報を開示することが目的とならないように注意が必要です。

人的資本の情報開示に向けて企業がすべきことは、3つあります。

それぞれ詳しく解説します。

人的資本の情報として、開示すべき情報を整理することが大切です。人的資本の情報は、ステークホルダーが求める内容を開示することで、ステークホルダーとの相互理解を深められたり、企業の価値向上につなげられたりします。

そのため、7分野19項目を参考にしながら、ステークホルダーのニーズを分析して、適切な情報開示を行うようにしましょう。

人的資本の情報は、なるべく定量化して具体的に示すことが求められます。自社の現状や、取り組みによって得られた結果を数値として提示できると、具体性が増してステークホルダーも理解しやすいでしょう。

また、現状を定量的に判断できるようになれば、目標値との差も分かりやすくなるため、改善に向けた取り組みをスピーディーに行える可能性があります。

人的資本の開示情報にストーリー性を持たせると具体的になるため、より質の高い情報をステークホルダーに示せるようになります。

人的資本に関する取り組みの結果をただまとめるのではなく、例えば、施策に取り組んだ背景も説明したり、企業理念に結び付けてまとめたりすると、ステークホルダーのニーズを満たせる情報開示になるかもしれません。

内閣府によって実施された「ESG投資における女性活躍情報の活用状況に関する調査研究　アンケート調査」を元にした「機関投資家が評価する　企業の女性活躍推進と情報開示」によると、７割近くの機関投資家が投資判断や業務において女性活躍情報を活用すると回答したことがわかっています。女性活躍の推進が企業成長につながると考えている投資家が多くいることが伺えることから、企業として積極的に女性活躍推進に取り組み、人的資本の情報開示の中でダイバーシティについて開示するのもいいかもしれません。

人的資本とは、「ヒト」が身につけているスキルや能力のことを指し、人的資本の情報開示は、大手企業4000社を対象として2023年3月期決算以降から義務化されました。

人的資本の情報開示が求められるのは、人材育成やダイバーシティなどの7分野あり、19項目にわけられています。

人的資本の情報開示を行う際には、出すべき情報を整理したり、開示情報にストーリー性をもたせたりして、ステークホルダーとの相互理解を深めることやニーズを満たすことを意識しましょう。

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