DE&I採用とは？メリットや成功ポイントと実現ステップを解説

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）は、採用活動に活かすことで自社の魅力としてアピールでき、求職者から選ばれる可能性を高められます。

DE&Iに取り組むこと自体が自社にとってよい影響をもたらすため、内容を理解し、推進していきましょう。

この記事では、DE&Iの意味とDE&I採用を行うメリット、成功ポイントと注意点、実現ステップをご紹介します。

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DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の意味と、DE&I採用が注目される背景を解説します。

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは 、従来から企業へ取り組みが推進されている「ダイバーシティ（多様性）」と「インクルージョン（包摂性）」に、「公平性（Equity）」を付け加えた概念です。

公平性とは、「その人に合ったサポート」をして、機会を平等に提供することを指します。例えば、身長が170cm、160cm、150cmの人が2mの高さにあるものを取るとき、高さ30cmの台を平等に用意しても身長170cmの人しか届かないため、身長160cmの人には40cmの台、150cmの人には50cmの台を用意します。

多様な人々を受け入れるだけでなく、各人が本来の能力を発揮できるように公平な対応をするという考え方が、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）です。

少子高齢化やグローバル化が進行している現代において、人手不足をカバーするには、ライフイベントに左右されやすい女性や身体能力に不安がある高齢者が安心して働ける環境の整備が重要です。また、外国人材に活躍してもらうには、出身国の文化や多様な価値観を理解し、配慮することが求められるでしょう。 

DE&I採用は、多様な人材に公平なサポートを提供し、誰をも受け入れる環境が構築されていることを自社の魅力としてアピールできるため、人材に選ばれる方法として注目を集めています。

実際に、経済産業省「企業の競争力強化のためのダイバーシティ経営」によると、「DE&Iのビジネスへの影響を測定している企業の割合」における日本企業は、2022年の27%から、2023年には48%に上昇しています。

同資料の「就職・転職」「投資」「製品・サービス購入」の際にD&Iを重視する学生や就業者の割合を見ても、学生や若年層ほど高い傾向のため、DE&Iは企業、求職者の双方から重視されているといえるでしょう。

DE&Iを中途採用で推進すると、次のようなメリットを得られる可能性があります。

メリットを具体的に解説します。

DE&Iを推進することで、社員は自分に適した環境で能力を発揮しながら働けるため、仕事に対するモチベーションが向上します。働きやすく活躍できる職場環境は居心地がよく、離職率も低下するでしょう。

また、作業的にも気持ち的にも働きやすい環境は生産性も向上し、売上増加や事業の成功など、組織のパフォーマンスも高まります。

離職率が低く、活気ある組織は、求職者に「自分もここで働きたい」と思ってもらえるでしょう。

多様な価値観の人材が集まり、活発に意見を言い合える職場は、多角的な視点や柔軟な考え方で物事を捉えられるため、イノベーションの創出につながる可能性が高いです。変化の激しい現代において、イノベーションを起こし、持続的にビジネスを展開できると市場における競争力の優位性を保てるでしょう。

なお、社員の多様性を尊重する企業は、求職者にとって「活躍できる場」として魅力的に映ります。意欲的な人材からの応募が集まることで母集団形成を最大化でき、採用活動の成功にもつながりやすいです。

前述の資料「企業の競争力強化のためのダイバーシティ経営」 にあるように、D&Iを重視する学生や就業者はいずれの項目・年代においても3割以上存在します。また、DE&Iへの取り組みは政府が推進しており、投資家などのステークホルダーも注目しています。

そのため、企業がDE&Iを推進することは、企業ブランドイメージの向上と社会的信頼の獲得につながり、自社のファンや応募数の増加を叶えられるでしょう。DE&Iへ取り組んでいることが求職者に伝わるように、積極的に情報発信してアピールすることが大切です。

DE&I採用を成功させるためのポイントとして、次の3つが挙げられます。

せっかく取り組んでも効果が出ないとなると、コストの増加やモチベーションの低下につながりかねないため、ご紹介するポイントを押さえることが大切です。

DE&I採用を成功させるには、アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を排除することが求められます。アンコンシャスバイアスが生じると、過度な配慮で相手を苦しめる、意見が出なくなるなどのネガティブな状況を招きかねません。

脳の構造上、偏見や思い込みは生じてしまうため、思考する際に都度「アンコンシャスバイアスがないか」を探り、排除するように意識することが重要です。

下表に、主なアンコンシャスバイアスの種類と例をまとめました。

組織の多様性を推進し、雇用形態や働き方などが幅広くなった際に、全社員に同じ評価制度を当てはめると不公平感が出てくる可能性があります。例えば、同じ時間と内容の仕事をしているのに給与の差がある、時短勤務の社員が残した仕事を引き継ぐのに手当がないなどのケースでは、不満が生じるでしょう。

そのため、多様な人材の成長を前提として、同一労働同一賃金の考え方を取り入れる、働き方やポジション、業務内容によって評価制度の見直しを行うなど、公平な制度を整えることが重要です。

社員が自社に定着し、持続的に活躍するには、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方の実現が求められます。例えば、テレワークやフレックスタイム制度、時短勤務などの働き方ができる職場は、ワークライフバランスを保ちやすいため仕事とプライベートの両立につながるでしょう。

自分の望むとおりの働き方ができると、社員の自社に対するエンゲージメントが向上し、定着率も高まります。テレワークで出社不要の方針であれば、遠隔地にいる求職者も候補者となるため、母集団も形成しやすいです。

DE&I採用を導入しても、社員の理解が乏しい、実態が伴っていないという場合は、失敗に終わるかもしれません。

求職者に説得力を持ってアピールし、入社後に定着してもらうには、事前に次の3つに取り組むことが重要です。

DE&I採用を導入する際の注意点について解説します。

DE&I採用に取り組む背景やメリットなどを研修や説明会で全社的に周知し、経営層から一般社員までの理解を深めましょう。社員の理解が乏しいと、意見を活発に交わす文化の醸成やアンコンシャスバイアスの排除に結び付かず、「多様性が尊重された公平な職場」を実現できない可能性が高いです。

なるべく経営層からDE&Iに取り組む意義や採用へ活用する必要性を社員に伝えることで、理解促進と浸透につながり、求職者へも適切にアピールできるようになるでしょう。

自社の多様性を促進すると、存在する価値観や意見も幅広くなります。社員同士が日頃からコミュニケーションを取り、相互理解を深めて信頼関係を構築しておかないと、意見の相違やネガティブな感情によって人間関係が悪化するかもしれません。

そのため、人間関係を良好に保ち、さまざまな意見をプラスに転じられるように、コミュニケーションを促進する環境構築が重要です。例えば、定期的なミーティングやイベントの開催、誰もが自由に利用できる談話室、休憩室の設置などが挙げられます。

多様な人材が働きやすいように、各人に合わせた職場環境・制度の整備を行いましょう。柔軟な働き方の導入のほか、足の不自由な社員のために労働環境をバリアフリーにする、トランスジェンダーの社員が気兼ねなく使えるように多目的トイレを設置するなどが挙げられます。

資格取得や外国人材が日本語を学ぶための補助金制度など、スキルアップをサポートする制度も整えておくことで、採用時のアピールポイントや入社後の定着率向上につながります。

DE&I採用を持続的なものにするには、下記の4つのステップで進めていく必要があります。

各ステップの内容を解説します。

自社の現状を把握し、課題の洗い出しを行いましょう。現状把握の方法としては、社員に対するアンケートやヒアリング、意見交換会の実施などが挙げられます。

社員に質問する際には、「会議で自分の意見を率直に伝えられるか」「業務内容や評価に性差があると感じるか」など、具体的な内容にすることがポイントです。詳細なほど、「心理的安全性が低い」「アンコンシャスバイアスがある」のように自社の改善すべき点が明確になります。

また、社外の専門家にも参加してもらうと、社員の本音をより引き出せるでしょう。客観的な視点が入ることで、自社では気付けなかった課題が浮き彫りになるケースもあります。

次に、目標設定（KPI）と具体的施策の設計に取り掛かります。例えば、「年間5名以上女性を採用する」「5年以内に男性の育休取得率を30%以上にする」など、定量的に目標を設定すると進捗や達成度合いがわかりやすいです。

ただ目標を設定しても、社員の理解がないと達成できないばかりか、反発が起きる恐れがあるため、研修などを通して意識改革も行いましょう。社員一人ひとりの理解の深まりが、目標達成に向けた行動につながります。

目標を設定し、社員が取り組みの必要性を理解しても、実施できる仕組みや環境がないと意味がありません。柔軟な働き方ができるように制度の導入や業務配分の見直しを行う、公平性のある評価制度を整えるなど、DE&Iを実現するための的確なアクションが必要です。

アクションプランを策定する際には、経営層や人事担当者など、メンバーごとの役割を設定します。例えば女性採用を増やす場合、経営層はDE&Iの定期的な周知、人事担当者はDE&Iを活用した採用フローの設計などが挙げられるでしょう。タスクが多すぎると対応しきれず、挫折する恐れがあるため、優先順位をつけることも大切です。

DE&I採用の取り組みは、継続的に効果検証し、必要に応じて改善を行います。最適だと思った施策が効果的でないケースもあるため、数値や社員の意見など、定量的・定性的なデータを収集し、より目標達成につながるように取り組みを改善していきましょう。

最初から完璧に結果を出そうと思うと、効果がないときにモチベーション低下や中断などのネガティブな事態を招きかねません。失敗を活かして柔軟に対応していくという意識が、持続的なDE&I採用を実現するポイントです。

DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）とは、多様な人材に公平なサポートを行い、誰もが本来の能力を発揮できるようにするという考え方です。採用活動に活かすことで、性別や国籍などを問わず、働きやすい職場環境であることを求職者にアピールできます。

DE&I採用を成功させるには、アンコンシャスバイアスの排除や、柔軟な働き方ができる環境整備などが必要です。現状把握と課題の洗い出しを行い、効果検証と改善を繰り返していくことが持続的なDE&I採用につながります。

#DE&I採用

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