エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス11選！選び方・コツ

エンジニア採用には、求職者へ直接アプローチできるダイレクトリクルーティングの活用が効果的です。エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは多く、適切に選ぶことで採用成功の可能性を高められるでしょう。

エンジニア採用に活用できるダイレクトリクルーティングサービスや選び方と成功ポイント、採用成功事例をご紹介します。

 

💡 優秀なエンジニアに出会える「Direct type」

エンジニア経験者へ1 to 1で直接アプローチできる新サービス「Direct type」     従来の「待つ採用」から脱却し、 20代～30代の開発実務経験者へレジュメを見たうえで判断でき、 1to1でアプローチすることで、採用活動を劇的に効率化します。

 

この記事でわかる事

・エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス11選 ・エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービスの選び方 ・ダイレクトリクルーティングを成功させるポイント ・ダイレクトリクルーティングのエンジニア採用成功事例

 

まずは、ダイレクトリクルーティングの意味とメリット・デメリットを把握しておきましょう。

それぞれを解説します。

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者に直接アプローチする採用手法のことです。

従来の「転職サイトに求人を掲載し、応募を待つ」という形式とは異なり、企業が登録者のデータベースを検索し、スカウトメールを送って直接アプローチするため、「攻めの採用手法」といわれています。

現在の日本は、少子高齢化に伴う人口減少によって働き手が不足しており、採用の競争率が高いです。応募をただ待つだけでは他社へ流れてしまうため、自社への応募を直接促す手法として、ダイレクトリクルーティングが注目されています。

ダイレクトリクルーティングには次の4つのメリットがあります。

┃自社が求める人材に直接アプローチできる

採用難易度が高い現在の市況では、ターゲットからの応募が来ないなどで採用活動をスムーズに行えない可能性が高いです。

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接アプローチし、自社の魅力や求人情報を届けられるため、応募数の増加や応募の質の向上が期待できます。

┃転職潜在層にアプローチできる

応募を待っている状態では転職顕在層としか接点を持てませんが、ダイレクトリクルーティングで求職者に直接アプローチできれば、転職潜在層とも接触可能です。働き手が減少し続けている状況でも必要な人材を安定して確保するには、転職潜在層にもアプローチして自社への関心を高め、転職先の候補になることが求められます。

転職顕在層、潜在層ともに、ダイレクトリクルーティングは効果的なアプローチ方法といえるでしょう。

┃採用コストを抑えられる

ダイレクトリクルーティングは、人材紹介サービスよりも採用コストを抑えられるメリットがあります。採用までの工数がすべて自社運用のため、人材紹介会社に支払う手数料などが発生しません。

また、成功報酬型のサービスや安価なサービスの場合、無駄なコストがかからないでしょう。

┃採用ノウハウを自社に蓄積できる

ダイレクトリクルーティングは、送信対象者の抽出からスカウトメールの作成、送信などのすべての工程を自社が運用するため、採用ノウハウを蓄積できます。

求職者に合ったアピール方法や自社の魅力の洗い出し方法など、ダイレクトリクルーティングで蓄積された採用ノウハウは自社の採用活動へ継続的に活用でき、採用力の強化につながります。

メリットの多いダイレクトリクルーティングですが、以下3つのデメリットもあります。

┃業務負担が増える

ターゲットの抽出やメール文面の作成、返信対応、面接の日程調整など、すべて自社運用のダイレクトリクルーティングは、採用ノウハウを蓄積できる一方で、採用担当者の負担となる可能性があります。

業務負担が増えることで求職者への対応が疎かになり、ダイレクトリクルーティングの効果を活かしきれないと、本末転倒です。

┃長期的な視点で取り組む必要がある

転職潜在層もターゲットとなるダイレクトリクルーティングは、すぐに効果を得られるものではなく、長期的な取り組みが必要です。アプローチ方法や求職者の転職意欲にもよりますが、スカウトメールを再送、再々送したり、カジュアル面談を設けたりなど、時間をかけた採用活動になります。

そのため、欠員などで早期に採用を成功させたい企業は、転職顕在層が多く、母集団を形成しやすい求人サイトを利用したほうが採用計画どおりに進むでしょう。

┃効果を出すにはノウハウが必要

ダイレクトリクルーティングで効果を出すには、「求職者が応募したくなる文面を作成する」「送信対象者の抽出方法を工夫する」などのノウハウが求められます。ノウハウがないうちは適切なアプローチや運用ができず、応募につなげられないケースが多いでしょう。

採用ノウハウを蓄積できれば効果を上げられますが、ノウハウを得るまでには長期間を要します。

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には、次の2つのポイントに注目することが重要です。

各ポイントを解説します。

自社が求めるエンジニア像を明確にしたうえで、利用を検討しているダイレクトリクルーティングサービスのデータベースに近い人材が登録されているか確認しましょう。近しい人材がいれば、応募者の質を高められて採用の成功率も向上させられます。

また、さまざまな経歴を持った幅広い人材が登録しているサービスも、特定のスキルセットを持った人材に出会える可能性があるため、データベースの豊富さも気にすることが望ましいです。

求職者にスカウトメールを送り、応募を促すダイレクトリクルーティングを成功させるには、スカウトの返信率が高いサービスの利用が求められます。

スカウトの返信率が高いサービスほど、スカウトメールに意識を向けている求職者が多いといえるため、ダイレクトリクルーティングの効果を上げられるでしょう。スカウト返信率を公開しているかはサービスによりますが、参考にしてみてください。

 

💡 優秀なエンジニアに出会える「Direct type」

エンジニア経験者へ1 to 1で直接アプローチできる新サービス「Direct type」     従来の「待つ採用」から脱却し、 20代～30代の開発実務経験者へレジュメを見たうえで判断でき、 1to1でアプローチすることで、採用活動を劇的に効率化します。

 

 

優秀なエンジニアを採用したい企業は、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスの活用を検討しましょう。

下記サービスの料金体系と特長をご紹介します。

※掲載情報は2025年9月時点のものです。

サイトURL：https://directtype.jp/

運営会社：株式会社キャリアデザインセンター

サイトURL：https://www.green-japan.com/

運営会社：株式会社アトラエ

サイトURL：https://paiza.jp/career

運営会社：paiza株式会社

サイトURL：https://findy-code.io/

運営会社：ファインディ株式会社

サイトURL：https://scout.forkwell.com/

運営会社：株式会社grooves

サイトURL：https://lapras.com/

運営会社：LAPRAS株式会社

サイトURL：https://job-draft.jp/

運営会社：株式会社リブセンス

サイトURL：https://lp.youtrust.jp/

運営会社：株式会社YOUTRUST

サイトURL：https://www.wantedly.com/

運営会社：ウォンテッドリー株式会社

サイトURL：https://levtech-direct.jp/

運営会社：レバテック株式会社

サイトURL：https://www.bizreach.jp/

運営会社：株式会社ビズリーチ

ダイレクトリクルーティングでは、自社からエンジニアの求職者に直接アプローチして候補者を集めることが、採用成功の第一歩となります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、次の3点を意識しましょう。

どのような体制や工夫で応募獲得するのかをご紹介します。

ダイレクトリクルーティングは自社から欲しい人材に直接アプローチする運用型の採用手法です。利用するサービスの活用に慣れることはもちろんのこと、次のような工数を扱う運用担当の力量で応募獲得数が変わります。

中小企業では専任担当を設けることが難しく、うまく運用できていない企業も多いため、専任担当を配置して取り組むことで、他社との差別化が図れます。

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする人材の選び方、スカウト文面の書き方が応募獲得数に大きく影響を与えます。

アプローチする対象者の絞り込み方と、文面の書き方について解説していきます。

┃①スカウトメール送信対象者の絞り込み方

● 「アクティブな会員かどうか」の条件を優先

スカウト対象者を絞る際には、今活動している方かどうかで絞ることが重要です。

直近〇日以内に、「〇〇の職種で検索している会員」「〇〇の勤務地で検索している会員」や、「〇日以内にログインしている会員」など、”今”特定の行動をしている会員を絞る条件でピックアップすることをおすすめします。

●経験、スキルを絞り込みすぎない（優秀人材と接点をもつ機会損失に）

絞り込みを行う際には、経験やスキルを絞りすぎないように注意しましょう。レジュメの濃さは絞り込む際の判断材料として必要ですが、レジュメの濃さだけで判断してしまうと、優秀なエンジニアを逃してしまう恐れがあります。

求職者のなかには、とりあえず簡単に登録だけ済ませて情報収集しつつ、良いなと思った企業を見つけた際に、応募に必要なレジュメ情報を記載して応募するという方も少なくないので、絞り込む条件はある程度広めに設定するのがポイントです。

┃②スカウトメールの文面の工夫

スカウトメールの返信率を高める文面のポイントとして、以下が挙げられます。

ダイレクトリクルーティングの運用担当者は、応募～採用までの選考過程での見直しに加え、応募につながる前の工程での分析を徹底することで、再現性のある採用活動へとつなげられます。

そのため、主に次の軸で集計し、課題点を洗い出して改善していきましょう。

上記項目のなかで、見直したほうがいいポイントを以下に挙げてみました。

┃スカウト対象者が少ない場合

• ・媒体の見直し、抽出条件が厳しすぎないか
  ・検索キーワードの見直し（略語、エンジニア専門用語を使えているか）

┃スカウト送信率が悪い

• ・スカウト送付の判断基準は正しいか
  ・スカウト送付段階は書類選考ではないため、「まずは会う」スタンスでスカウト送付できているか

┃スカウト返信率が悪い

①そもそも開封されていない場合

• ・件名の見直し（スマホやPCで見たときに文字数などの見え方を確認）
  ・アクティブな求職者に送信できているか（レジュメ更新90日以内推奨）

② 開封後、返信率が悪い場合

• ・文面の見直し
  ・アプローチする方の経歴に触れたうえで、自社であればどういう仕事ができ、どのようなやりがいを感じられるかを伝えられているか
  ・文字数が多すぎないか
  ・送信主の情報はわかりやすく伝えられているか（画像など入れるとよい）
  ・リンク先の自社サイトでの動機付けはできているか

弊社の転職サービス「type」を活用し、エンジニア採用に成功された企業様の事例をご紹介します。

業種：IT・通信 ／ SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

• ・採用担当1人での運用のため、採用に工数をかけられない
  ・案件で即戦力となる方の採用のため、応募者の質を担保しながらの母集団形成が必要

┃掲載した結果

JavaエンジニアとCOBOLエンジニアを合計8名内定、内6名採用

┃採用成功ポイント

• ・typeの「企業専属のエンジニアに特化したカスタマーサクセスチーム」は、求人広告の掲載スタート後に効果検証を繰り返し、ターゲット層からの応募が少ない場合には求人コンセプトを練り直して原稿を修正。掲載中に計4回ほどの修正を行い、ターゲットからの応募数が向上。
• ・カスタマーサクセスチームが選考フローや内定者への動機づけについてアドバイスとフォロー。転職者と企業間のコミュニケーション不足による機会損失を防止。
   

業種：IT・通信／SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

マンパワー不足で注力したい採用業務に工数をかけられない

┃掲載した結果

ネットワークエンジニアの実務経験者を含む5名のエンジニア採用に成功

┃採用成功ポイント

• ・カスタマーサクセスチームが、掲載求人のPVや応募率を分析して原稿修正案をこまめに提案。
  ・応募獲得だけでなく、選考～内定承諾までカスタマーサクセスチームがサポートし歩留まりを改善。

 

 

６│よくある質問（FAQ）

 

Q.ダイレクトリクルーティングとは何ですか？

 　A.企業が求人広告を掲載して応募を待つのではなく、データベースに登録されている候補者へ直接スカウトを送り、企業側からアプローチする採用手法です。エンジニアのように売り手市場が続く職種では、候補者と能動的に接点を持てる点が大きな強みになります。

 

Q.エンジニア採用でダイレクトリクルーティングが有効だと言われる理由は？

 　A. ITエンジニアは求人倍率が高く、2030年には79万人不足するという推計もあり、待ちの採用だけでは人材確保が難しいためです。直接アプローチできるダイレクトリクルーティングは、競合他社より早く優秀層と接点を作る手段として注目されています。

 

Q.ダイレクトリクルーティングの料金体系は？

 　A.「初期費用＋成功報酬」「月額＋成功報酬」「完全成功報酬」「定額課金」など、サービスによって料金体系はさまざまです。採用予定人数や社内リソースに合った課金モデルを選択することが重要になります。

 

Q.ダイレクトリクルーティングを成功させるための運用方法・社内体制は？

•  　A.専任の運用担当を置き、「スカウト対象者の抽出とレジュメ精査」「スカウト文面作成と送信」「開封率や返信率などのKPI分析」などの業務を一括して管理することが望ましいです。専任者を配置できないケースが多い中小企業ほど、運用担当を明確にすることで他社と差別化しやすくなります。
  
  
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Q.マンパワーが少ない企業はダイレクトリクルーティングに向いてないですか？

 　A.マンパワー不足の企業がダイレクトリクルーティングを有効活用するのは難しいかもしれませんが、外部に運用代行を依頼する解決策があります。例えば、type が提供する「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」のように、スカウト代行・分析・原稿改善まで一括で担うサービスを活用すると、少人数の採用担当でもダイレクトリクルーティングの機能や価値をフル活用できます。

 

 

 

７│まとめ

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは複数あり、料金体系や特長もさまざまなため、自社に合ったサービスを利用することが質の高い採用活動につながるでしょう。専任の運用担当を設ける、スカウトメールの件名に特別感を出すなどの工夫も必要です。

マンパワーが足りない、採用ノウハウがないという企業様は、弊社サービス「type」の「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」の活用がおすすめなため、ぜひお気軽にご相談ください。

 

💡 優秀なエンジニアに出会える「Direct type」

エンジニア経験者へ1 to 1で直接アプローチできる新サービス「Direct type」     従来の「待つ採用」から脱却し、 20代～30代の開発実務経験者へレジュメを見たうえで判断でき、 1to1でアプローチすることで、採用活動を劇的に効率化します。

 

＃ダイレクトリクルーティング