エンジニア採用向けダイレクトリクルーティングサービス10選！選び方・コツ

優秀なエンジニアを採用したい企業は、エンジニア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスの活用を検討しましょう。

下記サービスの料金体系と特長をご紹介します。

※掲載情報は2025年3月時点のものです。

サイトURL：https://www.green-japan.com/

運営会社：株式会社アトラエ

サイトURL：https://paiza.jp/career

運営会社：paiza株式会社

サイトURL：https://findy-code.io/

運営会社：ファインディ株式会社

サイトURL：https://scout.forkwell.com/

運営会社：株式会社grooves

サイトURL：https://lapras.com/

運営会社：LAPRAS株式会社

サイトURL：https://job-draft.jp/

運営会社：株式会社リブセンス

サイトURL：https://lp.youtrust.jp/

運営会社：株式会社YOUTRUST

サイトURL：https://www.wantedly.com/

運営会社：ウォンテッドリー株式会社

サイトURL：https://levtech-direct.jp/

運営会社：レバテック株式会社

サイトURL：https://www.bizreach.jp/

運営会社：株式会社ビズリーチ

厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和6年12月分) 参考統計表 常用(除パート)」によると、エンジニアの2024年12月における求人倍率は4.5倍で、過去の数値を見ても求職者数を求人数が上回る状況が続いています。また、経済産業省の「－IT人材需給に関する調査－」では、2030年にIT人材が約79万人不足すると推計されています。

そのため企業は、エンジニアを採用したいと思っても市場に人材がいない、競合が多くて採用できないという事態に、今後ますます陥る恐れがあるでしょう。

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスを選ぶ際には、次の2つのポイントに注目することが重要です。

それぞれについて解説します。

自社が求めるエンジニア像を明確にしたうえで、利用を検討しているダイレクトリクルーティングサービスのデータベースに近い人材が登録されているか確認しましょう。近しい人材がいれば、応募者の質を高められて採用の成功率も向上させられます。

また、さまざまな経歴を持った幅広い人材が登録しているサービスも、特定のスキルセットを持った人材に出会える可能性があるため、データベースの豊富さも気にすることが望ましいです。

求職者にスカウトメールを送り、応募を促すダイレクトリクルーティングを成功させるには、スカウトの返信率が高いサービスの利用が求められます。

スカウトの返信率が高いサービスほど、スカウトメールに意識を向けている求職者が多いといえるため、ダイレクトリクルーティングの活用効果をあげられるでしょう。

スカウト返信率を公開しているかはサービスによりますが、参考にしてみてください。

💡 この記事を読んだ方におすすめの資料

【おまかせダイレクトリクルーティングプラン】サービスガイド     過去3000以上のプロジェクト実績あり！ おまかせダイレクトリクルーティングプランはエンジニア採用で複数名採用したい企業におすすめです。

ダイレクトリクルーティングでは、自社からエンジニアの求職者に直接アプローチすることで候補者を集めることが、採用成功の第一歩となります。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、次の3点を意識しましょう。

どのような体制や工夫で応募獲得するのかを紹介していきます。

ダイレクトリクルーティングは自社から欲しい人材に直接アプローチする運用型の採用手法です。

利用するサービスの活用に慣れることはもちろんのこと、次のような工数を扱う運用担当の力量で応募獲得数が変わります。

中小企業では専任担当を設けることが難しく、うまく運用できていない企業も多いため、専任担当を配置して取り組むことで、他社との差別化が図れます。

ダイレクトリクルーティングでは、アプローチする人材の選び方、スカウト文面の書き方が応募獲得数に大きく影響を与えます。

アプローチする対象者の絞り込み方と、文面の書き方について解説していきます。

┃①スカウトメール送信対象者の絞り込み方

● 「アクティブな会員かどうか」の条件を優先

スカウト対象者を絞る際には、今活動している方かどうかで絞ることが重要です。

直近〇日以内に、「〇〇の職種で検索している会員」「〇〇の勤務地で検索している会員」や、「〇日以内にログインしている会員」など、”今”特定の行動をしている会員を絞る条件でピックアップすることをおすすめします。

●経験、スキルを絞り込みすぎない（優秀人材と接点をもつ機会損失に）

絞り込みを行う際には、経験やスキルを絞りすぎないように注意しましょう。レジュメの濃さは絞り込む際の判断材料として必要ですが、レジュメの濃さだけで判断してしまうと、優秀なエンジニアを逃してしまう恐れがあります。

求職者のなかには、とりあえず簡単に登録だけ済ませて情報収集しつつ、良いなと思った企業を見つけた際に、応募に必要なレジュメ情報を記載して応募するという方も少なくないので、絞り込む条件はある程度広めに設定するのがポイントです。

┃②スカウトメールの文面の工夫

スカウトメールの返信率を高めるための文面のポイントとして、以下のような点が挙げられます。

ダイレクトリクルーティングの運用担当者は、応募～採用までの選考過程での見直しに加え、応募につながる前の工程での分析を徹底することで、再現性のある採用活動へとつなげられます。

そのため、主に次の軸で集計し、課題点を洗い出して改善していきましょう。

上記項目のなかで、見直したほうがいいポイントを挙げてみました。

┃スカウト対象者が少ない場合

・媒体の見直し、抽出条件が厳しすぎないか
・検索キーワードの見直し（略語、エンジニア専門用語を使えているか）

┃スカウト送信率が悪い

・スカウト送付の判断基準は正しいか
・スカウト送付段階は書類選考ではないため、「まずは会う」スタンスでスカウト送付できているか

┃スカウト返信率が悪い

①そもそも開封されていない場合

・件名の見直し（スマホやPCで見たときに文字数などの見え方を確認）
・アクティブな求職者に送信できているか（レジュメ更新90日以内推奨）

② 開封後、返信率が悪い場合

・文面の見直し
・アプローチする方の経歴に触れたうえで、自社であればどういう仕事ができ、どのようなやりがいを感じられるかを伝えられているか
・文字数が多すぎないか
・送信主の情報はわかりやすく伝えられているか（画像など入れるとよい）
・リンク先の自社サイトでの動機付けはできているか

業種：IT・通信 ／ SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

・採用担当1人での運用のため、採用に工数をかけられない
・案件で即戦力となる方の採用のため、応募者の質を担保しながらの母集団形成が必要

┃掲載した結果

JavaエンジニアとCOBOLエンジニアを合計8名内定、内6名採用

┃採用成功ポイント

・typeの「企業専属のエンジニアに特化したカスタマーサクセスチーム」は、求人広告の掲載スタート後に効果検証を繰り返し、ターゲット層からの応募が少ない場合には求人コンセプトを練り直して原稿を修正しました。掲載中に計4回ほどの修正を行い、ターゲットからの応募数が向上しました。

・カスタマーサクセスチームが選考フローや内定者への動機づけについてアドバイスとフォロー。転職者と企業間のコミュニケーション不足による機会損失を防いだ。
 

業種：IT・通信／SES・ITアウトソーシング

┃採用課題

マンパワー不足で注力したい採用業務に工数をかけられない

┃掲載した結果

ネットワークエンジニアの実務経験者を含む5名のエンジニア採用に成功

┃採用成功ポイント

・カスタマーサクセスチームが、掲載求人のPVや応募率を分析して原稿修正案をこまめに提案。
・応募獲得だけでなく、選考～内定承諾までカスタマーサクセスチームがサポートし歩留まりを改善。
 

 

 

６│まとめ

エンジニア採用向けのダイレクトリクルーティングサービスは複数あり、料金体系や特長もさまざまなため、自社に合ったサービスを利用することが質の高い採用活動につながるでしょう。専任の運用担当を設ける、スカウトメールの件名に特別感を出すなどの工夫も必要です。

マンパワーが足りない、採用ノウハウがないという企業様は、弊社サービス「type」の「おまかせダイレクトリクルーティングプラン」の活用がおすすめなため、ぜひお気軽にご相談ください。

 

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