アンラーニングとは？意味・やり方とリスキリングとの違いを解説！

アンラーニングとは、従来の知識やスキルを捨て、時代に適したものを習得し直すことを指します。「学習棄却」などとも呼ばれるアンラーニングは、変化の激しい現代において重要な取り組みです。

この記事では、アンラーニングの意味とリスキリングやリカレント教育との違い、3つのメリットについて解説します。実践ステップと推進の際の注意点もまとめているため、ぜひご確認ください。

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アンラーニング（学習棄却）の定義や注目される背景について解説します。

混同されやすいリスキリングやリカレント教育との違いもまとめているため、ご確認ください。

（１）アンラーニングの定義と基本的な考え方

アンラーニングとは、「学習棄却」や「学びほぐし」などとも呼ばれ、通用しなくなった知識やスキル、価値観を捨て、時代や環境に合った知識やスキルなどを習得し直すことを指します。

通用しなくなった知識やスキルは捨てて二度と使わないのではなく、一度手放しつつもとっておき、必要なタイミングが来たらまた活用します。

（２）リスキリングやリカレント教育との違い

リスキリングとは、転職や現職における業務への変化に適応するために、必要なスキルを獲得することです。一方のリカレント教育は、「働く」と「学ぶ」を繰り返すことで、現職でのスキルアップを目指します。

リスキリングとリカレント教育はいずれもスキルアップを指していますが、アンラーニングは現在の知識やスキルを捨てて代わりの知識やスキルを得るという点に違いがあります。

ただし、リスキリングとリカレント教育に取り組むうえでも、古いやり方などに固執した思考では効果は出づらいでしょう。そのため、リスキリングなどにもアンラーニングの考え方は必要であるといえます。

（３）ビジネスシーンでアンラーニングが注目される背景

現代は進歩し続けるIT技術や社会の変化によって人々の価値観が多様化しているため、以前成功したやり方や従来の手法が通用しないケースがあります。例えば、現代の新入社員の価値観では従来の新人教育の方法が受け入れられず、早期離職を招くなど逆効果になることもありえるでしょう。

アンラーニングに取り組めば、変化に合わせて柔軟に思考ややり方を変えられるため、思い込みや固執による失敗リスクを回避できます。人材育成に限らず、業務や組織体制の改善など、幅広いシーンでアンラーニングを活用することで、不確実な時代でも乗り越えられるようになります。

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企業がアンラーニングを推進することで、次の3つのメリットを得られる可能性があります。

それぞれのメリットについて解説します。

（１）中途採用者の組織適応の早期化

中途採用者は、前職やこれまで携わってきた業務に関する知識や成功体験を積んでいます。しかし、転職によって社内体制や業務の進め方が変われば、従来のやり方が通用しないかもしれません。

アンラーニングの考えを取り入れたうえで新人育成を行えば、自社の考えや業務進行などへ早期に適応し、自社定着や戦力化のスピードも上げられるでしょう。

新入社員が早期に自社に馴染む施策として、オンボーディングが効果的です。そのため、オンボーディングの初日などにアンラーニングの重要性を伝え、意識を醸成しましょう。

（２）成功体験に縛られない柔軟な思考の醸成

一度成功すると、次も同じやり方で成功できると考えてしまいがちですが、状況や相手の思考などの変化によって、通用しないことも多々あります。

アンラーニングに取り組むと、過去の成功体験に縛られることなく、状況に応じて最適な選択を見出せる柔軟な思考を醸成できるため、最新技術や前例のない方法でも受け入れやすくなります。臨機応変な対応と従業員の思考のアップグレード、スキルアップによって、業務効率の向上や組織改善など、自社へプラスの影響をもたらすでしょう。

（３）変化に対応し続ける自律型人材の育成

「仕事は出社して行うもの」「請求書は紙で送るもの」などの考えは、時代の変化とともに「リモート」「電子化」へと切り替わり、取り入れている企業も多いです。

自社の従業員が変化を恐れずに対応できる人材であれば、新たな手法やツールの導入によって、効率的な業務やコスト削減を実現できます。また、変化を前向きに捉えられ、新事業の立ち上げなどイノベーションを起こせる可能性も高まるでしょう。

アンラーニングの導入は、変化を成長の機会として受け入れられる自律型人材を育成でき、組織力の強化にもつながります。

アンラーニングは、次の3ステップで行います。

どのように実践するのか、具体的にご紹介します。

（１）思考の癖や古いスキルを客観的に認識する

まずは、従業員に自分の思考の癖や古いスキルを客観的に認識してもらいます。

内省や目標達成度、他者からの評価などから、自分の価値観、知識、スキル、成功・失敗体験を振り返ることで、「〇〇であるべき」「〇〇すべき」といった固定観念や不要なスキルに気付けるでしょう。

（２）現在の環境に合わない知識を意識的に手放す

次に、現在の業務内容や職場環境、働き方などに合わない知識を意識的に手放します。

従業員個人では、「不要な知識」「手放すべき知識」を適切に選択することが難しいと考えられるため、上司がサポートする、研修やワークショップを実施するなど、組織的な取り組みが求められます。

（３）新しい知識やスキルを新たに習得し実践につなげる

ただ手放すだけでなく、現状に通用する知識やスキルを新たに取り入れることが重要です。例えば、必要な知識やスキルを身につけるための研修の実施、eラーニングの導入、新規プロジェクトへの参画といった学びの機会の提供などを行うと、従業員は知識・スキルを習得できるでしょう。

また、知識やスキルの定着を促進するために、業務で実践させることも大切です。実践後は、1on1やチームミーティングで「成功理由」や「改善すべき点」を振り返り、次に活かしていきます。

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アンラーニングは、適切に実施しないと従業員のモチベーションを低下させる恐れがあります。

そのため、企業で推進する際には次の3点に注意が必要です。

（１）必ずチーム単位で行う

アンラーニングは、必ずチーム単位で行いましょう。前述のように、アンラーニングに個人で取り組むと知識やスキルの適切な取捨選択が難しい恐れがあります。チームで取り組めば、新たなアイデアの創出や業務の優先順位の見極めなどによって、より有効な成果を出しやすくなります。

また、アンラーニングは業務プロセスや内容の変更も伴うため、チームで取り組むことで混乱の防止と、スムーズな情報共有・定着につながるでしょう。

（２）「自己否定」にならないようにする

アンラーニングを「自分の悪いところを見つける」と考えて取り組むと、精神的な負担となりやすいです。「偏った考えをしている」「知識が古かった」という思いは、自己否定に陥りやすく、従業員のモチベーション低下を招く恐れがあります。

そのため、長所となりえる思考のクセや過去の成功体験を尊重し、「強み」や「成功要因」なども認識することが重要です。例えば、「時間をかけて意思決定すべき」という考えは「慎重」という長所になりえます。ポジティブな視点で、思考や知識、スキルを現状に適用させていきましょう。

（３）ラーニングを否定しない

時代に合わない知識やスキルを捨てることばかりに意識が向くと、ラーニング（学び）に対して「意味がなかった」などと否定的な感情を抱くケースがあります。しかし、ラーニングがあったからこそ現在があり、アンラーニングによる知識・スキルのアップデートにもつながるため、ラーニングも重要です。

従業員や組織の成長にはアンラーニングとラーニングがセットで必要であり、どちらかに偏ることなく進めることが大切であると覚えておきましょう。

アンラーニングは、時代や価値観の変化によって通用しなくなった知識やスキルを、現状に適用するように習得し直すことです。変化の激しい現代社会を乗り越え、企業が持続的に成長していくためにも、アンラーニングは必要な取り組みとして注目されています。

企業がアンラーニングを推進する際には、ポジティブな視点を持ちながらチーム単位で取り組むことを意識しましょう。アンラーニングとラーニングをバランスよく進めることが、組織力を高めるために大切です。

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